Этаё Этапы конкурса

1. Подготовительный – процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы).

2. Основной. Процесс сбора информации о кандидатах. Подведение итогов. Принятие решений о допуске к следующему этапу

3. Заключительный. Подведение окончательных итогов по конкурсу

_____________________________________

Конкурс может проходить в несколько этапов. Организация конкурсных процедур предполагает их подготовку, проведение и подведение итогов.

В центре подготовительного этапа – процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы), продолжающейся с момента принятия решения о проведении конкурса до утверждения окончательного списка конкурсантов.

На основном этапе главное внимание уделяется процессу сбора информации о кандидатах (значимой в рамках используемого подхода), он продолжается с момента начала первой процедуры конкурса включает подэтапы:

· Подведение итогов

· Принятие решений о допуске к следующему этапу

· Подведение окончательных итогов по конкурсу

Слайд 11.16

Методы отбора кандидатов на должность руководителя:

1.Аттестационный способ.

2.Игротехнический способ:

· менеджерская концепция В.К. Тарасова

· организационно-деятельностная игра

____________________________

Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную должность руководителя:

1.Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разработанного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качества, подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается анонимность. При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на ЭВМ должен быть уже иной. Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде и, как правило, дополняют собеседованием и другими методами испытаний. Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители. Недостаток – жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.

· Игротехнический способ – достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода:

3) на основе менеджерской концепции В. К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология)

Слайд 11.17

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: