Менеджерская концепция В.К. Тарасова

Менеджерская концепция В.К. Тарасова

· составление деловых писем;

· сообщение;

· перехват и удержание управления;

· организация производства;

· коммерческая деятельность

_______________________________

Ориентирована на пять необходимых управленческих блоков:

· со составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка положений, устав, инструкций;

· техника сообщения – умение публично выступать, вести деловое совещание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;

· Техника перехвата и удержания управления – стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и и мотивации кадров;

организация производства – оценка претендентов на рабочие места и наем на работу. Анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда. Организация производственной деятельности;

коммерческая деятельность – кредитование и банковское дело. Прогнозирование платежеспособности. Эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности. Организация акционерных обществ, организация выборных компаний, организация связей с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.

Слайд 11.18

Организационно-деятельностная игра (ОДИ)

3 группы:

1) группа претендентов (разбиваются на подгруппы);

2) группа экспертов

3) рабочая группа с функцией экспертной оценки.

_________________________

4) на базе орган Организационно - деятельностных игр (ОДИ).

Конкур Отбор руководителей на базе ОДИ проводится в форме «марафона» (9 и более дней) и базируется на системомслительной методологии. Работа с будущим, проектирование и программирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также обязательное включение части трудового коллектива и разработку программ развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.

Организационно-деятельностная игра

В соо В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на 4 фазы:

1 фаза. Игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами.

2 и 3 фаза. Обсуждаются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации

4 фаза. О обсуждается тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой будущего руководителя предприятия.

Орган Традизационно участники ОДИ разбиваются на 3 группы:

4) группа претендентов (разбиваются на подгруппы);

5) группа экспертов

6) рабочая группа с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе по 2-3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5-10-минутиный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обязательная процедура (1 час) – рефлексивный анализ ситуации, т.е. разбор того, что происходит в игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.

После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампания», в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.

Достоинство ОДИ:

• формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена руководства);
• выявление основных производственных проблем и коллективов;
• формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатки ОДИ – психологическая жесткость процедуры, когда за бортом остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требуюущие специальной психологической помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

1. Способ ситуационного моделирования. Это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи конкурсного отбора в экстремальных социально-психологических условиях. Недостаток – в длительности и высокой стоимости.

На заключительном этапе центральным является процесс легитимизации его результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем же органом, который создал конкурсную комиссию. Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о допуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

Беседы, связанные с отбором персонала.

Обычно беседы связанные с отбором персонала занимают несколько этапов. На первом этапе с претендентом на трудоустройство ведет переговоры представитель отдела кадров. На завершающем этапе перед вынесением соответствующего решения эти переговоры ведет руководитель. Сегодня все чаще в российских фирмах, если в штате организации есть социолог, эта работа поручается ему. Для того, чтобы провести деловую беседу с поступающим на работу на конкурсной основе, социолог должен уяснить для себя требования к должности. В последнее время получило распространение «стрессовое интервью» - метод предложенный для проведения собеседований рекрутером из Нью-Йорка для подбора руководителей[40]. Этот менеджер считал, что собеседование, построенное на серии оскорбительных вопросов, помогает раскрыть истинную сущность человека. Российские рекрутеры по персоналу в стрессовое интервью включают элементы ролевых игр и задают провоцирующие вопросы. Например, просят рассказать претендентов, какой вклад они внесли в развал собственной компании. Когда нужно найти эмоционально устойчивого специалиста, некоторые прибегают к откровенно шоковым методам, например, могут неожиданно плеснуть в лицо стакан воды.

Обычное собеседование включает такие вопросы:

· Что Вы знаете о нашей компании?

· Почему хотите работать именно здесь?

· Что Вы считаете наиболее существенным достижением вашей жизни за последние годы?

· Какие Ваши слабые и сильные стороны?

· Каковы Ваши цели, связанные с карьерой на ближайшие пять лет?

· Вы предпочитаете индивидуальную работу или в команде?

· Какими нравственными ценностями Вы руководствуетесь?

· Как обстоят Ваши дела с кредитами?

· Что побуждает Вас работать? И т.п.

Образец проведения стандартного/структурированного интервью.

Слайд 11.19

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: