V. Завершение интервью.

Примерные вопросы для интервью:

o Кто бы мог дать вам наилучшие рекомендации и почему?

o Кто бы мог дать о вас наихудший отзыв и почему?

o Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел давал больше прибыли?

o Что вы сделали для того, чтобы ваша фирма/отдел сэкономили затраты?

o Что вы сделали для того. Чтобы ваша фирма/отдел сэкономили время, увеличив объем работ?

o Чем вы сумели выделиться среди своих сотрудников?

o Расскажите мне по порядку о том, как вы профессионально росли на вашей нынешней работе и о том, что вы сейчас делаете изо дня в день.

o Расскажите о проблеме, с которой вы столкнулись на вашей нынешней работе и как вы ее решили?

o Каковы ваши ближайшие и долгосрочные цели?

o Среди обязанностей, которые, как нам хотелось бы, вы будете исполнять, есть три наиболее важные (перечислите их). Каким опытом вы обладаете для решения этих задач?

o Есть ли у вас другой опыт или знания, которые были бы нам полезны?

o Какие личные задачи стояли перед вами, когда вы взялись за вашу нынешнюю работу?

o Насколько вам удалось их решить?

Вопросы относительно образования.

o Какие предметы в больше/меньше всего любили/не любили в средней школе/университете?

o Какие оценки вы получали по любимым и по нелюбимым предметам?

o По каким предметам вы шли лучше, чем по другим? Хуже?

o почему вы решили учиться в университете?

o Почему вы специализировались по?

o Почему вы решили посещать?

o В какой внеучебной деятельности вы принимали участие? Почему именно в этой?

o как вы планировали свою карьеру в начале университетского курса?

o Как вы планировали свою карьеру, когда закончили школу/университет?

o Что вам дало обучение в средней школе/университете?

o Если бы у вас появилась возможность снова учиться в школе, чтобы вы изменили или вообще ничего не меняли бы?

o Какие спецкурсы вы выбирали? Почему?

o Насколько средняя школа/университет подготовили вас к «реальной» жизни?

o расскажите, как вы изучали (любую область, имеющую отношение к вакансии)?

o Как вы полагаете, изучение этой области подготовило вас к той работе, которая требуется на предлагаемой вам должности?

o Когда вы решили, что хотите быть специалистом в области_________?

o Назовите ваших любимых/нелюбимых учителей/преподавателей в средней школе/ в университете? Почему вы их любили/не любили?

o Расскажите, как вы организовывали свои занятия во время обучения в школе/университете?

o Расскажите о том, где вы подрабатывали во время обучения в школе/университете?

o Какая из этих временных работ была для вас самой интересной/самой неинтересной?

o Как вы проводили летние каникулы, когда учились в школе/университете?

o Почему вы работали во время обучения в школе/университете?

o Есть ли у вас планы продолжить обучение? Если есть, то какие?

o Что по-вашему, самое трудное в совмещении работы и учебы?

o Какой совет вы бы дали тому, кто хочет учиться и работать одновременно?

Вопросы относительно предшествовавшего опыта и прочих связанных с работой тем

o Опишите, пожалуйста, ваш обычный рабочий день.

o Как бы вы описали идеального менеджера? Подчиненного? Сотрудника?

o С какими людьми вам трудно/легко работать? Почему?

o Что вам больше всего нравилось/не нравилось в вашей последней работе?

o Опишите, пожалуйста идеальную обстановку на работе?

o Какие мотивы вами движут? Почему?

o Благодаря каким качествам вы являетесь эффективным руководителем?

o Каково ваше наивысшее карьерное достижение до настоящего момента? Почему?

o Вспомните и опишите ситуацию, когда вы оказались под давлением на работе на последнем месте работы. Как вы с ней справились?

o В чем по-вашему, состоит долг нанимателя перед служащим?

o Как вы относитесь к деловым поездкам?

o Расскажите о том, как часто и как надолго вам приходилось выезжать в командировки раньше?

o Как вы относитесь к переездам? Существуют ли такие места, куда бы вы не хотели переезжать?

o Какие из ваших обязанностей на последней работе казались вам тяжелыми?

o как вы оцениваете свое карьерной продвижение до настоящего момента?

o Расскажите о тех проблемах, с которыми вы столкнулись на вашем последнем месте работы.

o Чем ваша нынешняя работа отличается от предыдущей?

o Какая работа из тех, которыми вы занимались, оплачивалась лучше/хуже всех?

o Как вы думаете, насколько ваша теперешняя работа подготовила вас к тому, чтобы возложить на себя дополнительные обязанности?

o какая ситуация на протяжении всей вашей карьеры оказалась для вас самой болезненной и неприятной?

o Почему вы хотите оставить свое настоящее место работы?

o Что вы думаете о том стиле руководства, который сложился в вашем отделе/подразделении на последнем месте работы?

o Если бы я попросил вашего супервизора/руководителя описать вашу работу, что бы он сказал?

o Что бы вы сделали, если…?

o Как бы справились с…?

o Какие перспективы вы видите на новом месте работы по сравнению со старой?

o Что бы вы хотели найти на новой работе?

o Оказала ли влияние военная служба на то, какую область вы для себя выбрали?

o расскажите, пожалуйста, чем вы занимались в армии?

o Чего вы бы хотели добиться в своей карьере в ближайший срок и в отдаленном будущем?

o Чего вы бы хотели избежать в будущей работе?

o Какие требования предъявляете к заработной плате?

o Кто или что повлияло на вас в постановке карьерных целей? Как именно?

o Чему вы обязаны своими успехами?

o Что, по-вашему, является вашей сильной стороной?

o В каких областях вам надо усовершенствоваться? Каким образом вы собираетесь совершенствоваться?

o Какой вы, по вашему мнению, руководитель? Подчиненный? Сотрудник?

o Какая часть вашей работы приносит вам наибольшее удовлетворение?

o Как вы выполняете задачи, которые вам не по душе?

o Как вы распределяете время?

o каков ваш стиль руководства?

o Чему вы научились на каждой из предыдущих работ?

o Приведите, пожалуйста, примеры решений, которые вы принимали в ходе работы. Каковы были последствия этих решений?

o каким образом вы принимаете решения?

o Умеете ли вы, с вашей точки зрения. Распределять работу между подчиненными?

o Что вы считаете своим стандартом рабочей дисциплины – в отношение себя самого и своих подчиненных?

o Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у вас с последним руководителем.

o Приведите, пожалуйста, пример проекта, реализация которого не соответствует вашим планам. Что произошло?

o Чем вас привлекает эта должность в нашей фирме?

o По каким причинам вы стали работать на нынешней вашей должности?

o В чем заключается самая большая ответственность в вашей нынешней работе?

o Опишите свое продвижение на последнем месте работы.

o За что руководители вас хвалили/критиковали?

o Что вы можете предложить нашей фирме?

o Вписывается ли предлагаемая должность в ваши личные планы?

o В каких ситуациях, связанных с работой, вы чувствуете себя наиболее комфортно/напряженно и стесненно?

o Почему вы согласны на уменьшение оплаты?

o Почему вы решили стать __________?

o Почему вы хотите поменять сферу деятельности?

o В чем заключается главная ответственность руководителя/подчиненного?

o Как вы относитесь к однотипным, повторяющимся заданиям?

o Как вы относитесь к тому, что вашу работу тщательно контролируют?

o Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?

o Как вы относитесь к тому, что вас в любое время могут вызвать на работу?

o Какие причины показались бы вам основательными для того, чтобы работать в этой фирме до пенсии?

o Какие причины могли бы заставить вас уйти с этой работы?

o При каких обстоятельствах, если такие имеются, вы полагаете, что супервизор или менеджер должен выполнять обязанности своих подчиненных?

o Как бы вы справились с починенным, который систематически опаздывает?

o На этой работе от вас потребуется способность/умение ____________? Каким опытом в этой области вы обладаете?

o Что, по-вашему, на этой должности будет самым трудным и что будет приносить наибольшее удовлетворение__________?

o Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?

o Что, по-вашему, означает «лояльность фирме»? До каких пределов она простирается?

o Как вы будете вести себя, обсуждая с начальством недовольство работой?

o Что мог бы предпринять ваш предыдущий работодатель, чтобы убедить вас остаться?

o Приходилось ли вам увольнять кого-нибудь? Расскажите, как это было?

o Хотите ли вы сообщить мне какиеп0-нибудь сведения о вашей квалификации, которые помогут мне принять окончательное решение?

Слайд 11.20

Ситуационно-поведенческое интервью (СОПР)

С- Ситуация

О- Отрезки

П –Поведенческие характеристики

Р- Результаты

_____________________________

Инструкция по применению ситуационно-поведенческого интервью.

Раздел 1.

Ознакомление с интервью

Интервьюируемый не знаком со стилем проведения подобных интервью. Чтобы он во время интервью чувствовал себя непринужденно, объясните ему, что ситуационно-поведенческое интервью – техника новая, которую мы применяем для развития управленческого персонала. Цель его состоит в том, чтобы выяснить, как вы вели себя в реальных ситуациях, а не «чтобы вы сделали бы…»

Интервьюируемого полезно в общих чертах познакомить с тем, как будет проходить интервью. Это удобно сделать, когда вы просите интервьюируемого определить ситуацию, а затем разбиваете е на отрезки. Например:

«Я буду просить вас определить ситуацию, потом – конкретизировать, чем она завершилась, а затем – разбить ее на те отрезки, которые. По вашему мнению, и привели к данному результату».

«Потом я буду возвращать вас к каждому из этих отрезков и просить вас, чтобы вы в подробностях описали, в чем состояла ваша роль. Меня интересует именно ваша роль. Мне интересно, что вы сказали, подумали, сделали, почувствовали».

«Если мне будет не совсем понятна ваша роль, я остановлю вас и попрошу рассказать поподробнее».

«Я буду постоянно делать заметки, и если вы скажете что-нибудь важное, я это запишу, а потому сможем к этому вернуться».

Помните:

· Испытуемый должен чувствовать себя непринужденно

· Не забывайте о языке

· Определите заранее только основные этапы

· Используйте только ту информацию, которая может быть закодирована

· Остановите вашего интервьюируемого если он начнет говорить от первого лица и объясните, что вы заинтересованы в их роли.

Раздел 2.

Модель СОПР

Модель СОПР описывает основные стадии Ситуационно-поведенческого интервью:

С- Ситуация

О- Отрезки

П –Поведенческие характеристики

Р- Результаты

Цель интервью состоит в выявлении примеров поведенческих навыков СОПР, которая служит для осуществления контроля над процессом интервью.

Первая поведенческая ситуация

o Задайте вопрос, чтобы получить информацию о первой поведенческой ситуации.

«Можете ли вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора, когда дело, которым вы занимались, шло хорошо?»

Это открытый вопрос, под него подходит широкий спектр ситуаций, и с его помощью можно вскрыть самые различные типы поведения, к которым прибегает испытуемый для достижения результата. Если испытуемый сумеет вспомнить конкретный случай, в ответ на этот вопрос вы получите океан информации.

o Дайте интервьюируемому время на то, чтобы вспомнить. Скорость ответа никак не влияет на результат интервью,

o Когда интервьюируемый вспомнит событие, попросите испытуемого разбить для вас это событие на отрезки.

Внимание: не продолжайте тест, пока не выясните ситуацию и ее отрезки.

o После того, как событие разбито на этапы, попросите испытуемого вернуться к первому этапу и, чтобы получить поведенческую информацию, задавайте ему открытые вопросы, например:

· Почему возникла эта ситуация?

· Кто в ней участвовал?

· Что вы подумали… почувствовали?

· Что вы сделали…сказали?

· И что из этого получилось?/Каков был результат?

Добивайтесь, чтобы интервьюируемый сосредоточился на том, что он сказал, сделал, подумал.

Раздел 3.

Дополнительные поведенческие ситуации.

Попросите рассказать о двух-трех событиях, в которых поведение интервьюируемого было эффективным и неэффективным.

«Можете ли вы вспомнить какой-нибудь отрезок времени на вашей нынешней работе за последние год-полтора…

Эффективное поведение – когда вы были особенно довольны своей работой

Или

- когда вы чувствовали удовлетворение работой»

Или

- дела шли отлично

Неэффективное поведение – когда вы были не удовлетворены своей работой

Или

- когда вы бы хотели, чтобы дело шло иначе»

Или

- когда дела шли неважно

Или

- вы были по-настоящему расстроены

Помните

· Вы должны удостовериться, что испытуемый понимает, что вы хотите услышать о событии, связанном с работой

· Дайте испытуемому время на то, чтобы вспомнить событие. Скорость ответа не влияет на окончательный результат теста

· задавайте ему открытые вопросы, например:

-Почему возникла эта ситуация?

-Кто в ней участвовал?

-Что вы подумали… почувствовали?

-Что вы сделали…сказали?

-И что из этого получилось?/Каков был результат?

Целевые вопросы, направленные на выяснение конкретных рабочих качеств

интервьюируемого.

Иногда вам бывает нужно получить информацию о конкретном рабочем качестве, которое играет главную роль в предлагаемой работе.

Например, попросите каждого интервьюируемого:

«Расскажите о том времени, когда вам для выполнения задачи пришлось руководить группой»

«Расскажите мне о том времени, когда вы особенно эффективно руководили группой».

Другие варианты

Ориентация на достижение цели

«Расскажите мне о случае, когда вам пришлось пойти на риск»

«Расскажите мне о том времени, когда дела с вашим проектом шли неважно»

«Расскажите мне о ситуации, казавшейся абсолютно безвыходной, в которой вам приходилось действовать»

Инициатива

«Расскажите мне о случае, когда вам представилась возможность что-то сделать»

Отношение к договору/качеству

«Расскажите о случае, когда клиент или потребитель не получил от вас заказанное оборудование или обслуживание».

«Опишите ситуацию, в которой вам пришлось принять меры к улучшению качества или повышению точности информации».

Качества руководителя

«Расскажите, как вы поступаете с распределением неприят­ной работы».

«Расскажите о ситуации, в которой вы были вынуждены ра­ботать с неприятным вам подчиненным.»

«Расскажите мне о том времени, когда вы чувствовали себя лидером.»

Организационные способности

«Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с организационными вопросами»

«Расскажите о случае, когда вам пришлось положиться на собственные познания в организационных делах (внутренних или внешних), использовать связи или знакомства, чтобы полу­чить результат или информацию.»

Умение влиять на ситуацию

«Расскажите мне о случае, когда вам для достижения цели по работе надо было произвести на кого-то впечатление.»

«Расскажите мне, приходилось ли вам для достижения цели по работе влиять на кого-то (на группу)?»

«Расскажите мне о самом эффективном плане или тактике, которую вы применили, чтобы убедить подчиненных, начальст­во или клиента.».

Способность к обучению других

«Расскажите мне, что происходило, когда вы помогали кому-нибудь научиться чему-то новому.»

«Расскажите, как вы в последний раз играли роль учителя (руководителя, помощника) своего подчиненного.»

«Расскажите мне, как вы удачнее всего помогли подчиненно­му достичь поставленной цели»

Слайд 11.21

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

__________________

В грамотных организациях руководители при помощи социологов ориентируют человека на построение карьеры. Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.

Слайд 11.22

Типы карьеры:

профессиональная карьера

внутриорганизационная карьера:

· вертикальная

· горизонтальная

· центростремительная

__________________

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движений человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

· Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

• Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

По другой типологии можно выделить вертикальную карьеру (должностной рост), горизонтальную карьеру (продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии), центростремительную карьеру (продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений). Вероятнее всего в малом предприятии сделать продолжительную карьеру. Если фирма большая – 100 человек – возможно, сделать внутриорганизационную карьеру (вертикальную).

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации.

Слайд 11.23

Этапы построения карьеры:

1.предаврительный этап (до 25 лет).

2. предварительный (до 30 лет)

3.продвижение (до 45 лет).

4. завершение. (после 50 лет).

5.пенсионный (после 60 лет).

_____________________________

Можно выделить следующие этапы построения карьеры.

1.Предаврительный этап (до 25 лет). В это время молодой сотрудник только готовит себя к трудовой деятельности. В это время в организации он ищет безопасности и социального признания. Естественно к молодому сотруднику в организации отношение настороженное. Новичок всегда «темная лошадка», а потому возможно, личность опасная. Первое время коллектив оценивает молодого сотрудника только как человека, а не как ценного специалиста. Поэтому, немаловажно, чтобы с коллегами и начальством отношения сложились по возможности благоприятно. Для этого молодой сотрудник не должн быть ленив, угрюм, необщителен, а также одеваться исключительно так, как принято в его «тусовке».

2. Предварительный (до 30 лет). В это время продолжается подготовка к трудовой деятельности, осуществляется осознанный выбор области деятельности. В это время доминирующими стремлениями сотрудника остается социальное признание, но добавляется независимость, поскольку он уже имеет некоторый опыт в своей деятельности и претендует на доверие по отношению к себе как к специалисту.

3. Продвижение (до 45 лет). Основные силы сотрудник бросает на профессиональное развитие. Самореализация становится главной целью на этом этапе развития карьеры.

4. Завершение. (после 50 лет). Осовная задача в это время – удержание социального признания. Подрастают молодые кадры. Становится очевидной необходимость подготовки собственной смены, пора готовиться к выходу на пенсию.

5. Пенсионный (после 60 лет). В это время сотрудники покидают руководящие посты, переходят к более рутинным видам трудовой деятельности. Чаще всего, если человек желает продолжить работу, он ищет себя в других сферах деятельности.

Слайд 11.23

Составляющие деловой карьеры:

• образование
• место жительства

• образ жизни

• активность жизненной позиции

• характер

______________________________

Составляющими деловой карьеры являются:

• Образование само является объектом планирования и важнейшим фактором, влияющим на содержание жизненных планов и длительность планируемого периода. Когда целью плана становится получение образования, то все другие цели, во-первых, связываются с ним и, во-вторых, подчинены ему. В свою очередь, уровень образования – отправная точка в планировании будущего. Получение образования в определенных сферах деятельности, или в приоритетных высших учебных заведениях (например, МГУ им. М.В. Ломоносова, МГИМО, МИФИ и т.п.) дают изначально карт-бланш соискателю. Требования к узкой профессиональной специализацией, обозначившиеся под влиянием научно-технического прогресса, возросшей динамики общественной жизни, вывили необходимость постоянного обучения сотрудников на протяжении всей трудовой деятельности. Поэтому в первую очередь смогут продвигаться по карьерной лестнице сотрудники, лего обучающиеся.

· Место жительства в жизненных планах личности может быть и объектом планирования, и обстоятельством, определяющим выбор средств достижения планируемых рубежей. Планирование перемены места жительства нередко влечет за собой коррекцию жизненных планов в целом, перестройку приоритетов в целях и средствах. Место жительства существенно влияет и на выбор средств, с помощью которых предполагается достижение поставленных целей. В некоторых регионах определенные виды трудовой деятельности могут отсутствовать. На сегодняшний день в России трудится много гастробайтеров из ближнего и дальнего зарубежья. Перед ними особенно остро стоит вопрос гражданства, регистрации по месту временного проживания. Не секрет, что многие организации предпочитают не брать на работу людей, не имеющих вышеуказанных факторов.

· Образ жизни личности также является объектом планирования и фактором, влияющим на выбор средств достижения целей. Образ жизни определяется совокупностью видов деятельности, которые человек активно использует в социальном бытии. Следовательно, чем многообразнее деятельность, тем большим количеством способов возможно осуществление жизненных планов. В известной степени планирование образа жизни предшествует разработке других планов, установлению различных жизненных рубежей и этапов, достижение которых должно привести к определенному образу жизни как ее цели.

· Активность жизненной позиции влияет на общественную значимость планов, приоритеты целей, выбор общественно значимых целей и отражается в средствах, реализации различных планов.

· Характер – своеобразный личностный ресурс, по значимости с которым не сравнимы даже способности. Характер и другие психологические свойства проявляются в широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей. Характером определяются глубина и степень переживания неудач, неизбежных даже при хорошо взвешенных жизненных планах. Поэтому помощь в планировании будущего непременно должна включать воспитание характера. Лучшим средством этого могут быть сами планы на будущее, разработанные с учетом возможностей личности.

Слайд 11.24

Типология лчностей Дж. Голланда:

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология лчностей Дж. Голланда:

В основном жизненные планы основываются на стремлении к достижению нескольких целей, объединенных в иерархические комплексы (взаимозависимые цели) или связанных временной последовательностью (сначала создается благоприятная ситуация для достижения одной цели, затем – другой, для чего к этому времени формируются соответствующие обстоятельства). Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов. Чем ближе ориентации доминирующей и второй ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1) Традиция. Вопрос о выборе не возникал в силу обычаев, традиций («в нашем роду все мужчины были кузнецами: дед, отец, мой брат и я»).

2) Случай. Выбор произошел случайно в силу некоего события («я никогда не стал бы преподавателем философии, если бы не тяжелая болезнь, вследствие которой я не смог больше оставться летчиком»).

3) Долг. Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми («наша страна нуждается в защите, поэтому я выбрал для себя карьеру профессионального военного»).

4) Целевой выбор. Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (я знаю, что профессия программиста модная и высокооплачиваемая, к тому же я люблю компьютеры, поэтому я ее и выбрал»).

Реалистичность и действительность жизненных планов, их осуществимость зависят от сложившихся приоритетов объектов планирования. Между тем человек не всегда способен правильно выстроить эти приоритеты с учетом объективных и субъективных факторов. На реалистичность планов, темп их осуществления, обоснованность с точки зрения точности и экономичности выбираемых средств влияет жизненный опыт. Человек не только в юном, но и зрелом возрасте нуждается в активной и постоянной помощи в определении значимости и очередности событий, определяющих жизненные планы. Эта помощь должна быть направлена прежде всего на определение основного, ведущего объекта планирования и связанных с ним целей.

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

· Оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

· Адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

· Адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

· Интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

· Мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

· Авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие показатели квалификации;

· Наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии находит единомышленников и учеников, которые перенимают опыт.

Слайд 11.25

Фазы развития профессионала можно представитьследующей схемой:

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями[41], в частности:

Среди объективных условий карьеры:

· Высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

· Длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

· Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

· Показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Слайд 11.26

Типы российской карьеры:

· суперавантюрная карьера

· авантюрная

· преобразующая

· эволюционная

· традиционная

· последовательно-кризисная

· прагматичная

· отбывающая

________________________

Специалисты по управлению считают, что для современной России характерны 8 типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает либо очень высокую скорость должностного продвижения, либо резкое изменение сферы деятельности. Такие карьеры бывают: случайные (от удачного стечения обстоятельств- человек отказался вовремя в нужном месте) или совместные (базируются на продвижении с сильным лидером, друзьями).

2. Авантюрная. Означает пропуск 2-х должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности.

3. Преобразующая. Высокая скорость продвижения или расширение влияния может быть как постепенным, так и скачкообразным, речь идет о карьере в новой области, новой сфере производства.

4. Эволюционная. Продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Ориентация не только на дальнейшее продвижение, но и на совмещение общественных и личных интересов.

5. Традиционная. Постепенное продвижение. Скорость продвижения определяется управленческими способностями человека, отчасти его связями и протекцией, а также особенностями карьеры в данной области.

6. Последовательно-кризисная. Подразумевает постоянную адаптацию к переменам в период радикальных изменений. Невозможность адаптации ведет к движению вниз по должностной лестнице. Цель руководителя – сохранить занимаемые позиции.

7. Прагматичная. Наиболее простой способ решения карьерных задач – изменение сферы деятельности или организации.

8. Отбывающая. Характерна для тех, у кого карьера завершена. Основная задача – удержать занятую позицию.

Из все вышеперечисленных типов наибольшая эффективность связана с преобразующим и эволюционным типами карьеры. В последовательно-кризисном, прагматическом и отбывающем типе преимущество отдается личным интересам – самореализации, самоутверждения, получении средств к существованию. Суперавантюрная и авантюрная карьеры имеют потенциальную опасность для фирмы, поскольку они нацелены на получение власти и личное обогащение. В таких фирмах управляют родственники, друзья и лично преданные люди. Эти карьеры особенно распространились в 90-е г.г., сокращая количество отбывающих и последовательно-кризисных карьер. Стабилизирующая и прагматическая карьеры встречаются крайне редко.

Слайд 12.1.

Тема 12. Мотивация персонала в организации.

1. Мотив. Его компоненты и функции.

2. Содержательные теории мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации.

4. Поощрение работников в организации.

1.Мотив. Его компоненты и функции.

Мотив – внутренняя причина (мотивация) действия; то, ради чего человек действует, внутренний смысл его действия, поступка.

Обощенно, мотив – это главный ответ на вопрос любого действия: «зачем?». В системе управления желательно получить ответ и на вопросы «для кого?» и «ради кого?» (личный, групповой, общественный смысл мотива).

В соответствии с мотивом можно не только действовать, но и бездействовать, имеется в виду бездействие в «ситуации действия». Мотивы бездействия отрицательны.

Мотив пробуждается (вызывается) на основе потребности - стимулом-мотиватором. Стимул - внешний предмет, нашедший у личности внутренний отклик (как удовлетворяющий потребность). Стимул всегда выступает элементом мотивации психологического процесса преобразования вешних воздействий (стимулов-мотиваторов) во внутренние побуждения. Стимул всегда выступает элементом мотивации псхологического процесса преобразования внешних воздействий (стимулов-мотиваторов) во внутренние побуждения. Стимул побуждает действие или поступок опосредованно - через мотив. Побудителем мотивационного процесса является стимул, а побудителем действия или поступка - внутренне осознанное побуждение - мотив.

Процесс мотивации включает определенное взаимодействие нескольких мотивационных линий (за ними стоит борьба внешних мотиваторов н определенное противоборство внутренних побуждений - самоопроцоление личности, выбор).

Итогом «борьбы и выбора» выступает мотивационная диспозиция: «мотив-цель» (опредмеченное намерение, побуждение, имеющее конкретную цель).

Границами мотива, как сложного интегрального психоло­гического образования, являются, с одной стороны, потребность, а с другой стороны, потребность, а с другой – намерение что-то сделать, включая внутреннее побуждение к этому.

В состав мотива могут входить 2 или 3 компонента одного блока, один из них ведущий, а остальные – сопутствующие, соподчиненные. Например, стремление получить высшее образование может мотивироваться несколькими потребностями: «стать учителем», «изменить свой статус в обществе», «повысить духовный, культурный уровень». Такие же отношения могут складываться в блоке внутреннего выбора и в целевом блоке. Структура реального мотива как основы действия многоком­плектна.

Проблемы горизонтальной и вертикальной структуры моти- на связаны с вопросом моно- или полимотивации.

Долгое время соотношение между мотивом и поведением (деятельностью) рассматривались с мономотивационной позиции (один мотив - одна деятельность). Каждому мотиву должна соот­ветствовать своя деятельность и наоборот. Такое, безусловно, возможно, но деятельность и поведение человека, особенно их сложные формы обусловлены одновременно несколькими моти- пцми (Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, И В. Имедадзе, В.И. Иванов, Л.И. Леонтьев, В.Ф. Петренко и др.)

В данном случае происходит сочетание смыслообразующего мотива, осуществляющего функцию доминирующего побужде­ния, направления и смыслообразования с мотивами-стимулами (нетроенные мотивы), которые играют роль дополнительной стимуляции данной деятельности. Полимотивированносгь деятельность раскрывает положение о «борьбе мотивов», которое включает борьбу рассудка с чувством, а также борьбу различных влечений итенденций в мотиве (конкурирующие побуждения).

«Борьба мотивов» всегда является внутренней борьбой или конфликтом личности, человек напряженно размышляет, сопоставляет разные мотивы, он борется сам с собой. Внутренняя 6opьба всегда отражает внешние, объективные противоречия и конфликты.

Признавая справедливость слов Н.Д. Левитова, в обозначенной ситуации, видимо, лучше говорить о «борьбе» не мотивом, а мотиваторов. В человеке «борются» различные доводы, установки, желания, влечения, т. е. различные компоненты мотивации как процесса внутреннего выбора и самоопределения.

Борьба идет в процессе мотивации, когда формируется мотив-цель, который затем реализуется в практическом действии.

В исследовании психических явлений попытка искать одну-единственную детерминанту явления – это тупиковый путь, в том числе и в области мотивации. Отсюда, процесс становления мотива необходимо рассматривать в его взаимосвязи с компонентами блоков мотивационной сферы (потребностный блок – блок внутреннего выбора – целевой блок).

Слайд 12.2.

Потребностный блок структуры мотива:

-биологические потребности;

- социальные потребности;

- духовные потребности;

- необходимость, долженствование, обязанность («квазипотребности» по К. Левину)

___________________________________

Рассмотрим соотношение: потребность – мотив. Потребность дает толчок к возниновению мотива. Потребность преобразуется в мотив после опредмечивания, т.е. после нахождения предмета, способного ее удовлетворить. Побудителем деятельности выступает не сам предмет, а его значение (личностный смысл) для субъекта.

Слайд 12.3.

Блок внутреннего выбора (самоопределения):

-предпочтение внешнее (по внешним признакам);

- предпочтение внутреннее (склонности, интересы);

- уровень притязаний;

- оценка своих возможностей (знаний, умений, качеств);

- учет условий достижения цели;

- предвидение последствий действия, поступка;

- нравственный контроль

___

Потребность является основным фактором активности, но человеку иногда приходится возвышаться над ней. Это происходит на основе долженствования посредством воли. Существует поведение, детерминируемое стремлениями «я хочу», «мне это интересно», и поведение – «я должен», «надо». Крайней формой такого поведения в системе управления выступает «навязанная субъектность» (репрессивная мотивация).

Слайд 12.4.

Целевой блок:

- образ предмета, который может удовлетворить потребность;

- потребностная цель;

- представления процесса (способа) удовлетворения потребности;

- опредмеченное действие;

- удовлетворение потребности.

__

Следующие компоненты мотивационного отношения: Цель – мотив (мотив – цель). Цель – это то, к чему стремятся и то, что надо осуществить, ею может быть предмет (объект) или действие. Цель является моделью потребностного состояния (целевое состояние) – предвкушение состояния удовлетворения.

Если цель деятельности отдалена и ее достижение отсрочено, формруется намерение. Оно является результатом влияния потребности (с одной стороны) и интеллектуальной активности, внутреннего выбора, самоопределения человека (с другой). Данная интеллектуальная активность свяана с осознанием формулируемой иперспективной цели, а главное – путей и средств ее достижения. (пример отсроченного намерения – решения: «после окончания школы буду поступаит в университет, значит, сегодня нужно готовиться – учить «язык», выписывать и читать специальные журналы и т.д.).

Таким образом, источниками побуждения как состояния личности выступают: потребности (потребностный блок) и предмет их удовлетворения (целевой блок).

Причиной-обоснованием побуждения выступают идеалы, ценности, интересы личности (блок внутреннего авыбора и самоопределения). Полную характеристику мотива как сложного интегрального (системного) психологического образования составляют следующие отношения:

- «мотив-потребность» - обладает побудительной (энергетической) силой, но не имеет конкретной направленности;

- «мотив» - предмет удовлетворения потребности» - обладает целевой направленностью, но не объясняет ее причину;

- «мотив» - устойчмвые свойства личности (убеждения, идеалы, ценности и др.» - дает объяснение причин и смысла действия (поступка), но лишен побуждающей функции.

В итоге формулируется мотив (намерение), который имеет содержательные и динамические характеристики.

Содержательные характеристики: направленность мотива, смысл, полнота осознания; динамические (энергетические0 характеристики: сила, интенсивность, мотивационного возбуждения, его устойчивость.

Так образуется субъектный вектор личности «мотив-цель», единство динамической и содержательной сторон мотивации.

Проблема осознаваемости мот ива

У социально зрелой личности действия определяются сознательными целями, следует отметить, что мотивационнь явления могут иметь разный уровень осознания: от глубоко осознанных до малоосознанных и неосознаваемых побуждений (по А.Н. Леонтьеву – непонимаемые мотивы). Спектр осознаваемости мотива широк, от ощущения и переживания потребностного состояния, до понимания мотива как основания действия или поступка.

Осознание мотива как основания действия (и особенно поступка) это сложная личностная работа. Само по себе осознание отдельных компонентов мотива не обеспечивает его полного понимания. Для тгого человеку надо проанализировать осознавае­мое и привести его к общему «личностному знаменателю»

Человек может осознавать наличие потребности «в чем-то», но данная потребность не конкретизирована, не объективизирована. Цели, которые в этом случае ставит перед собой человек для удовлетворения потребности не ясны ему до конца. В итоге – необдуманые действия, импульсивное поведение, так же характеризуется поведение в состоянии «аффекта», в состоянии стресса и т.д.

Отсутствие у человека желания понять истинные причины своего поступка (нежелание выглядеть в своих глазах непорядоч­ном (безнравственным и т.д.) приводит к запуску защитных механизмов (вытеснения, замещения, переноса, проекции и др.), в результате на поверхность сознания взамен реальных выдвигаются оправдательные причины. Этот процесс может быть бессознательным, а может реализовываться сознательно (маскировка мотива)

Осознаваемость мотива тесно связана с социальной и психологической зрелостью личности, ее способностью «жить через «Я», осуществляя собственный жизненный выбор и неся за него ответственность. Результатом личностной работы становится понимания потребности («почему?»), цели («чего я хочу добить­ся^?») и смысла действия или поступка («зачем?», «для чего?», «во имя чего?»).

Функции мотива

Мотивам разными авторами приписываются различные функции. Ведущие (главные) среди них: побуждающая, ориенти­рующая, смыслообразующая и др.

Слайд 12.5.

Функции мотива:

- побуждающая

- ориентирующая

- смыслообразующая

- мобилизующая.

_______________________

Побуждающая функция «пробуждает» активность личности, ее интерес к окружающей действительности; ориентирующая функция – направляет поведение человека на выбор поведения, который наиболее приемлем в заданной ситуации; смыслообразующая функция - определяет личностную значимость выбранного пове­дения, удовлетворяющего потербность и реализующего ценности человека; мобилизующая функция - способствует самоорганиза­ции личностью своих внутренних ресурсов и ресурсов среды для достижения поставленной цели..

Слайд 12.6.

Мотив – сложное интегральное системно-психологическое образование, компонентами которого выступают психологические явления, входящие в структуру: потребностный блок – блок внутреннего выбора и самоопределения – целевой блок.

____________________

Мотив – сложное интегральное системно-психологическое образование, компонентами которого выступают психологические явления, входящие в структуру: потребностный блок – блок внутреннего выбора и самоопределения – целевой блок. Только их внутренняя личностная согласованность выступает показателем сформированности и зрелости мотива.

Каждый структурный блок личностной организации передает свое качество мотиву как основанию конкретного действия поступка. Потребность дает импульс к возникновению мотива; предмет потребности придает действию и мотиву целевую направленность; базовые жизненные ценности человека придают мотиву смысл, полноту осознания, личностную (субъективную) ускоренность.

Таким образом, источниками побуждения являются: потребности (потребностный блок) и предмет удовлетворения потребности (целевой блок), но причинами, обснованием побуждения выступают идеалы, ценности, интересы (блок внутреннего выбора и самоопределения).

Содержание импульсов всех обозначеннных структурных блоков мотивационной сферы дает полную характеристику намеренния – мотива.

Мотивационная сфера включает в себя все виды побуждений личности: потребности, интересы, стремления, притязания, ценностные ориентации (смысловые установки), идеалы. Именно поэтому мтивацию определяют как дереминацию поведения вообще. Мотивация (движущая сила человеческого поведения) пронизывает все структурные образования личности: направленность, характер, эмоции, психические процессы, способности и т.д.

Взаимосвязь мотивации и способностей осуществляется через деятельность, связь, результативность которой зависит от характера данной взамосвязи. Например, креативность (способность к творечеству) всегда синтез способностей и мотивации достижения.

Опорой для понимания особенностей мотивации и правильной ее инерпретации являются потребности и процесс их удовлетворения. Возникновение потребности направляет активность человека на поиск достижения ее предмета, который может удовоетворть эту потребность. Потребность часто характеризуют как «нужду», т.е. недостаток того, что человеку необходимо.

Действительно, потребность тесно связана с нуждой, но нужда должна рассматриваться в широком плане как нужность, желанность, а не только как дефицит. Прямая аналогия потребностей с нуждой недопустима - есть нужда организма и есть по­требности личности. Первая отражает объективное состояние (нарушение гомеостаза), а вторая связана с сознанием и понима­нием нужды, т. е. имеет, помимо объективной, субъективую сто­рону (самоопределение личности, ее выбор).

Потребности личности - это требования, которые человек предъявляет к себе для поддержания определенного yровня про­изводительной жизненной активности (созидания). Личность ак­тивна не только потому, что ей надо потребить, но и потому, что ей надо произвести и утвердить внутреннюю nporpaмму своей жизнедеятельности, концепцию жизни (мотивационный блок внутреннего выбора и самоопределения). В итоге обсуждаемый вопрос есть вопрос мировоззрения: понимания человеком своих потребностных отношений с окружающим миром, обществом, самим собой. А. Маслоу отмечал, что развитие личноести зависит от того, на чем она «зациклена»: на ликвидации дефицита или же на актуализации (стремление к развитию, воплощению своих жизненных планов).

Потребности человека связаны не только с дефицитом необ ходимого, но и с избытком вредного и травмирующего. Возникающие потребности по ликвидации того, что препятствует нормальному функционированию человека как организма и личности. Все это подтверждает вывод, что понятие «нужды» как характеристики потребности достаточно многопланово.

Слайд 12.7.

Характеристики потребностей:

- модальность (в чем возникла нужда);

- сила (степень потребностного напряжения)

- ocтрота (субъективная оценка степени неудовлетворения потребности или полноты ее удовлетворения).

____________________________

К основным характеристикам потребностей относятся:

- модальность (в чем возникла нужда);

- сила (степень потребностного напряжения)

- ocтрота (субъективная оценка степени неудовлетворения потребности или полноты ее удовлетворения).

Необходимо отметить, что понятия «потребность организ­ма» и "потребность личности» не тождественны.

Слайд 12.8.

Потребности организма и личности (по Е.П. Ильину)

Организм человека (как и животного) – это самоорганизующаяся система и нуждв в витаминах и минеральных веществах не переходит в потребность личности. Однако осознаваемые биологические потребности в пище, кислороде и т.д. отражаются в сознании человека не только как ощущения («сосание под ложечкой» при голоде, например), но и как переживания в виде желания разрядить напряжение или усилить его, поэтому потребности личности – это не осознание «нужды» в виде ощущения, а «нужда», трансформированная в переживание и желание.

Различие между потребностью организма и потребностью личности можно продемонстрировать на примере такого явления как сон: потребность организма во сне – человек засыпает против своей воли (при чтении книги, при просмотре ьелевизионной программы), потребность личности – человек решает заснуть (ложится пораньше, чтобы раньше встать).

Все вышесказанное позволяет дать операциональное определение потребности.

Слайд 12.9.

Потребность – это отражение в сознании нужды (необходимости, нужности, желанности чего-то в данный момент), часто переживаемое как внутреннее напряжение (потребностное состояние), побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием.

__________________

Потребность – это отражение в сознании нужды (необходимости, нужности, желанности чего-то в данный момент), часто переживаемое как внутреннее напряжение (потребностное состояние), побуждающее психическую активность, связанную с целеполаганием.

Следует обратить внимание, что в данном определении потребности личности говорится не о побуждении действий и оступков, а о побуждении психической активности поступков, которая направлена на понимание сущности возникшей потребности (мотивационный блок внутреннего выбора) и на формирование цели (целевой блок). Данная активность направлена на выявление объектов (предметов) и действий, способных удовлетворить возникшую потребность (познавательная, поисковая активность, интерес).

Немецкий психолог Хайнц Хекхаузен в своей работе «Мотивация и деятельность» [42] наметил направления изучения мотивов:

Слайд 12.10.

Теория инстинктов (У. Мак-Дауголл, К. Лоренц, Н. Тинберген)).

Теоретико-личностное направление изучения мотивации (В, Вундт. З. Фрейд)

Теоретико-ассоциативное направление: психология научения (Э.Л. Торндайк, К. Халл) и психология активации (И.П. Павлов, В.М. Бехтерев).

_________________________________________

· Теория инстинктов ( У. Мак-Дауголл, К. Лоренц, Н. Тинберген) ). Эта теория исходила из существования между человеком и животным ряда переходных форм, что объясняло общие черты в поведении человека и животных инстинктами. Еще Ч. Дарвин рассматривал инстинкт как механизм приспособления, в котором особым образом проявляется естественный отбор. Англичанин Уильям Мак-Дауголл первоначально составил список из двендатцати инстинктов: бегство, неприятие, любознательность, агрессивность, самоуничижение, самоутверждение, родительский инстинкт, стадный инстинкт, инстинкт приобретательства, инстинкт созидания. Позднее он заменил понятие «инстинкт» понятием «склонность» и расширил их перечень до 18. Конрад Лоренц раскритиковал положения теории инстинктов Мак-Дауголла за их неопределенность и выделил две характеристики инстинктивных поведенческих актов: стеретотипность и независимость от обучения и задействованность в их возбуждении внутренних процессов, проявляющихся в виде готовности, которая со временем возрастает. Механизм действия внутренних процессов Лоренц представил в виде «психогидравлической» модели мотивационного процесса: каждому инстинкту Лоуренц приписывал специфичную для данного действия энергию, которая постоянно возобнавляется и заполняет некий резервуар. В отличие от взглядов МакДауголла, согласно которым инстинктивное действие всегда следует за внешним раздражителем, Лоуренц утверждал, что протекание определенных инстинктов вообще не требует наличия внешних раздражителей. Николаус, Тинберген определяет инстинкт как иерархически организованный нервный механизм, восприимчивый к внешним и внутренним импульсам, которые и выполняют мотивирующую функцию, т.е. активизируют инстинкты.

Теоретико-личностное направление изучения мотивации ( В, Вундт. З. Фрейд, Г. Мюррей)

В рамках исследований личности к проблеме мотивации подходили с точки зрения психологии. Пионером этого направления явился Вильгельм Вундт. Он исследовал волевые акты, которые есть результат синтеза, чувствования и прдставлений. Чувства и представления он называл мотивами, играющими соотвественно роль движущей силы и побудительной причины волевых действий. Зигмунд Фрейд сформулировал теорию мотивации в труде «Влечения и их судьбы». Согласно его психологическим теориям потребности возникают в организме постоянно, порождая энергию раздражения, от которой требуется «избавиться». Поиску удовлетворения (Оно) противостоит моральный контроль (Сверх-Я), а примирением их через достижение компромисса занимается механизм приспособления к реалности (Я).

На основе психической активности образуются «потребностно-целевые комплексы» - опредмеченные потребности, которые получают словесное обозначение (маркируются), становятся именованными.

Человек не говорит, что у него появилось чувство голода, а произносит: «Хочу булку, хочу сосиску» и т.д. Возникает вектор действия – «мотив – цель». В данном случае можно говорить о мотиве (намерении), сформировавшемся на основе определеной потребности.

Ключевой фигурой исследования мотивации в теории личности является Генри А. Мюррей в своей работе «Исследование личности» (1938) теоретически обобщил концепции З. Фрейда, Д. Макдауголла, К. Левина. Он расматривал человека как активный организм, который не просто находится под постоянным давлением ситуации, но активно разыскивает и создает эти ситуации. Центральными понятиями теоретической концепции мотивации являются потребность со стороны личности и давление со стороны ситуации. Потребность и давление взаимосвязаны: давление актуализирует потребность, а потребность ищет соответствующее ей давление. Для выявления соотношений между потребностью и давлением Мюррей разработал и опробировал Тематический апперцепционный тест, который впоследствии вошел в практику диагностики структуры личности. В понятие «потребность» Мюррей включил более или менее устойчивые черты личности и преходящие состояния. При этом он выделил: первичные потребности, реализация которых обеспечивает нормальную жизнь индивида (потребности в воде, пище, сексуальных отношениях и т. д.)/ вторичные потребности, реализация которых обеспечивает нормальную жизнедеятельность индивида как личности, как члена социальной гшруппы и т.д. (потребности в независимости, защите, уважении и т. д.). Вторичные потребности наиболее важные в процессе мотивации. Также он выделил позитивные (поиск подкрепляющего давления со стороны ситуации)/ негативные (избегание негативного воздаействия со стороны опасных элементов ситуации) и я вные (легко наблюдаемые в действиях и поступках индивидов) и латентные (проявляемые только в игровых действиях, фантазиях и тайных желаниях).

3. Теоретико-ассоциативное направление. Это направление можно разделить на две линии: психологию научения и психологию активации.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: