Этапы проектирования кадровой политики.

1. Нормирование;

2. Программирование;

3. Мониторинг.

______________________

Этапы проектирования кадровой политики.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия — обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинает­ся с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы крат­чайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необхо­димо согласование следующих аспектов:

· разработка общих принципов кадровой политики, опреде­ление приоритетов целей;

· организационно-штатная политика — планирование по­требности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

· информационная политика — создание и поддержка систе­мы движения кадровой информации;

· финансовая политика — формулирование принципов рас­пределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

· политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, пла­нирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квали­фикации;

· оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности дея­тельности).

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в орга­низации. Так, у части уже давно функционирующих организа­ций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностран­ным представительствам) существует документально закреплен­ное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персо­налом, существует на уровне понимания, но не закреплено до­кументально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики:

• нормирование;

• программирование;

• мониторинг.

1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей ра­боты с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа важно проанализировать существенные особенности корпора­тивной культуры, спрогнозировать возможные изменения внеш­ней и внутренней среды организации, конкретизировать образ
желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса. Например, весьма существенным является наличие в организации представления об идеальном сотруднике, принципах взаимной ответственности между работником и организацией,
правилах должностного и профессионального роста, требованиях
к развитию определенных способностей и умений.

2 Программирование. Цель — разработка программ, путей
достижения целей кадровой работы, конкретизированных с уче­том условий нынешних и возможных изменений ситуации. Н е­обходимо построить систему процедур и мероприятий по дос­тижению целей, своего рода кадровых технологий, закреплен­ных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынеш­него состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, основанной на «семейных» ценностях, при наборе персонала представляется нецелесообразным использование строгих психологических тестов. Скорее в данном случае следует уделять большее внимание процедурам собеседований, групповым мероприятиям и моделированию реальных производственных ситуаций.

3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методики оценки эффективности кадровых программ. Для предприятий, осуществляющих мониторинг персонала на постоянной основе, множество отдельных программ кадровой работы (по крайней мере, такие, как оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание благоприятного социально-психологического климата) могут быть включены в единую систему внутренне связанных между собой программ. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В этом случае кадровая политика организации предстает как инструмент управления предприятием.

Отбор персонала осуществляется в соответстии с требовнаиями, прдъявлеямыми к сотруднику в данной организации. Для выяснения правильности распределения людей по профессиям в начале 20-х г.г. Челпанов и М. Юровская предполагали решить три проблемы:

1) выяснение требований, предъявляемых различными профессиями и их классификация. В связи с этим требования, выдвигаемые различными видами труда, должны выясняться путем опроса руководителей предприятий и лиц, близко знакомых с данной специальностью. Используется анкетный метод и составление психограммы, характеризующей ту или иную специальность.

2) разработка методики определения у человека тех или иных особенностей. Имеется в виду разработка методов определения способностей людей – памяти, воли, скорости движений, остроты зрения, слуха и т. д. Особенно важно выяснить способности к умственному труду. Юровская разработала собственную программу, включающую в себя целый ряд тестов и методов, таких, как метод Крепелина, метод ограниченных ассоциаций, метод Эббингауза, метод Кирпатрика и т. д.

3) сопоставление найденных у испытуемых способностей с требованиями различных профессий и выводы об их профпригодности.

Челпанов и Юровская призывали к выработке конкретных рекомендаций:

· к чему больше пригоден испытуемый;

· к чему пригоден условно;

· к чему непригоден совершенно.

Сегодня социолог или менеджер по персоналу должен ознакомиться с требованиями к исполнению данной роли в организации, составить личностную спецификацию для вакантной должности, в которую входят:

· физические особенности (обязательные требования и противопоказания);

· имидж претендента;

· образование, наличие квалификации;

· компетентность: что должен знать, что должен уметь, какими навыками обладать, какими дополнительными умениями владеть (языки, компьютер, вождение машины и т.п.).

· личностные и деловые характеристики;

· интересы, в том числе хобби;

· данные о претенденте (пол, возраст, семейное положение и т.п.);

· продумать организацию пространственной среды для проведения беседы;

· подготовить вопросы для сбора информации о претендентах.

От претендентов на должность требуется ознакомиться с содержанием труда специалиста, на чью должность объявлена вакансия; выяснить требования, которые предъявляются к такому специалисту; составить резюме. Правильно составленное резюме должно быть кратким, конкретным, активным, избирательным (содержать только важную информацию), честным. Наиболее распространены три типа резюме:

1) хронологическое. В нем последовательно показан весь опыт работы с указанием мест работы (начиная с последнего), должности, выполняемые обязанности. Павда для студентов и выпускников вузов это не самый удачный вариант, поскольку они имеют небольшой опыт работы или не имеют его вовсе. Но это самы распространенный тип резюме.

2) функциональное. Основное внимание в этом типе резюме уделяется творческому потенициалу, умениям и профессиональным навыкам. Данное резюме выигрывает в том случае, если у соискателя нет опыта работы, но есть горячее желание найти работу по душе.

3) Комбинированное. В нем объединены два вышеуказанных.

Но любое резюме должно содержать:

· Фамилию, имя (если соискатель молод, то отчество можно не указывать).

· Цель (должность, на которую претендует соискатель)

· Дата рождения (важна, если вакансии оговаривается возраст)

· Семейное положение (по записи в паспорте)

· Телефон

· Адрес (необязательно указывать номер дома и квартиры, достаточно назвать станцию метро и улицу)

· Опыт работы (включая описание обязанностей)

· Образование (не указывая учебу в школе, но с указанием дополнительных курсов и тренингов, если они совпадают по профилю с должностью, на которую претендует соискатель)

· Дополнительная информация (здесь возможно указание наличия загранпаспорта или водительских прав, если должность предусматривает командировки или разъезды на автомобиле).

· Ожидаемая зарплата (необязательный пункт).

Востребованными на сегодняшний день бывают и сопроводительные и рекомендательные письма. Сопроводительное письмо содержит информацию о том, как соискатель узнал о вакансии, а также пункты, которые могут заинтересовать работодателя, как то: профессиональные качества и навыки. Рекомендательные письма содержат заголовок, подтверждение факта работы в компании, краткую характеристику, рекомендации, контактные координаты: должность, фамилия, имя, отчество того, кто подписывает рекомендательное письмо и его контактный телефон.

В последнее время к интервью на основе резюме стали добавлять тесты, что является распространенной практикой на Западе. Примерно 60% компаний используют психологические, интеллектуальные и логические тесты. Последние – самые сложные. Наиболее распространенный – тест на IQ (коэффициент интеллекта). У взрослого человека он может колебаться от 70 до 130, однако результаты этих тестов зависят не от реального умственного развития человека, а от оперативности его логического мышления. Иногда применяют цветовой тест Люшера и «пятна Роршаха», хотя использование их в корпоративной практике некорректно. Дело в том, что испытуемому легче всего подготовиться к ним. Во время теста с «пятнами Роршаха» человеку показывают некие графические пятна-разводы неопределенной формы, а он должен сказать тестирующему, что напоминают ему эти пятна. Если тестируемый сообщает, что он видит в пятнах страшные рожи, то это плохо – говорит о депрессивном состоянии личности; если видит что-то позитивное, значит, его состояние хорошее. Цветовой тест Люшера также показывает состояние человека. Суть его в том, что тестируемого просят последовательно выбирать из восьми цветов, потом из семи, потом из шести и т. д. Идеальная последовательностьцветов такова: красный, желтый, зеленый, фиолетовый, синий, коричневый, серый, черный.

Слайд 11.15

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: