ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Степень учета интересов производства
Рисунок 1.6 – Управленческая решетка Блейка - Моутон
Организационная культура. Организационная культура складывается как совокупность идей, убеждений, традиций и ценностей, господствующих на предприятии, как в социальной системе. Организационная культура являет себя в преобладающем стиле управления, символах, методах мотивации персонала. Ее значение в том, что культура служит едва ли не главным показателем прогнозируемого долгосрочного поведения организации в ходе изменений. Очевидно, что попытки внедрить перемены, характер которых радикально отличается от сложившейся культуры, натолкнется, может быть, на непреодолимые трудности, если делать это прямолинейно. Ч. Хэнди в 1985 г. предложил аналитическую модель организационной культуры, в которой выделяются 4 типа культуры, определенные Р. Харрисоном:
Рисунок 1.7 – Матрица организационных культур
· «Культура власти» преобладает в небольших предпринимательских фирмах, политических организациях. Соответствующая ей структура называется паутинообразной, где сила власти исходит из центра, контроль осуществляется через руководителей в концентрических кругах – уровнях иерархии. Культуры основанные на власти, типичны для небольших предпринимательских фирм (с менеджером-владельцем). · Культура роли относится к классической бюрократии, когда строго разделены вертикальные линии функционального руководства. Существует четкая стандартизация и регулирование управленческих процедур. Основной здесь является сила положения или целевого менеджмента. Главное здесь методы, а не результаты. Ролевые культуры обычно присутствуют в традиционных бюрократических структурах. · Культура задачи направлена на результат (проект), поэтому главной является сила специалиста – эксперта. Эксперты или их группы, находясь в структуре матричного вида легко адаптируются под проект. Здесь важен командный результат, скорость и гибкость перемен в соответствии с конъюнктурой рынка. · Культура личности характерна для творческих организаций, групп, созданных человеком, получившим гранд на разработку своей идеи и т.п. Сила личности притягивает других специалистов в структуре типа пчелиного роя. Управление здесь проявляется минимально. Применяя аналитическую модель организационной культуры, предложенную Хэнди на предприятии, можно сказать, что для него наиболее применима культура власти, так как коммерческая организация небольшая и руководитель организации является ее владельцем. Но в итоге этого анализа можно определить лишь самые общие черты организационной культуры. Более конкретные особенности, связанные с личностными приоритетами, устанавливаются, например, с помощью анкеты Р. Харрисона, где каждый набор отражает четыре вышеуказанных типа культуры. На эту анкету ответили 10 человек, работающих на предприятии. Анкетируемые отмечали свое мнение о характеристиках культуры организации в таблице А.2.
Таблица А.2 – Анкета Р. Харрисона
Окончание таблицы А.2
Далее, приведем таблицу подсчетов результатов (таблица 1.3). Таблица 1.3 – Сводная по анкете Р.Харрисона
При обработке анкет, выяснилось, что ООО «Ювелир» характерна культура власти, но она не очень четко выражена. Влияние организационной структуры на предприятия очень сильно. Хотя показатель абсолютной власти имеет не самое большое значение, зато не проработан такой элемент структуры как четкое понятие задачи, на низком уровне личностные характеристики и культура роли, хотя делая упор на 4-й показатель можно увеличить, усовершенствовать как организацию роли так и задачи. Компания стремится снизить культуру власти и усилить культуру задачи (рисунок 1.8-1.9).
Рисунок 1.8 – Результат анализа организационной культуры в компании ООО «Ювелир» в данный момент
Рисунок 1.9 – Типы организационной культуры предпочтительные для компании ООО «Ювелир» Маркетинг В настоящее время компания ООО «Ювелир» слабое внимание уделяет маркетинговой деятельности. Компания не проводит маркетинговых исследований, нет четкого плана мероприятий по рекламе, не проводится обратная связь, что является важным фактором. В общем можно сделать вывод, что маркетинговая деятельность компании имеет хаотичный характер и не способствует повышению конкурентоспособности компании. Так как предприятие ООО «Ювелир» постоянно расширяет свою деятельность, то единственный способ эффективного развития – разработка комплексных мероприятий по реализации маркетинга. Персонал Численность работников ООО «Ювелир» в настоящий момент составляет 12 человек: коммерческий директор, зам. директора по общим вопросам, главный бухгалтер, бухгалтер, администратор торгового зала, четыре продавца - консультанта торгового зала, программист и юрист.
Из них: 1 человек - высшее образование и квалификацию эксперта по оценке драгоценных камней (коммерческий директор); 2 человека – высшее образование и опыт управления более 5 лет (генеральный директор, зам. директора); 1 человек - имеет средне-техничееское образование (продавцы); 2 человека- имеют средне-техничееское образование и опыт работы (продавцы); 2 человека – высшее образование и опыт работы на рынке ювелирных изделий более 5 лет (администратор, старший продавец); 3 человека - высшее образование и опыт работы в своей сфере (программист, юрист, бухгалтер); 1 человек – высшее образование и опыт работы более 10 лет (главный бухгалтер). Несмотря на то, что большинство сотрудников предприятия имеют высшее образование и опыт работы, необходимо постоянно проводить обучение. Например, для продавцов и менеджеров можно провести тренинги по «Практике продаж ювелирных изделий» или «Стилей ювелирных украшений, так как современный покупатель проявляет при покупке ювелирных украшений профессиональные знания и продавец должен ответить на любые вопросы, касающиеся особенностей тех или иных изделий. Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|