Причины возникновения коммуникативных барьеров

1) Во время общения друг с другом мы используем некоторые слова с точки зрения своего собственного личностного смысла, т.е. «что это слово значит для меня». Например, «справедливость» распределения премии для одного значит всем поровну, для другого понятие «справедливость» связано с учетом вклада каждого в общее дело, для третьего – учет прежних заслуг.

2) Интонация, с которой мы требуем чего-то от собеседника, высказываем ему свое мнение, может помешать принятию информации. Собеседник может быть согласен с информацией по содержанию, однако, ирония, сарказм, насмешка в тоне говорящего могут создать барьер на пути информации к собеседнику.

3) Собеседники могут вкладывать разный смысл в одно и то же требование. Например, один из оппонентов говорит: «По этому вопросу вы ничего не делали», и имеет в виду результат работы, другой ему отвечает: «Я делал, работал», имея в виду затраченное время и силы. И если не обсуждать методы работы, способ действия, смысловой барьер останется не преодоленным.

4) Правильные предложения, исходящие от неприятного для нас или неавторитетного человека, могут быть не услышаны.

5) Один из собеседников понимает слова буквально, не чувствуя ситуации.

19. Конфликт. Основные виды и функции конфликтов. Социально-психологический анализ межличностного конфликта. Способы регуляции конфликтного поведения. Конфликты в школе и классе как педагогическая проблема.

В научной литературе нет единого общепризнанного определения понятия "конфликт".

«Конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение». Это может быть столкновение мнений, ценностей, поведенческих норм и т.д.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких человек.

Обычно в анализе конфликтов выделяют четыре основных категории: структуру конфликта, его динамику, функции и типологию.

К структурным элементам конфликта можно отнести следующие составляющие:

1) Конфликтующие стороны. Большое значение в протекании конфликта имеет особенность людей, которые представляют конфликтующие стороны. Поэтому очень важно определить индивидуальные особенности нашего оппонента, чтобы адаптировать к нему в споре.

2) Зона разногласий – это предмет спора. Зона разногласий не сразу распознается. Зона разногласий может расширяться и сужаться. Она разрастается, когда мы находим все новые и новые очаги спора, и сужается, когда мы по каким-то пунктам достигаем согласия.

3) Представление о ситуации. Каждый из участников конфликта имеет свое представление о зоне разногласий. Они видят дело по-разному – это, собственно, и создает почву для столкновения.

В психологической структуре конфликтов, связанных с деятельностью и общением, выделяется следующее:

1. Познавательные компоненты. Взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способности переработки информации и принятия решения; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность; самосознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

2. Эмоциональные - совокупность переживаний его участников.

3. Волевые компоненты проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон, и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.

4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадения позиций участников противоборства.

Кроме того, в структуру конфликта включают и предмет конфликта. Во-первых, он может быть как материальным, так и психологическим. Во-вторых, он всегда достаточно значим для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной. В-третьих, с практической точки зрения преодоление значительных трудностей при определении предмета в реальном конфликте обычно оправдывается и компенсируется возможностью относительно точно спрогнозировать поведение противоборствующей стороны, так как предмет конфликта является одним из факторов, определяющих это поведение.

Динамика конфликта. Вобщей схеме динамики конфликта выделяют до семи стадий его развития:

1) предконфликтная стадия;

2) стадия, связанная с возникновением объективной конфликтной ситуации;

3) интеллектуальный этап развития;

4) критический этап развития;

5) спад напряженности в противодействии;

6) сопоставление официальных и неофициальных оценок поведения;

7) разрешение конфликта либо выход из него одной из сторон.

Функции конфликта.

1. Вскрывает и разрешает противоречия и способствует общественному развитию

2. Стабилизация и интеграция, снижает социальную напряженность

3. Придает обществу динамичный характер

4. Получает информацию об окружающей среде

5. укрепляет единство общества

Обычно выделяют две функции конфликтов: деструктивную и конструктивную.

Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

Причины конструктивных конфликтов в профессиональной сфере: неблагоприятные условия работы; несовершенная система оплаты труда; недостатки в организации труда;

- неритмичность работы; сверхурочные работы; упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине); несоответствие прав и обязанностей; отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции; низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

Положительное разрешение конструктивного конфликта - это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти - объективные, отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации.

Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: