Психотравмирующие последствия

Конфликты в семье могут создавать психотравмирующую обстановку для су­пругов, их детей, родителей, в результате чего происходит формирование отрица­тельных свойств личности. В конфликтной семье закрепляется отрицательный опыт общения, теряется вера в возможность существования дружеских и нежных взаимоотношений между людьми, накапливаются отрицательные эмоции, появля­ются психотравмы, чаще проявляющиеся в виде переживаний, которые в силу выраженности, длительности или повторяемости негативно воздействуют на лич­ность. Выделяют такие психотравмирующие переживания, как состояние полной семейной неудовлетворенности, «семейная тревога», нервно-психическое напряже­ние и состояние вины.

Рис. 3.1.1. Основные причины супружеских конфликтов (по В.А. Сысенко)

Рис. 3.1.2. Психотравмирующие последствия супружеских конфликтов

Cемья - древнейший институт человеческого взаимодействия, уникальное явление. Ее уникальность состоит в том, что несколько человек самым тесным образом взаимо­действуют в течение длительного времени, насчитывающего десятки лет, то есть на протяжении большей части человеческой жизни. В такой системе интенсивного взаи­модействия не могут не возникать различные трудности, конфликты и кризисы.

Вычленение показателей, которые позволяют определить, что во взаимоотноше­ниях членов семьи нарастают затруднения, носит не только важный теоретический, но и практический характер, позволяя достаточно точно локализовать проблему.

Один из подходов к построению такой системы показателей, сформировавший­ся на основе богатого исследовательского и терапевтического опыта, предложен А.Н. Харитоновым.

Показателями семейных трудностей являются:

· недостаточная психофизическая, сексуальная совместимость супругов;

· недостаточная личностная зрелость родителей, детей (только супругов);

· преобладание отрицательных социальных эмоций;

· когнитивное рассогласование в восприятии членов семьи;

· конфликтное поведение при взаимодействии;

· несоразмерность затрачиваемых усилий в удовлетворении потребностей (внутриличностные конфликты);

· затрудненный поиск методов решения семейных проблем.

Особенности такой социальной группы, как семья, специфический характер построения взаимоотношений обусловливают особые закономерности и механизмы развития рассмотренных выше трудностей. Построение представленной системы позволяет с большой долей достоверности прогнозировать появления противоре­чий еще на ранних стадиях и предупреждать возможные конфликты. С другой сто­роны, чаще всего приходится сталкиваться с уже имеющимися конфликтами, но, учитывая механизмы развития трудностей, мы получаем инструмент управления и регулирования проблем, с которыми сталкивается семья.

Анализ множества примеров, связанных с затруднениями в семейных отноше­ниях, позволил определить несколько групп трудностей, определяющих их особен­ности.

По мнению А.Н. Харитонова, закономерности и механизмы трудностей семей­ных отношений представляют собой систему из пяти групп:

· общие социально-психологические, характерные для малой группы;

· общие, характерные для межличностных отношений;

· специфические семейные механизмы, закономерности;

· специфические, характерные для межличностных семейных отношений;

· объективные и субъективные механизмы, закономерности функционирования семейных трудностей.

Особую роль здесь играют семейные механизмы защиты, механизм переноса-контрпереноса.

Влияние (функционирование) трудностей на семейные отношения носит преимущественно негативный, деструктивный характер, хотя в редких случаях воз­можно позитивное, конструктивное влияние (только при позитивной динамике).

Семейные трудности влияют на психическое здоровье личности и семьи, на межличностное и межсемейное общение, на эффективность профессиональной самореализации мужа, деятельности жены, учебы детей, на личностный рост родителей и детей, на воспитание детей, на семейную жизнь в целом.

Концепция А.Н. Харитонова включает три группы причин семейных трудностей.

Несмотря на всю специфичность такого явления, как семья, говоря о причинах затруднений, возникающих во взаимоотношениях ее членов, было бы неправильно забывать, что составляющие ее члены имеют, с одной стороны, биологическую при­роду, что обусловливает первую группу причин.

Основные биофизические при­чины:

а) индивидуально-биофизические - соматические, нервные болезни, гене­тическая предрасположенность, физическая несовместимость, дефекты фигуры, лица, отдельных систем организма, органов, органов чувств, неправильный образ жизни и др.;

б) природно-биологические - неподходящий климат, неблагоприят­ная экология, неблагоприятные особенности окружающий среды и др.

Существование в социуме как каждого члена в отдельности, так и семьи в целом позволяет выделить еще одну группу причин, которая приводит к тем или иным затруднениям в семьях.

Социальные причины представляют собой подструктуры следующих групп детерминант:

а) социально-экономические;

б) идеологические, политические;

в) со­циально-правовые;

г) социокультурные;

д) религиозные;

е) этнологические;

ж) об­разовательные, педагогические.

Психологические причины включают следующие компоненты:

· базальные личностные факторы - это психологическая незрелость, эгоцен­тризм супругов, фиксации на фигурах прошлого, на ранних стадиях психосексуального развития, неадекватная идентичность, негативные эмоциональ­ные качества личности (недоверие, зависть, вина, ревность, тревога, ненависть и др.), неуверенность, низкая самооценка, агрессивность, сильный внутрен­ний конфликт, психотравмы раннего детства, подросткового возраста, завы­шенный уровень личных притязаний и др.;

· основными межличностными факторами возникновения семейных трудно­стей являются: рассогласование неосознанных ожиданий о партнере с его реальным поведением; борьба в вопросах главенства; взаимные перенесения, несходство характеров; различия желаний, интересов, вкусов; неустойчивые, противоречивые стили воспитания в родительских семьях; неполное, полное непринятие партнера, собственного ребенка; интенсивные конфликты ран­них объектных отношений в родительской семье; дистанцирование, затруд­ненность в общении; изменения ролевой структуры семьи; низкий уровень информированности о браке, семейной жизни; депривация родительской люб­ви, заботы; противоречие между личностным развитием и групповым, семей­ными нормами; различие взглядов на семью, работу; различные подходы к ре­шению трудных семейных ситуаций и др.;

· объективные ситуативно-деятельностные факторы - это напряженный характер деятельности, жесткий распорядок, фактор вынужденных разлук с родными, фактор смены работы жены, учебы детей, неблагоприятное материально-быто­вое обеспечение семьи и др. Субъективными ситуативно-деятельностными факторами являются: фактор гомогенного характера коллективов, фактор отношений доминирования - подчинения, фактор гиперкомпенсации агрес­сивных чувств на работе и пр.

Нарастание трудностей в семье может приводить к появлению следующих психотравмирующих последствий:

· состояние полной семейной неудовлетворенности - результат заметного расхождения между ожиданиями индивида по отношению к семье и ее действи­тельной жизнью;

· семейная тревога проявляется после крупного семейного конфликта;

· нервно-психическое напряжение - результат создания ситуаций постоянного психологического давления или препятствий для проявления важных чувств, удовлетворения потребностей;

· состояние вины появляется, когда человек чувствует себя виновником любо­го конфликта и считает отношение других к себе обвиняющим.

Особенности динамики развития этих процессов требуют отдельного рассмот­рения.

Динамика семейных трудностей имеет три основных варианта развития: пози­тивный, негативный, застревающе-перманентный.

При позитивном варианте семейные трудности будут развиваться по следую­щим этапам:

· первый этап - возникновение (в результате ряда причин), воздействия запускающей причины неудовлетворенности индивидуальными, семейными по­требностями одного или двух членов семьи;

· второй этап - усиление неудовлетворенности в отношениях двух членов семьи, вовлечение в них других;

· третий этап - высшая точка в выраженности основных признаков семей­ных трудностей;

· четвертый этап - открытое обсуждение причин семейных трудностей, ситуации, поиск путей преодоления;

· пятый этап - выбор пути и методов психологической помощи, принятие их и преодоление семейных трудностей.

Негативный вариант развития семейных трудностей приводит к конфликтному взаимодействию.

На первых трех этапах он протекает аналогично предыдущему варианту, а далее:

· четвертый этап - неудавшаяся попытка или уход от обсуждения ситуации, поиска причин, путей преодоления;

· пятый этап - разрыв отношений, или новый виток усиления признаков семейных трудностей, переход их в семейное нарушение и застревание на данном уровне, или после усиления признаков семейных трудностей и перехода нарушения в конфликт, разрыв, прекращение отношений, распад семьи.

При застревающе-перманентном варианте семейные трудности сначала развиваются также по сценарию первых трех этапов предшествующих вариантов, а по­том идут:

· четвертый этап - фиксация проявления признаков семейных трудностей, уход или неудачи в обсуждении причин, ситуации, ощущения у членов семьи отсутствия выхода, выбора пути преодоления;

· пятый этап - переход семейных трудностей в латентное состояние, неконструктивное течение, поддержание отношений без выраженности признаков и без разрешения трудной ситуации.

Для семьи, испытывающей затруднения во взаимодействии ее членов, характерно длительное существование проблем, наносящих ощутимый удар стабильности бра­ка. Поэтому всегда был и остается актуальным вопрос о возможностях противостоя­ния семьи тем трудностям, с которыми она сталкивается на протяжении своего существования. В первую очередь следует говорить о компетентности самих членов семьи в этом вопросе. Обеспечение такой компетентности — достаточно сложный процесс, решаемый, в первую очередь, на основе усвоения знаний об особенностях взаимодействия в семье и постепенного приобретения навыков ее членами.

Предупреждение (профилактика) семейных трудностей включает следующие содержательные элементы на уровне семейной группы:

· успешный, ожидаемый выбор супруга;

· установки на позитивное восприятие, переживание и преодоление норматив­ных личностных, семейных кризисов на протяжении жизненного цикла се­мьи;

· установки, стремление, активность к конструктивному разрешению семей­ных трудностей;

· наличие знаний в области психологии семьи, семейных отношений, знаний феноменологии типичных психологических семейных проблем;

· наличие знаний и определенных навыков владения основными психологическими методами само- и взаимопомощи, знание правил стабилизации, гармо­низации семейных отношений;

· наличие информации о специалистах, местах оказания профессиональной помощи, методах преодоления семейных трудностей, других семейных про­блем;

· осознание своих ожиданий, представлений партнера о супруге, семейном общении, отношениях; стремление, установка, готовность к личностному росту самих супругов;

· формирование стиля успешности вербального и невербального общения в се­мье.

Преодоление семейных трудностей осуществляется посредством следующих способов и методов семейной психологической помощи: самопомощь, взаимопо­мощь членов семьи, специализированная помощь (семейная психодиагностика, просвещение, консультирование, психотерапия, психореабилитация).

Механизм преодоления семейных трудностей включает:

· осознание, понимание их супругами (членами семьи);

· принятие и переработку глубинного конфликта, причин семейных трудностей;

· появление идеи, мотивации к изменению;

· перемену отношения к семейным трудностям;

· поиск способов преодоления психологических и социально-психологических
преград на пути достижения удовлетворения в отношениях;

· достижение более полного удовлетворения базовыми индивидуальными, семейными потребностями;

· гармонизацию семейных отношений (достижение качеств сопереживания, сотрудничества, взаимопонимания, взаимных побуждений, взаиморегуляции).

Тема 3.2. Конфликты в диаде «руководитель - подчиненный»

Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных актуальна для науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологи­ческого климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене «руководитель - подчиненный», то есть от конфликтов «по вертикали».

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выде­ляют объективные и субъективные.

К объективным причинам таких конфликтов относят следующие.

1. Субординационный характер отношений. Существует противоречие между функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициаль­ной, неформальной) сторонами отношений руководителя и подчиненного, что порождает конфликты.

2. Деятельность в системе «человек - человек» конфликтогенна по своей при­роде.

3. Большая часть конфликтов «по вертикали» детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений (около 96 % конфликтов между руководителями и подчиненными).

4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов.

5. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель - подчинен­ный»: на него приходится более 53 % конфликтов.

6. Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокуп­ность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции должны быть обеспечены средствами, и не должно быть средств, не связанных с ка­кой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравнове­шены.

7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации.

8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин таких конфликтов обычно выделяют управленче­ские и личностные.

1. Управленческие причины: неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная про­фессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управлен­цев среднего и низшего звеньев; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; отрицательная установка руководителя по отношению к подчиненным и наоборот; напряженные отношения между руководителя­ми и подчиненными; психологические особенности участников взаимодей­ствия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревож­ность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т. д.).

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

· психологический отбор специали­стов в организацию;

· стимулирование мотивации к добросовестному труду;

· спра­ведливость и гласность в организации деятельности;

· учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

· своевременное информирование людей по важным для них вопросам;

· организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

· оптимизация рабочего времени управленцев и исполни­телей;

· поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста и др.

Рис. 3.2.1. Причины конфликтов «руководитель - подчиненный»

В целях правильного построения взаимоотношений с подчиненными, грамотной организации управленческой деятельности, а также предупреждения конфликтов «по вертикали» целесообразно руководствоваться следующими правилами:

· ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Не допускайте неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного;

· обеспечьте выполнение задачи всем необходимым;

· приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованны в правовом отношении - не ущемляйте человеческое достоинство;

· текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов;

· не спешите с однозначной негативной оценкой результатов деятельности подчиненного;

· достигнутое подчиненным оценивайте исходя из начального положения дели успехов других работников;

· не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного; проводя воспитательную работу с подчиненными, не рассчитывайте на немед­ленные положительные результаты;

· критикуйте после того, как похвалите, оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности, указывайте при этом возможные пути исправления ошибок и просчетов. Критическую оценку подчиненного не переносите на всю социальную группу, к которой он принадлежит;

· избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Резкая оценка настраивает на возмож­ное противодействие;

· не делайте подчиненных козлами отпущения своих управленческих ошибок;

· будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным;

· всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными;

· не превращайте подчиненных в громоотвод ваших конфликтных отношений с вышестоящим руководством;

· реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки. Это может дать хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний - меньше проблем;

· уважайте права подчиненных.

Рекомендации руководителю по конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными:

· учитывать заинтересованность подчиненного в том решении конфликта, которое предлагает руководитель. Изменить мотивацию поведения подчинен­ного можно различными способами - от разъяснения неправильности пози­ции до предложения определенных уступок;

· аргументировать свои требования в конфликте, подкреплять их правовыми нормами;

· совершенствовать умение слушать подчиненных в конфликте как возможность получить необходимую информации. Отсутствие такого умения серьезно затрудняет разрешение конфликта;

· изучать состояние и характер забот подчиненного, упорядочить его деятельность;

· избегать отсутствия стремления идти на эскалацию конфликта с подчиненным, так как это ухудшает взаимоотношения в коллективе;

· избегать повышения голоса в конфликтном диалоге с подчиненным, так как это не лучший аргумент. Грубость является признаком того, что руководи­тель не способен владеть ситуацией и собой;

· повышать культуру общения. В частности, учитывать, что переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного, дает ему моральное право ответить тем же;

· стремиться к демонстрации спокойствия в осуществлении необходимых действий, опираться на должностной статус, что усиливает в глазах подчиненного справедливость требований начальника;

· использовать поддержку вышестоящих руководителей и общественности. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение противоречия;

· умело использовать должностное положение, не озлобляя подчиненного, не делая его неуступчивым, не затруднять этим разрешение конфликта;

· не затягивать конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени длительность конфликта чревата взаимными обидами и потерей преимуще­ства правого, возрастанием вероятности победы подчиненного и уменьшения такой вероятности для руководителя;

· быть готовым при необходимости идти на компромисс, особенно в тех случа­ях, когда правота руководителя вовсе не очевидна или он предвидит нежела­тельные последствия как для себя, так и для других;

· при осознании собственной неправоты в конфликте лучше его не затягивать и уступить подчиненному, найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости - извиниться перед подчиненным;

· учитывать то, что конфликтный руководитель - это не всегда плохой руководитель. Главное быть справедливым, требовательным к себе и к подчинен­ным, решать проблемы, а не просто обострять отношения;

· помнить о том, что конфликтный руководитель - всегда неудобный руководи­тель и упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: