Коммуникативное единство и организационный климат

Коммуникативное единство организации проявляется, прежде всего, в присутствии организационного климата как общего ощу­щения единства и взаимопонимания, создающегося такими эле­ментами, как физическая организация пространства, способству­ющая возникновению беспрепятственных коммуникативных по­токов; восприятие информации, влияющее на последующее поведение работника; формы передачи информации, зависящие в том числе и от стиля руководства организации. Неблагопри­ятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя либо существования в группе неформального лидера, дезориен­тирующего работников и разрушающего единство.

Именно коммуникативная составляющая культуры в первую очередь является научной основой для развития мотивационных теорий «поля». Смысл этих теорий заключается в том, что и пси­хика человека, и социальная группа — это напряженные системы, поля, где имеет место неустойчивое равновесие между побужда­ющими и сдерживающими силами, и даже малый фактор внешней среды или ситуация может вызвать лавинную реакцию. При этом состояние всех частей поля взаимозависимо. Для получения эффек­тивного прогноза следует анализировать и стимулирующие, и сдер­живающие факторы. На пороге изменений система тем более на­ходится в неустойчивом равновесии. Крупные манипуляции могут быть неэффективными, а малые, основанные на факторе напря­женности, использующие канальные изменения (одобрение — неодобрение, отсутствие — наличие стимула) информации мо­гут оказаться эффективными.

Например, поступившая по каналам коммуникации информация о воз­награждении инновационных идей, наличии спонсоров, готовых поддер­живать эти идеи, и поддержка руководством инноваций создадут органи­зационно-психологическое поле для взращивания творческих новаторских идей и успешного формирования адхократической культуры — культуры инноваций и творчества.

Для дальнейшего развития организационного климата необходимо принимать следующие меры.

1. Поддержка управляющими новых продуктивных идей. При этом неудачи не рассматриваются как провал, что характерно для компаний, ориентированных на сиюминутную прибыль. Напротив, создаются условия для непрерывного генерирования идей.

2. Постоянное апробирование предлагаемых идей, эксперимен­тирование. Оно необходимо, поскольку создание новых видов про­дуктов и услуг происходит не одномоментно, а является результа­том серии проб и ошибок. Поэтому в организации необходимо создать атмосферу терпимости к ошибкам и неудачам.

3. Организационные гарантии возможности свободного творчес­кого решения проблем, не стесненного ведомственными барьера­ми, т.е. инициаторы инноваций должны быть уверены в возмож­ности творить, не огладываясь на так называемые сферы инте­ресов тех или иных подразделений организации.

4. Наличие у фирмы достаточных людских и денежных ре­сурсов для поддержки нововведений и, что не менее важно, сво­бодного доступа к этим ресурсам.

5. Непрерывное формирование малых междисциплинарных рабочих групп (или команд), «взламывающих» своими инициативами традиционные, часто закосневшие корпоративные структуры. В таких группах царит неформальная атмосфера, непри­нужденная обстановка.

6. Осознание того, что новаторство, творчество нельзя насадить силой, в приказном порядке. Оно возможно лишь на доброволь­ной основе; все желающие могут попробовать себя в предпринимательстве, предлагая и осуществляя собственные оригинальные проекты, которые, естественно, должны соответствовать ключевым организационным целям.

7. Справедливое вознаграждение новаторских усилий.

8. Наличие людей (сторонников, спонсоров), не только поддерживающих новаторов, но и поощряющих выдвижение новых це­лей и ориентиров.

9. Полное принятие и поддержка высшим руководством орга­низации инновационной активности.

Различные авторы, давая определение организационному климату, предлагают тот или иной набор важнейших составляющих, cсоответствующих пониманию климата в узком или широком смыс­ле слова.

Базовым может служить следующее определение: организаци­онный климат (социально-психологический климат, производствен­ны и климат) — это набор устойчивых характеристик, которые опи­сывают конкретную организацию и существенным образом влияют на поведение и эмоциональное состояние ее членов.