Типология К. Кэмерона и Р. Куинна.

Наибольший интерес с точки зрения практической применимости к анализу сущест­вующей организационной культуры и выработки стратегии ее изменения в будущем пред­ставляет типология американских исследователей культуры организаций Кима Кэмерона и Роберта Куинна.Преимуществом подхода этих авторов является наличие валидного инст­румента диагностики и определения желательного направления развития организационной культуры.

В основе типологии К. Кэмерона и Р. Куинна лежит рамочная конструкция конкури­рующих ценностей, представленная на рис. 2.2.

В соответствии с моделью «рамочной конструкции конкурирующих ценностей» определение доминантного типа организационной культур осуществляется на основе двух измерений:

· одно измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм организации, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль. Так, некоторые организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и органической цельностью (современный культурно-развлекательный центр), другие предприятия эффективны, если они стабильны, предсказуемы и механически целостны (например, университеты);

· второе измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. Границы этого измерения простираются от организационной сплоченности и согласованности на одном краю до организационной разобщенности на другом. Например, Диснейленды во Франции и Пекине при реализации единой концепции учитывают и специфику национального рынка.

Стержневые ценности, лежащие на разных краях, отвергают друг друга.

Рис. 2.2. Модель рамочной конструкции конкурирующих ценностей и соответствующих типов организационной культуры

Обозначенные на рис. 2.2 индикаторы эффективности определяют, что именно люди ценят в характеристиках и показателях деятельности предприятия, по каким стержневым ценностям выносится суждение об организации (табл. 2.6).

При наложении этих двух групп критериев друг на друга образуется четыре квадранта, характеризующие четыре типа организационных культур. Представителям этих культур со­ответствуют свои взгляды на эффективность организации, на ценности, нормы поведения и отношений, на стиль руководства и т.п.

Таким образом, авторы концепции выделяют четыре типа организационной культуры:

¨ клановая;

¨ бюрократическая (иерархическая);

¨ рыночная;

¨ адхократическая.

1. Клановая культура организации строится по подобию семьи, где ценится качество человеческих отношений, взаимная поддержка и забота. Этот тип культуры свойственен многим начинающим и семейным предприятиям, когда небольшой коллектив единомыш­ленников делает общее дело. С ростом количества работников фирмы обычно преодолевают этот тип культуры, хотя бывают и исключения.

2. Иерархический тип культуры обладает жесткой многоступенчатой структурой. Для персонала, усвоившего такой тип культуры, главное — системность и стабильность. Они лучше всего себя чувствуют в централизованной системе управления с четким распределе­нием полномочий, когда расписаны стандартизованные правила и процедуры, развиты меха­низмы учета и контроля.

Такой тип культуры характерен для государственных учреждений, банков, предпри­ятий военно-промышленного комплекса, крупных транспортных предприятий.

Таблица 2.6

Особенности четырех профилей организационной культуры

по К. Кэмерону и Р. Куинну)

3. Рыночный тип культуры ориентирован на результат, прибыльность, выполнение за­дачи любой ценой; предполагает достаточно агрессивное поведение компании на рынке, высокую динамичность развития.

Организации с рыночной культурой ориентированы на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном их внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессио­нальные союзы, органы правового регулирования и т.д. Такой тип корпоративной культуры преобладает в оптовых торговых компаниях, работающих на остроконкурентных рынках.

4. Адхократическая культура ориентирована на инновации и творчество. Главное в та­кой культуре — постоянная генерация новых идей.

Работники подобных организаций уверены, что новаторские и опережающие время ре­шения — это именно то, что ведет к успеху.

Главная задача менеджмента в условиях такой культуры состоит в ускорении предпри­нимательства, поощрении творчества и деятельности на передовых рубежах.

В отличие от рыночной или иерархической культуры адхократическая не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть «перетекает» от инди­вида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, кото­рая выходит на первый план в данное время.

В адхократической культуре ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрении риска и предвидении будущего, поскольку почти каждый работник адхократической органи­зации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованиям и раз­витию.

Этот тип культуры чаще всего встречается в организациях, занимающихся разработкой нового продукта, — в аэрокосмической индустрии, разработке программного обеспечения, рекламных агентствах, высокопрофессиональных консалтинговых фирмах, кинопроизвод­стве.

Завершая рассмотрение типологий организационной культуры, отметим следующее:

¨ многообразие подходов к типологизации организационной культуры определяется многомерностью и сложностью самого изучаемого явления;

¨ практическая значимость типологического анализа проявляется в том случае, когда руководители организации осознают потребность в организационных изменениях и пытают­ся определить направление этих трансформаций. Тогда у них возникает потребность иден­тификации наличной культуры, определения характеристик желаемой культуры и определе­ния вектора изменений;

¨ наиболее проработанные типологии организационной культуры снабжены валид­ными инструментами ее диагностики и предпочтительного состояния в будущем и измене­ния.

Вопросы для самоконтроля

1.В чем смысл построения типологизации организационной куль­туры?

2. Чем можно объяснить столь значительное разнообразие подхо­дов к типологизации организационной культуры?

3. Какова практическая ценность различных подходов к выделе­нию различных типов культур?

4. Назовите основные параметры национальной культуры, поло­женные Г.Хофштеде в основу многофакторной модели ценностей, и объясните их сущность.

5. Какие параметры положены Т. Дилом и А. Кеннеди в основу классификации организационной культуры?

6. На каких основаниях построена типология С. Ханди? В чем ее ценность?

7. Какой тип организационной культуры наиболее эффективен в экстремальной ситуации? в состоянии кризиса? в период расцвета организации?

8. Какие критерии эффективности используются для диагностики организационной культуры?

9. В чем состоят достоинства концепции типов организационных культур К. Кэмерона и К. Куинна?

10. В чем особенности типологии организационных культур по признаку специфики гендерных отношений?

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: