ТОР 5 статей:
Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия
Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века
Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка
Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы
КАТЕГОРИИ:
- Археология
- Архитектура
- Астрономия
- Аудит
- Биология
- Ботаника
- Бухгалтерский учёт
- Войное дело
- Генетика
- География
- Геология
- Дизайн
- Искусство
- История
- Кино
- Кулинария
- Культура
- Литература
- Математика
- Медицина
- Металлургия
- Мифология
- Музыка
- Психология
- Религия
- Спорт
- Строительство
- Техника
- Транспорт
- Туризм
- Усадьба
- Физика
- Фотография
- Химия
- Экология
- Электричество
- Электроника
- Энергетика
Характеристика культур с высоким и низким уровнями избегания
неопределенности
| Параметры культуры | Культура с низким уровнем избегания неопределенности | Культура с высоким уровнем избегания неопределенности |
| Отношение к времени | Готовность персонала жить сегодняшним днем | У работников большая тревога за будущее |
| Предпочитаемый размер организации | Работники предпочитают небольшие организации | Работники предпочитают крупные организации |
| Возраст менеджеров среднего уровня | Молодой | Средний и пожилой |
| Мотивация на достижение цели | Устойчивая | Низкая |
| Отношение к успеху | Надежда на успех | Боязнь неуспеха |
| Готовность к риску | Большая | Слабая |
| Предпочитаемый тип карьеры | Предпочтение карьеры управленца карьере специалиста | Предпочтение карьеры специалиста карьере управленца |
| Квалификация руководителя | Руководитель не является специалистом в области управления | Руководитель является специалистом в области управления |
| Отношение к конфликтам | Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние | Конфликты в организации нежелательны |
| Конкуренция между работниками | Нормальное и продуктивное явление | Соперничество не приветствуется |
| Готовность к компромиссу с оппонентами | Высокая | Низкая |
Культуры с высоким индексом стремления к избеганию неопределенности характеризуются активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.
Культуры с низким индексом к избеганию неопределенности — рефлексивностью, бесстрастностью, большей толерантностью и меньшей агрессивностью.
4. Признак «маскулинность-феминность» отражает мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак (мужской)), либо на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный (женский) признак) (табл. 2.4).
Таблица 2.4
Характеристика «мужской» и «женской» культур организации
| Параметры культуры | «Мужская» культура организации | «Женская» культура организации |
| Роль мужчины и женщины | Мужчина должен зарабатывать, а женщина — воспитывать детей | Мужчина не обязательно должен зарабатывать, он может заниматься воспитанием детей |
| Доминирование | Мужчина должен доминировать в любой ситуации | Различия между полами не влияет на занятие властных позиций |
| Главная ценность | Успех — единственное, что значимо в жизни | Качество жизни |
| Жизнь и работа | Жить для работы | Работать, чтобы жить |
| Что является важным | Деньги и хорошие материальные условия | Мужчины и окружение |
| Стремление | Всегда быть лучшим | Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше других |
| Отношение к свободе | Независимость | Солидарность |
| Чувство | Уважать тех, кто добился успеха | Сочувствие неудачникам |
| Принятие решений | Логика | Интуиция |
Признак маскулинности-феминности тесно связан с осмыслением традиционных социальных ролей мужчины и женщины. Это проявляется в следующих национальных закономерностях поведения персонала:
Ø мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечивать жизнь семьи, а женщина — заниматься улучшением качества жизни. Следовательно, мужская роль применительно к организации предполагает жизнь для работы, а женская — работу ради жизни;
Ø маскулинные культуры более жестко, чем феминные, определяют гендерные роли. Например, гораздо легче женщине быть летчиком или прокурором, а мужчине взять отпуск по уходу за ребенком в феминном («женском») обществе, чем в маскулинном («мужском»);
Ø по-разному понимается гуманизация труда: в организациях с «мужской» культурой это мыслится как возможность быть признанным, самореализоваться, сделать карьеру; в организациях с «женской» культурой она рассматривается как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации;
Ø различны способы разрешения конфликтов: в «мужских» организациях конфликт имеет характер открытого и жесткого противостояния, которое обычно доводится до логического конца. В «женских» организациях конфликт имеет скрытый характер и урегулирование отношений осуществляется путем переговоров.
Для каждой национальной организационной культуры характерно определенное сочетание перечисленных признаков. Так, японская культура отличается высокой степенью коллективизма, тяготением к неравномерному распределению власти, неприятием неопределенности, мужественностью.
Для норвежской культуры характерны преобладание ценностей индивидуализма, стремление к равномерному распределению власти, низкое сопротивление неопределенности и женственность.
По параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм-коллективизм» Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Швеция, Дания, Австралия попадают в одну категорию. Для всех них характерны низкая дистанция власти и индивидуализм.
В другую категорию попадают Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония. Для них характерны высокая дистанция власти и коллективизм.
Анализируя российскую деловую культуру по степени проявления вышеназванных четырех параметров, эксперты пришли к выводу, что для российских предприятий характерны:
Ø значительная дистанция власти;
Ø высокая степень неприятия неопределенности;
Ø средние показатели по признаку «индивидуализм-коллективизм»;
Ø господство «женских» ценностей.
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: