Главная | Случайная
Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Характеристика культур с высоким и низким уровнями избегания




неопределен­ности

 

Параметры культуры Культура с низким уровнем избегания неопределенности Культура с высоким уров­нем избегания не­определенности
Отношение к времени Готовность персонала жить сегодняшним днем У работников большая трево­га за будущее
Предпочитаемый размер ор­ганизации Работники предпочитают не­большие организации Работники предпочитают крупные организации
Возраст менеджеров среднего уровня Молодой Средний и пожилой
Мотивация на достижение цели Устойчивая Низкая
Отношение к успеху Надежда на успех Боязнь неуспеха
Готовность к риску Большая Слабая
Предпочитаемый тип карьеры Предпочтение карьеры управленца карьере специа­листа Предпочтение карьеры спе­циалиста карьере управленца
Квалификация руководителя Руководитель не является специалистом в области управления Руководитель является спе­циалистом в области управ­ления
Отношение к конфликтам Конфликт в организации рас­сматривается как естествен­ное состояние Конфликты в организации нежелательны
Конкуренция между работни­ками Нормальное и продуктивное явление Соперничество не приветст­вуется
Готовность к компромиссу с оппонентами Высокая Низкая

Культуры с высоким индексом стремления к избеганию неопределенности характери­зуются активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.

Культуры с низким индексом к избеганию неопределенности — рефлексивностью, бесстрастностью, большей толерантностью и меньшей агрессивностью.

4. Признак «маскулинность-феминность»отражает мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак (муж­ской)), либо на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный (женский) признак) (табл. 2.4).

 

Таблица 2.4

Характеристика «мужской» и «женской» культур организации

 

Параметры культуры «Мужская» культура организации «Женская» культура орга­низации
Роль мужчины и женщины Мужчина должен зараба­тывать, а женщина — воспи­тывать детей Мужчина не обязательно должен зарабатывать, он мо­жет заниматься воспитанием детей
Доминирование Мужчина должен доми­нировать в любой ситуации Различия между полами не влияет на занятие властных позиций
Главная ценность Успех — единственное, что значимо в жизни Качество жизни
Жизнь и работа Жить для работы Работать, чтобы жить
Что является важным Деньги и хорошие мате­риальные условия Мужчины и окружение
Стремление Всегда быть лучшим Ориентация на равенство, не пытаться казаться лучше дру­гих
Отношение к свободе Независимость Солидарность
Чувство Уважать тех, кто добился ус­пеха Сочувствие неудачникам
Принятие решений Логика Интуиция

 

Признак маскулинности-феминности тесно связан с осмыслением традиционных социальных ролей мужчины и женщины. Это проявляется в следующих национальных законо­мерностях поведения персонала:

Ø мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечивать жизнь семьи, а женщина — заниматься улучшением качества жизни. Следовательно, мужская роль приме­нительно к организации предполагает жизнь для работы, а женская работу ради жизни;

Ø маскулинные культуры более жестко, чем феминные, определяют гендерные роли. Например, гораздо легче женщине быть летчиком или прокурором, а мужчине взять отпуск по уходу за ребенком в феминном («женском») обществе, чем в маскулинном («мужском»);

Ø по-разному понимается гуманизация труда: в организациях с «мужской» культурой это мыслится как возможность быть признанным, самореализоваться, сделать карьеру; в ор­ганизациях с «женской» культурой она рассматривается как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации;

Ø различны способы разрешения конфликтов: в «мужских» организациях конфликт имеет характер открытого и жесткого противостояния, которое обычно доводится до логиче­ского конца. В «женских» организациях конфликт имеет скрытый характер и урегулирование отношений осуществляется путем переговоров.

Для каждой национальной организационной культуры характерно определенное сочетание перечисленных признаков. Так, японская культура отличается высокой степенью коллективизма, тяготением к неравномерному рас­пределению власти, неприятием неопределенности, мужественностью.

Для норвежской культуры характерны преобладание ценностей индивидуализма, стремление к равномерному распределению власти, низкое сопротивление неопределенности и женственность.

По параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм-коллективизм» Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Швеция, Дания, Австралия попадают в одну категорию. Для всех них характерны низкая дистанция власти и индивидуализм.

В другую категорию попадают Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Пор­тугалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония. Для них характерны высокая дистан­ция власти и коллективизм.

Анализируя российскую деловую культуру по степени проявления вышеназванных че­тырех параметров, эксперты пришли к выводу, что для российских предприятий характерны:

Ø значительная дистанция власти;

Ø высокая степень неприятия неопределенности;

Ø средние показатели по признаку «индивидуализм-коллективизм»;

Ø господство «женских» ценностей.

 







Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2022 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных