Цели и целеполагание различных типов организационных культур

Цели являются субъективным отражением в психике челове­ка объективно существующих возможностей результата деятель­ности или поступка.

Иерархия целей обусловлена иерархией потребностей чело­века, составляющих основу его жизнедеятельности. Цели глав­ные и промежуточные, более и менее насущные в совокупности образуют систему соподчиненных целей, называемую «деревом целей».

Существует ряд общих требований, предъявляемых к формули­рованию целей:

1) цели должны соответствовать развитию миссии, высшего предназначения предприятия, тогда они приобретают обществен­но значимый и мобилизующий характер; цели не должны проти­воречить миссии или ставить ее под сомнение.

2) цели не должны быть взаимоисключающими, противоречивыми, вызывающими состояния стрессов и фрустраций у работников ком-

3) цели должны быть понятными и достижимыми, поскольку неяс-11ая или нереальная цель вызывает у работника сомнение в своих спо­собностях, разочарование в своей деятельности, неудовлетворенность;

4) строго продуманной должна быть иерархическая соподчиненность целей; построено так называемое «дерево целей», в котором перс­пективные долгосрочные цели конкретизируются и раскрываются в среднесрочных и разрешаются путем выполнения конкретных краткосрочных целей.

5) одним из установленных эффектов целенаправленного поведения является влияние трудности цели на ее исполнение.

Эффект трудности состоит в том, что существует прямо пропорциональная зависимость уровня исполнения, т.е. результативности, продуктивности действия, от уровня трудности цели: чем выше уровень трудности цели, тем лучше исполнение (естественно, до определенного уровня: когда цели становятся чрезмерно трудными, эффект исчезает), а в некоторых случаях можно получить и отрицательное влияние увеличения трудности цели на исполнение. Для обеспечения максимальной эффективности деятельности рекомендуется ставить перед подчиненными цели, вероятность достижения которых для данной группы исполнителей равна примерно 20%.

6) цели должны быть специфичными, отражающими степень четкости, определенности поставленной задачи.

7) необходима соподчиненность целей компании и целей работ­ника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих;

8) цели должны быть поддерживаемыми и контролируемыми организацией.

Типы целей личности:

а) цели производственные, связанные с выполнением своих должностных обязанностей, ростом производительности, отношением к качеству, к тре­бованиям заказчика, а также связанные с обеспечением безопасности тру­да и высокого уровня всех параметров трудовой жизнедеятельности;

б) цели личностные, связанные с индивидуальными требованиями человека к самосовершенствованию, развитию, способности к само­выражению, ощущением своей личной важности и своего предназна­чения в этом мире, своей личной миссии;

в) цели статусные, объединяющие власть, престиж, самоутвержде­ние, доказательство своей ценности и незаменимости, своей особой зна­чимости для коллектива;

г) цели социальные, вызываемые общественным характером жиз­недеятельности людей, связанные с потребностями в соучастии, сопе­реживании, общении, эмоциональной привязанности, заботе, любви, социальной поддержке;

д) цели оптимизационные, корректирующие каждый из жизненных этапов человека в соответствии с изменяющимися условиями: возрас­том, состоянием здоровья, ситуацией в организации и в стране, появив­шимися новыми обстоятельствами и возможностями.

Система «Управления по целям» как инструмент мотивации персонала различных культур

Система «Управления по целям» — УПЦ является одним из мотивационных методов управления эффективностью работы компании, поскольку по­становка целей и оценка их достижения рассматриваются как ос­нование для вознаграждения персонала.

Основные элементы системы УПЦ:

• постановка руководителем индивидуальных целей для своих подчиненных, осуществляемая при личной встрече, предпо­лагающей детальное обсуждение данного вопроса (рекомен­дуется ставить не более 4—6 целей);

• текущая обратная связь, являющаяся результатом инфор­мирования «снизу вверх» о конкретных действиях сотруд­ника по реализации поставленных целей для последующей их корректировки и повышения эффективности работы;

• промежуточная оценка, в ходе которой обсуждаются дос­тижения индивидуальных целей сотрудника, основания выставления ему рейтинговой оценки, выявляются действу­ющие и недействующие критерии достижения целей, об­суждается индивидуальный план на следующий плановый период. Непосредственный руководитель выставляет про­межуточную рейтинговую оценку работнику и доводит до сведения руководства компании;

• итоговая оценка. Выставляется непосредственным руко­водителем на основе анализа конкретных результатов сотруд­ника. По результатам оценки выносятся рекомендации о повышении зарплаты, выдвижении в кадровый резерв, ротации, профессиональном развитии, соответствии зани­маемой должности.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: