Ценности и нормы культуры как критериальная основа поведения персонала

Выбор человеком своего поведения в организации определя­ется рядом устойчивых характеристик личности, являющихся кри­териальной основой поведения. К ним относятся расположения, установки, ценности и принципы (нормы) поведения.

Расположение — это априорное отношение к предметам, про­цессам, явлениям и людям, определяющее положительную или негативную реакцию на них. Основой такой реакции является отношение по принципу «нравится — не нравится», «вызывает удовлетворение — не вызывает», «люблю — не люблю», что от­ражает чувства и эмоции по отношению к чему-либо.

Установка выражает психологическую готовность человека ре­агировать определенным образом в определенных условиях, это преобладание вероятности одного набора действий (поступков, решений, мнений) при данных обстоятельствах над другими.

Ценности — это относительно устойчивое и социально обус­ловленное избирательное восприятие личностью материальных, социальных и духовных благ, это набор стандартов и критери­ев, которым она следует.

К материальным ценностям относят товары, продукты, услуги, произведения искусства и другие предметы, которым мы придаем значение, которыми дорожим. Они имеют денежную оценку, ко­торая не обязательно совпадает с их полезностью и ценностью для конкретного человека. Социальные и духовные ценности — это общественные идеалы, моральные, эстетические и этические нор­мы, понятия о предназначении человека, смысле жизни и т.п.

Ценности-цели носят установочный характер:

• общечеловеческие (добро — зло);

• экономические (полезно — вредно), материальная обеспе­ченность, нищета;

• эстетические (гармония — хаос); прекрасное и уродливое (здоровье и болезнь);

• социальные (любовь — ненависть), семья, дружба;

• политические (власть и безвластие) свобода и зависимость;

• религиозные (заповеди).

Ценности-средства определяют пути достижения целей: об­щение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство, готовность идти на риск, качество работы.

Система любого объекта, объединяю­щая людей, имеет пять следующих категорий ценностей:

1) экономическая: вопросы, связанные с распределением ос­новного дохода и размера прибыли. Заполнение декларации о до­ходах всеми занятыми в организации сверху донизу — не что иное, как выбор ценностей;

2) технологическая: вопросы, касающиеся способов производ­ства, выбора методов, совершенствования производства, каче­ства и количества;

3) общественная: какую общность хотела бы представлять данная организация? что должны чувствовать по отношению к своей орга­низации ее члены? что они хотели бы получить от организации;

4) социально-политическая: комплекс отношений организации с клиентурой. Каких клиентов хотела бы она иметь и как вы­глядеть в их глазах? Какое «качество организационной жизни» для нее предпочтительнее и какие действия она готова для этого пред­принять? Эти ключевые вопросы постоянно возникают перед лю­бым менеджером;

5) трансцендентальная (лежащая за пределами опыта, недоступ­ная познанию): если абстрагироваться от таких конкретных форм, как производство, политика предприятия, методы производства, то возникает главный вопрос: чем является данная организация для людей, которые в ней работают? Если организация ждет от своих сотрудников преданности, верности, жертвенности (а в мире хаотических перемен без этого ей не выжить), то ей необходимо выработать свою систему ценностей и приоритетов.

В системе организационных ценностей отмечают четыре типа идеологий, рассматриваемых как определенные ориентации, свя­занные с характерными чертами процессов: принятие решений, формулировка задач и ответственность за их реализацию, про­ведение контроля, наказаний и поощрений и т.п. Каждой ориентации соответствует определенная система ценностей и про­цедур управления:

1) ориентация на прибыль (идеология рынка) связана с ори­ентацией на потребителей, нацеленной на успех, конкуренцию, готовность идти на риск, достижение результатов;

2) ориентация пароли (идеология бюрократизма) связана с бю­рократическим характером. Здесь предпочтение отдается формаль­ным отношениям, большое значение имеют формальные проце­дуры в организационных ролях;

3) ориентация на задачи (идеология инновационная) связана с инновационными ценностями, предпочитающими знание, спо­собности, инициативу и творческое увлечение людей реализацией целей и задач, одобряемых ими;

4) ориентация на людей (идеология общественная) заключа­ется в концентрировании внимания на сотрудниках организа­ции, особенно на реализации их потребностей и интересов, со­здании психологического комфорта индивидуумов и групп.

Как нетрудно заметить, каждая идеология является осново­полагающей в своей культуре.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: