Главная | Случайная
Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Иерархическая бюрократическая культура




1. Ценит четкую иерархию и структурированность в органи­зации, где ясно, кто за что отвечает, каковы его должностные обязанности.

2. Предпочитает стабильность, предсказуемость, постоянную занятость.

3. Понимает «дистанцию власти», уважает иерархическую соподчиненность, предан руководству.

4. Инициативу проявляет осторожно, дабы не нарушить плав­ность графиков и надежность процессов. Помнит, что часто ини­циатива бывает наказуема.

5. Предпочитает размеренный, неторопливый труд, без творчес­ких рывков и рискованных начинаний.

6. Сильны мотивы статусные, развития карьеры. Стимулирует наличие отдельного кабинета, секретаря, лучшего канцелярско-компьютерного оборудования, собственного места парковки, слу­жебного автомобиля и проч.

7. Руководитель самодоволен, самонадеян, самодостаточен, укрепляет свои позиции в иерархии, окружает себя преданными, «своими» людьми, как правило, недоступен для подчиненных.

8. Работник предпочитает контроль, поддерживаемый прави­лами, специализированными задачами и централизованными ре­шениями, учет, рентабельность, нормы, порядок, расчеты.

9. Поощрение и наказания подчинены регламентам, умение их соблюдать — залог успешности работы в данной культуре.

Рыночная культура

1. Непритязателен к условиям работы, своему статусу, кругу общения, социальному климату.

2. Нацелен на достижение цели, победу, движение только впе­ред, на освоение новых рынков, выпуск новых товаров, заключе­ние новых контрактов.

3. Способен поставить все в зависимость от достижения результата. Идет на риск, жесткое целеполагание.

4. Расценивает потребителей как разборчивых, заинтересован­ных в приобретении ценностей, считает, что они должны быть в цен­тре всей деятельности, акцентирует работу на операциях с внешними клиентами.

5. Вынослив, настроен на жесткую конкурентную борьбу, тре­бователен.

6. Считает, что единственный признаваемый регулятор и кон­тролер — рынок и его механизмы монетарного обмена. Выгод­но то, что нужно рынку.

7. Преимущественная ориентация на дело, достижение постав­ленной цели, пусть даже в ущерб собственному «Я» или хоро­шим взаимоотношениям с людьми, друзьями, коллегами.

Клановая культура

1. Преимущественно социальная ориентация. Считает, что крайне важны общение, соучастие, сопричастность, сплоченность, взаимовыручка.

2. Желание работать в бригаде с бригадным подрядом, полу­автономной работой бригад, самостоятельным наймом и уволь­нением членов бригад на основе добровольного отбора.

3. Доброе отношение к потребителям как к партнерам, забо­та о людях, социальная ориентация на дружеское общение.

4. Готовность к делегированию полномочий, проявлению пре­данности делу и приверженности организации, полная лояльность.

5. Готовность полностью разделять ценности, заповеди и цели своей «семьи».

6. Доверяет людям, не приемлет агрессивности и несправедливости.

7. Лидеры мыслят как воспитатели или родители, заботящиеся о совершенствовании подопечных, расширении сферы их компе­тентности и обретении больших возможностей для личного развития.

8. Наилучший психологический тип работника — экстраверт с вы­сокой социальной ориентированностью и мотивами социального взаимодействия.

Адхократия

1. Безразличен к власти, так как она переходит от одного к другому в зависимости от проблемы.

2. Новатор, творческая личность, одержимая поиском новых знаний, новых решений, уникальных открытий.

3. Характерна организационная анархия, но с внутренним под­чинением одной идее, базирующейся на предвидении будущего.

4. Нравится работа в составе временной целевой бригады или комитета, которые перестают функционировать после выполнения задачи.

5. Качества — адаптивность, гибкость, творчество, выносливость по отношению к неопределенности, перегруженности информацией, временному дефициту.

6. Акцент на индивидуальность, предвидение будущего, по­ощрение риска.

7. Безразличен к карьерному росту, но чувствителен к твор­ческому статусу. Отсутствует организационная схема, должнос­ти и отделы меняются так быстро, что их невозможно зафик­сировать, поэтому невозможно говорить о карьере как иерархи­ческом продвижении по служебной лестнице. Статус базируется на наличии экспертных знаний и таланта.

8. Непритязателен к условиям труда, поскольку часто в таких организациях отсутствуют офис, фиксированное рабочее место, нее роли — временные, зависят от решения проблем.

9. Важнейшие качества — готовность к изменениям и новшествам.

Наиболее общим является деление персонала на «наемни­ков» и «сотрудников».

«Наемник» — это часто работник, которого руководитель не смог сделать игроком своей команды. Раньше под словом «на­емник» подразумевались люди профессиональные и компетент­ные, с которыми заключался договор на выполнение той или иной работы, например служба в армии. Трудно предугадать, как «на­емник» поведет себя в критической ситуации: если человек ра­ботает только за деньги, то может найтись тот, кто предложит ему больше. Увлеченность общей идеей, как правило, побужда­ет человека к большей отдаче. «Наемник» — это позиция работ­ника, которая во многом формируется на основе опыта и под влиянием потребностей. Отношение работника к компании во многом определяется и отношением компании к персоналу в це­лом, и к нему в частности.

Коэффициент полезного действия «сотрудника» всегда выше, чем «наемника», поэтому предпочтение всегда на стороне «со­трудников». Но не следует забывать, что любой работник при­ходит в компанию в качестве «наемника», а вот станет ли он «сотрудником» и как быстро, зависит, в том числе и от того, на­сколько ценности и нормы культуры компании соответствуют его собственным представлениям о жизненных ценностях. Отличия «сотрудника» от «наемника» приведены в таблице 5.1.

Таблица 5.1

Отличия сотрудника от наемника

«Сотрудник» «Наемник»
Испытывает живой интерес к общему делу Не интересуется ничем, кроме поручен­ного участка работы
Делает все от него зависящее, чтобы добиться хороших резуль­татов и поставленных целей Выполняет свои функции формально: если рабочий день закончился, может бросить работу на середине
Действует в интересах компании Основные выражения: «я осе делал по инструкции», «а вы мне этого не говори­ли», «это не моя забота», «мне за это не платят»
Чувствует личную ответствен­ность за репутацию компании Преследует исключительно личные инте­ресы
Выполняя свою работу, вносит посильный вклад в успех компа­нии (инициативен) Перекладывает ответственность за не­удачи на внешние факторы (клиенты, рынок, государство)
Эффективно сотрудничает с под­разделениями компании Плохо контактирует с другими подразде­лениями компании

 

В таблице 5.2. представлены наиболее распространенные виды работников в зависимости от их поведения в коллективе и степени влияния на внутриорганизационную жизнь.

Таблица 5.2

Наиболее распространенные виды работников

«Романтик» Человек, создающий атмосферу в коллективе, располагающий к доверию и способный оказать поддержку. Активный участник в организации праздников и поздравлений; хороший исполнитель; эффективен в условиях командной работы, когда ставят долго­срочные цели. Благоприятными являются демократический стиль руководства, общие победы над внешними «врагами» или обстоя­тельствами. Негативно и разрушительно на него действует внутри­корпоративная конкуренция или, скорее, то, что ее сопровождает. Приоритетными у «романтика» являются социальные потреб­ности — чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, по­нимание со стороны окружающих, чувство социального взаимо­действия, привязанности и поддержки. Такие люди способны сме­нить работу, если в коллективе процветают интриги, сплетни, вражда. В дружном коллективе «романтики» очень эффективны на этапе «юности» компании, так Продолжение таблицы 5.2.   как для них в большей степени характерен альтруизм. Очень часто проходят с компанией весь путь—до угасания ее деятельности. Для таких людей характерен страх перемен, большую ценности имеет «славное прошлое». Они способны отказаться от интересного предложения, испытывая чувство долга по отношению к руководителю, коллективу, делу
«Профес­сионал» В отличие от «романтика» не придает большого значения отноше­ниям в коллективе. Для него приоритетами являются профессио­нализм, успешность и компетентность. По А. Маслоу, такие люди реализуют потребность в уважении (самоуважении, личных дости­жениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, при­знании). В соответствии с теорией Д. Мак-Клелланда, «профес­сионалов» можно отнести к людям, реализующим потребность во власти. Они проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать перво­начальные позиции. «Профессионалы» эффективны в ситуациях, когда перед компанией стоит задача стабилизации (этап «зрело­сти»). Однако они непримиримы, когда работник, с которым они взаимодействуют, не профессионален и ставит работу под угрозу срыва. Предпочитают четкое руководство, в том числе и автори­тарный стиль, главное — чтобы был умный и опытный руководи­тель. Значимыми для людей этого типа являются карьера, про­фессиональный рост, престижность работы, известность фирмы, деловые отношения с непосредственным руководителем, эффек­тивная организация труда, ощущение собственной значимости в коллективе, техническая оснащенность рабочего места
«Новатор» Инициативен и предприимчив, редко упускает возможность что-то усовершенствовать или предложить что-то новое. Реализация своей идеи — лучшее вознаграждение для «новатора». Описывая свои нововведения, он будет говорить не о своем авторстве, а о результате их внедрения. Главным в его мотивации является стремление к самовыражению, реализации своих потенциальных возможностей и личностному росту. Приоритетной для «новато­ра» является не провозглашение успеха, а процесс доведения работы до успешного завершения. Такие люди предпочитают ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. «Новаторы» эффективны, когда у компании есть потребность в модернизации. Наиболее полно реализуют себя под руководством челове- Продолжение таблицы 5.2.   ка, поддерживающего инициативу, который предоставляет «новатору» определенную степень свободы и не ограничивает его возможности
«Добытчик» Чаще проявляет себя с позиции «наемника». Характерной являет­ся повышенная забота о материальном достатке — в связи с рож­дением детей, необходимостью решения квартирного вопроса и т. п. Чаще это временная доминанта, которая может наблюдать­ся и у «профессионала», и «новатора», и «романтика». Если у компании достаточно возможностей, чтобы позволить работнику удовлетворить свои материальные потребности, тогда приоритет­ными мотивами «добытчика» могут стать мотивы, важные для компании. Подтипом «добытчика» является «семьянин». Для этой категории людей характерна ориентация на семью. Трудно рас­считывать, что «семьянин» проведет праздники или выходные на работе, даже если от этого многое зависит. Для такого типа ра­ботника очень важен социальный пакет, в который входят услуги для семьи. Чаще такие люди встречаются на государственной службе. Различные льготы на летний отдых, лечение, обучение являются якорем, который накрепко держит такого работника в компании. Подобная позиция не исключает наличия у «добытчи­ка» хорошего профессионального уровня
«Летун» Не бывает «сотрудником» в силу краткосрочности найма. Узнава­ем по внушительному списку рабочих мест. Причины частой сме­ны работы различны и не всегда «отрицательны»: • несформированность системы мотивов и профессиональных интересов порождает сильную зависимость от внешних факторов. Внутренних приоритетов нет; • ориентированность на приобретение нового опыта, повышениеквалификации; однако приобретенные знания «летуны» не в состоянии применить творчески; • нежелание выполнять рутинную работу — неудержимо стре­мится к интересному содержанию. Основной аргумент: «Я все в этой работе знаю, мне уже неинтересно»; • личностные проблемы: конфликтность, неуживчивый характер, необязательность и т.п. Чаще в конфликтных ситуациях используют стратегию «убегания» с театральными жестами (хлопанье дверью, периодическая подача заявлений об уходе и т.п.). Если они не успевают первыми сделать это, инициатива в отказе от их услуг может принадлежать работодателю; • отсутствие силы воли
    «Собст­венник» Окончание таблицы 5.2   Важно иметь такого человека в «сотрудниках», так как, заняв по­зицию «наемника», он может представлять скрытую угрозу для предприятия. Как правило, это хороший руководитель, толковый и целеустремленный, самостоятельный и энергичный. К любому делу относится как к собственному. Такой человек самостоятелен в достижении поставленных целей и, как правило, использует весь свой потенциал, однако он явно или неявно будет вести постоян­ную борьбу за власть, расширение круга полномочий и т.д. Самый крайний и весьма распространенный вариант: он может создать конкурентный бизнес. Приоритетными для «собственника» явля­ются независимость, удовлетворение работой, возможность ак­тивно влиять на ход событий, высокий уровень ответственности. В некоторых ситуациях он нацелен на приобретение нового опыта, связей, знаний, возможность сделать карьеру. «Собственников» следует отличать от «лжесобственников» —людей, которые в собственном бизнесе видят только возможность высокого дохо­да и не отличаются необходимыми способностями. «Крючком» для работников-«собственников» является перспектива получить долю в бизнесе работодателя
«Попутчик» Скорее ситуативный вариант. Может быть очень хорошим специа­листом, но из-за отсутствия возможности найти идеальную компа­нию или работу соглашается на имеющееся предложение. Однако он воспринимает эту работу как временную. Это «чемоданное» настроение весьма негативно сказывается на лояльности такого работника к компании: он может проработать в ней не один год, но, получив выгодное предложение, уволиться, не задумываясь

 

Для «романтиков» необходима клановая организационная культура, для «профессионалов» и «собственников» больше подойдет рыночная культура, для «новаторов» нужна адхократия, а оставшиеся типы будут ощущать себя комфортно в любой культуре, дающей им возможность осуществлять свои планы и вести привычный образ жизни.

Компетентность персонала – это степень профессионального мастерства и квалификации, определяемая знаниями, опытом, навыками, отношением к работе и поведенческими особенностями человека, позволяющими успешно решать поставленные перед ним задачи.

Компетенции – это поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте.







Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2022 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных