Способы безболезненного для организации увольнения работников

1. Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок. Если работник за три или шесть месяцев испытательного срока не сумел осознать особенности оргкультуры компании, ее требования и регламенты, не зарекомендовал себя с положительной стороны, выполняя порученные ему задания, то он вполне обоснованно под­лежит увольнению. Однако не следует использовать данный спо­соб регулирования персонала для получения дешевой рабочей силы на короткий период. Эта весьма порочная практика, присутствую­щая сегодня на российском рынке труда, не имеет ничего общего с решением вопросов недирективного регулирования персонала.

2. Использование механизмов трудового договора с работником, если текст договора тщательно подготовлен и проработан, т.е. сформулированы требования к работнику не только на данный момент, но и с учетом этапов его роста и профессионального развития, а также требования, которые будут предъявлены дан­ному специалисту на разных стадиях развития организации. Подробно можно оговорить стратегию поведения в периоды воз­можного кризиса, спада производства, наличия форс-мажорных обстоятельств (войны, наводнения, землетрясения, политичес­кие выступления, изменения конъюнктуры рынка и т.п.).

3. Проведение аттестации персонала и принятие окончатель­ного решения на основе ее результатов (наиболее распространено в организациях с иерархической культурой). Аттестация являет­ся важнейшим инструментом в работе с кадрами, поскольку имеет юридическую силу и предусматривает строго определенный по­рядок использования ее результатов. Аттестационная комиссия, назначаемая приказом руководителя, на основе изучения харак­теристики работника, составленной непосредственным руководи­телем, выносит одну из следующих оценок:

§ соответствует занимаемой должности;

§ соответствует занимаемой должности при условии улучше­ния работы и выполнения рекомендаций комиссии с по­вторной аттестацией через год;

§ не соответствует занимаемой должности.

4. Предложение о досрочном (за 2—3 года) выходе на пенсию (охранением (полностью или частично) заработной платы ра­ботнику до окончательного оформления государственной пенсии — обычно в том случае, когда заслуженный ветеран труда, проработавший в компании не один десяток лет, начинает проявлять (вполне естественный, впрочем, для его возраста) консерватизм, противясь внедрению инноваций, новых проектов, движению вперед.

5. Реструктуризация компании или внедрение системы аутсорсин­га, при которой какие-либо производственные или управленческие функции передаются сторонним специализированным фирмам.

6. Программа регулярных оценок по принципу 360°, т.е. когда все работники оценивают друг друга (весьма эффективной может ока­заться для клановой культуры). Систематический мониторинг бу­дет систематически выявлять людей, не соответствующих данной культуре, и делать результаты гласными (это один из принципов культуры). Каждому работнику необходимо оказать помощь в ана­лизе причин своего несоответствия и в составлении планов улуч­шения показателей своей деятельности. Однако если эти меро­приятия не дадут желаемого результата и работник вновь будет получать весьма низкие оценки, он все в большей степени бу­дет чувствовать неудобство и уволится сам. Клановая культура отторгает неконформных людей. Ситуация ухода по собственному желанию может присутство­вать и в адхократической культуре — правда, здесь свою несо­стоятельность почувствует человек, неспособный к творчеству, гибкости, перегрузке информацией, перенесению ситуаций не­определенности, двусмысленности, шаткости и непостоянства. Увольнение становится вопросом индивидуального самоопре­деления.

7. Организация работ по проектам, темам, программам. При этом может осуществляться самоформирование коллективов, бри­гад, групп-разработчиков. Если какой-то специалист не будет при­глашен ни в одну из программ, это и будет служить оценкой его профессионального уровня и специфической групповой роли. Постоянное отсутствие приглашений заставит его самого принять решение о недирективном уходе. Наиболее приемлем такой способ регулирования персонала для адхократической культуры.

Общие правила увольнения работника.

1. Каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать организацию без чувства обиды, раздражения и мести. В этом случае компания может рассчитывать, что вслед за увольнением не возникнут иные проблемы, связанные с тем, что он предоставит конфиденциальную информацию конкурентам или криминальным структурам. Поэтому важно проанализировать ис­тинные мотивы ухода, вероятный период устаревания сведений, представляющих тайну, предполагаемое будущее место работы, а также получить от увольняемого сотрудника расписку о нераз­глашении сведений, составляющих коммерческую тайну.

2. После объявления об увольнении следует внимательно вы­слушать и проанализировать контрдоводы и аргументы сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства, вопросов вза­имоотношений в коллективе. Именно в этот момент работник наиболее критично и правдиво освещает истинное положение дел. Можно даже предложить ему письменно изложить свои доводы и рекомендации, в том числе и за вознаграждение.

3. Опыт показывает, что больше всего подрывают лояльность персонала организации неаргументированные увольнения и прак­тика ругать и клеймить уволенных работников. Поэтому причина увольнения должна быть сообщена всем официально, с предо­ставлением точных фактов плохой работы сотрудника или обсто­ятельств, связанных с политикой компании, положением дел.

4. Этика увольнений подразумевает, что не следует увольнять человека в пятницу, за день до праздника, в день его рождения или годовщину работы на фирме, после недавней смерти члена семьи, во время беременности и т.п. Не следует прибегать к услугам охраны для того, чтобы работник немедленно освободил и покинул здание компании. Не следует унижать челове­ка, наносить ему обиду, злорадствовать по поводу его ухода.

5. Весьма полезно поручить кому-либо из сотрудников поддерживать с работником контакты и после его увольнения, по крайней мере до тех пор, пока он не найдет новое место работы.

Вопросы для самоконтроля

1. Какую цель преследует Набор и отбор персонала любой организации?

2. В соответствии с чем, чаще всего, определяется набор личностных качеств, необходимый для пре­тендента на вакансию?

3. Приведите качества работника, наиболее подходящие для его успешной адаптации в иерархической культуре. В рыночной культуре. В клановой культуре. В адхократической культуре.

4. Перечислите отличия «сотрудника» от «наемника».

5. Назовите наиболее распространенные виды работников. Какие из этих видов работников предпочитают клановую организационную культуру? Кому больше подойдет рыночная культура?

6. В чем отличие понятий «компетентность» и «компетенция»?

7. Назовите принципы обращения с информацией?

8. Назовите семь эффективных шагов снижения рисков при приеме на работу.

9. Каковы общие правила увольнения работника?

10. Какие вы знаете способы безболезненного для организации увольнения работников?

11. Что представляют собой недирективные методы сокращения персонала?

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: