Главная | Случайная
Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Мотивация персонала различных организационных культур




В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются компанией. При этом под воз­награждениемпонимается все, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.

Вознаграждение бывает внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение работника — это его психологическое состояние, определяемое чувством удовлетворения от работы, радостью созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности. Внутреннее удовлетворение как результат такого вознаграждения может наступать в результате признания заслуг работника и одобрения его деятельности в коллективе, в результате осознания своей сопричастности важному делу, принесения пользы обществу. Удовлетворенность трудом может перерастать в увлеченность, ощущение жизненной гармонии. Внутренние вознаграждения работника в решающей степени определяются факторами, связанными с мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками.

Основным способом влияния организации на внутреннее воз­награждение работника является формирование и развитие орга­низационной культуры компании и приобщение к ней индивиду­ума. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе яв­ляется мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации.

Внешнее вознаграждение — все то, что в рамках системы моти­вации может быть предложено компанией в качестве стимула к ра­боте и имеет ценность для работника: заработная плата, денежные выплаты, премии, социальные льготы и скидки и т.п. Данное воз­награждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе, поэтому получило название компен­сационного пакета.

Компенсационная политика — это система внешних вознаграж­дений наемного работника за результаты его труда в организации. Немонетарная система вознаграждений (моральные стимулы к тру­ду) в системе внешних вознаграждений не рассматривается.

Выбирая ту или иную стратегию и стимулы для ее успешного осуществления, следует помнить и о факторах, демотивирующих персона организации (таблица 6.1)

 

 

Таблица 6.1

Факторы демотивации персонала

 

Факторы потери мотивации Причины их возникно­вения Рекомендации по устра­нению
Нарушение негласного контракта Реальная обстановка в организации не соот­ветствует ожиданиям работника, не реализу­ются его внутренние мотивы Предоставление кан­дидату максимально реалистичной информа­ции о компании при отбо­ре. Формирование реа­листичных ожиданий, а не «радужных перс­пектив»
Игнорирование навы­ков сотрудника Специалист обладает слишком высокой ква­лификацией для данной позиции. Сотрудник «скучает», не реализовывая навыки, которые ему дороги Ставить задачи (возможно, проектные), которые ему позволяют «протирать пыль» с неключевых на­выков
Игнорирование идей и инициативы Сотрудники «фонтани­руют» идеями, а руково­дители из-за недове­рия или нежелания менять привычную рутину отмахиваются от них Прислушиваться к идеям и предложениям. Всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в организации
Отсутствие чувства причастности к ком­пании Часто у внештатных работников складыва­ется впечатление, что они являются людьми «второго сорта» Формировать командный дух во всех подразделени­ях компании
Отсутствие личного и профессионального роста Рутинная работа, дол­госрочная деятель­ность, результат кото­рой ощутим через длительный период времени Для работников рутинной сферы ставить кратко­срочные задачи. А долго­срочные проекты раз­бивать на этапы, где пока­зателен промежуточный результат
Отсутствие признания достижений и резуль­татов со стороны ру­ководства Сотрудника не выделя­ют из общей массы, не замечают успехов в его деятельности Радоваться победам со­трудника. Поощрять все­гда, если не финансово, то в словесной форме. Пересмотреть критерии оценки результатов: мо­жет быть, они завышены?

 

Рассмотрим мотиваторы, характерные для определенной оргкультуры (таблица 6.2).

Таблица 6.2

Мотиваторы, характерные для определенной оргкультуры

 

Типы культуры Первоочередные интересы и потреб­ности бизнеса в данной культуре Мотивы трудовой деятельности персонала, способствующие удов­летворению потребно­стей компании данной культуры Механизм мотивации, использу­емый культурой для согласования потребностей бизнеса и мотивов персонала
Иерархическая Стабильность и плавность деятельности, внутренняя поддержка, коорди­нация и контроль, надежность поставок и планов-графи­ков, долгосрочная предсказуемость бизнеса Долгосрочная предсказу­емость своего будущего, гарантия занятости, склонность к регламен­тированным и структу­рированным работам, ответственность в рамках должностных полномочий, статусные мотиваторы, иерархическая культура Контроль и мониторинг процессов и показателей, строгая отчетность, вознаграждение не индивидуа­лизированное, а по результатам деятельности. Система наказаний за нарушение регламентов и поощрения за их соблюдение. Оценка руководи­телем деятельности подчиненных. Аудит охраны здоровья и безопасно­сти труда. Долговременный наем
Клановая Бригадная работа, дружный коллек­тив, внутренняя поддержка, забота о совершенствовании других, забота об интересах потреби­телей Социальная ориентация на работу в команде, адаптивность, солидар­ность, сопричастность, поддержка, готовность к использованию делеги­рованных полномочий, отсутствие склонности к конфликтам и агрессии, удовольствие от общения в бригаде Программы участия в управлении и доходах, делегирование полномо­чий, премирование по результатам работы бригады, социальный пакет по принципу «кафетерия», моральное стимулирование, мони­торинг удовлетворенности трудом, рост карьеры, оценка по принципу «360°», оценка подчиненными деятельности руководителя
    Рыночная     Конкурентоспособ­ность, стимулиро­вание активности наемных работников, внешний акцент на лучшее обслужива­ние потребителей     Соперничество, агрессив­ность в достижении цели, активизация и мобили­зация всех резервов и способностей, преиму­щественная ориентация на дело, рыночная и про­фессиональная мобиль­ность, рост мастерства и профессионализма Продолжение таблицы 6.2   Управление по целям, вознагражде­ние за конкретные результаты работ, премирование по результатам работы организации, подразделения и работника. Акции и опционы на их покупку. Внедрение системы менеджмента всеобщего качества, оценка работы персонала «глазами потребителя», система комиссионных, участие в прибыли
Адхокра-тическая Стратегическое управление непре­рывным развитием, инновационными процессами, вне­шний фокус в сочетании с высокой гибкостью и индиви­дуальным подходом к людям Самореализация, самосовершенствование, ориентация на себя и свои способности, стремление к творчеству, изобре­тательности, научным исследованиям, ориента­ция на непрерывное улуч­шение, гибкость, работа над собой, непрерывное генерирование идей Управление по целям, проектам и заданиям, гибко трансформиру­ющимся в зависимости от внешних обстоятельств. Поощрение личной инициативы, премирование инди­видуальных достижений, регуляр­ное повышение квалификации и обучение персонала по базисным принципам организационного новаторства, премирование за вы­полненную идею, вручение лучшим работникам подарков, фирменных знаков отличия

 

 

Вопросы для самоконтроля

 

1. Объясните соотношение понятий «мотив» и «потребность».

2. В чем различие между внутренней и внешней мотивацией?

3. Дайте отличительную характеристику понятий «мотив» и «стимул».

4. Что гласит закон результата?

5. Каковы основные функции мотивов в сфере труда?

6. Назовите факторы демотивации персонала. Каковы причины их возникновения?

7. Назовите мотиваторы, характерные для иерархического типа оргкультуры.

8. Каковы первоочередные интересы и потреб­ности бизнеса в клановой культуре

9. Какие мотивы трудовой деятельности персонала способствуют удов­летворению потребно­стей компании рыночного типа культуры?

10. Какой механизм мотивации использу­ется адхократической культурой для согласования потребностей бизнеса и мотивов персонала

 

 




Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2019 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных