Мотивация персонала различных организационных культур

⇐ Предыдущая 33 34 35 36 373839 40 41 42 Следующая ⇒

В рыночной экономике в отношениях между работником и компанией центральное место занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются компанией. При этом под вознаграждением понимается все, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.

Вознаграждение бывает внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение работника — это его психологическое состояние, определяемое чувством удовлетворения от работы, радостью созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности. Внутреннее удовлетворение как результат такого вознаграждения может наступать в результате признания заслуг работника и одобрения его деятельности в коллективе, в результате осознания своей сопричастности важному делу, принесения пользы обществу. Удовлетворенность трудом может перерастать в увлеченность, ощущение жизненной гармонии. Внутренние вознаграждения работника в решающей степени определяются факторами, связанными с мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками.

Основным способом влияния организации на внутреннее вознаграждение работника является формирование и развитие организационной культуры компании и приобщение к ней индивидуума. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации.

Внешнее вознаграждение — все то, что в рамках системы мотивации может быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника: заработная плата, денежные выплаты, премии, социальные льготы и скидки и т.п. Данное вознаграждение призвано компенсировать работнику затраты его труда в производственном процессе, поэтому получило название компенсационного пакета.

Компенсационная политика — это система внешних вознаграждений наемного работника за результаты его труда в организации. Немонетарная система вознаграждений (моральные стимулы к труду) в системе внешних вознаграждений не рассматривается.

Выбирая ту или иную стратегию и стимулы для ее успешного осуществления, следует помнить и о факторах, демотивирующих персона организации (таблица 6.1)

Таблица 6.1

Факторы демотивации персонала

Факторы потери мотивации	Причины их возникновения	Рекомендации по устранению
Нарушение негласного контракта	Реальная обстановка в организации не соответствует ожиданиям работника, не реализуются его внутренние мотивы	Предоставление кандидату максимально реалистичной информации о компании при отборе. Формирование реалистичных ожиданий, а не «радужных перспектив»
Игнорирование навыков сотрудника	Специалист обладает слишком высокой квалификацией для данной позиции. Сотрудник «скучает», не реализовывая навыки, которые ему дороги	Ставить задачи (возможно, проектные), которые ему позволяют «протирать пыль» с неключевых навыков
Игнорирование идей и инициативы	Сотрудники «фонтанируют» идеями, а руководители из-за недоверия или нежелания менять привычную рутину отмахиваются от них	Прислушиваться к идеям и предложениям. Всегда объяснять, почему та или иная идея не подходит для реализации в организации
Отсутствие чувства причастности к компании	Часто у внештатных работников складывается впечатление, что они являются людьми «второго сорта»	Формировать командный дух во всех подразделениях компании
Отсутствие личного и профессионального роста	Рутинная работа, долгосрочная деятельность, результат которой ощутим через длительный период времени	Для работников рутинной сферы ставить краткосрочные задачи. А долгосрочные проекты разбивать на этапы, где показателен промежуточный результат
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства	Сотрудника не выделяют из общей массы, не замечают успехов в его деятельности	Радоваться победам сотрудника. Поощрять всегда, если не финансово, то в словесной форме. Пересмотреть критерии оценки результатов: может быть, они завышены?

Рассмотрим мотиваторы, характерные для определенной оргкультуры (таблица 6.2).

Таблица 6.2

Мотиваторы, характерные для определенной оргкультуры

Типы культуры	Первоочередные интересы и потребности бизнеса в данной культуре	Мотивы трудовой деятельности персонала, способствующие удовлетворению потребностей компании данной культуры	Механизм мотивации, используемый культурой для согласования потребностей бизнеса и мотивов персонала
Иерархическая	Стабильность и плавность деятельности, внутренняя поддержка, координация и контроль, надежность поставок и планов-графиков, долгосрочная предсказуемость бизнеса	Долгосрочная предсказуемость своего будущего, гарантия занятости, склонность к регламентированным и структурированным работам, ответственность в рамках должностных полномочий, статусные мотиваторы, иерархическая культура	Контроль и мониторинг процессов и показателей, строгая отчетность, вознаграждение не индивидуализированное, а по результатам деятельности. Система наказаний за нарушение регламентов и поощрения за их соблюдение. Оценка руководителем деятельности подчиненных. Аудит охраны здоровья и безопасности труда. Долговременный наем
Клановая	Бригадная работа, дружный коллектив, внутренняя поддержка, забота о совершенствовании других, забота об интересах потребителей	Социальная ориентация на работу в команде, адаптивность, солидарность, сопричастность, поддержка, готовность к использованию делегированных полномочий, отсутствие склонности к конфликтам и агрессии, удовольствие от общения в бригаде	Программы участия в управлении и доходах, делегирование полномочий, премирование по результатам работы бригады, социальный пакет по принципу «кафетерия», моральное стимулирование, мониторинг удовлетворенности трудом, рост карьеры, оценка по принципу «360°», оценка подчиненными деятельности руководителя
Рыночная	Конкурентоспособность, стимулирование активности наемных работников, внешний акцент на лучшее обслуживание потребителей	Соперничество, агрессивность в достижении цели, активизация и мобилизация всех резервов и способностей, преимущественная ориентация на дело, рыночная и профессиональная мобильность, рост мастерства и профессионализма	Продолжение таблицы 6.2 Управление по целям, вознаграждение за конкретные результаты работ, премирование по результатам работы организации, подразделения и работника. Акции и опционы на их покупку. Внедрение системы менеджмента всеобщего качества, оценка работы персонала «глазами потребителя», система комиссионных, участие в прибыли
Адхокра-тическая	Стратегическое управление непрерывным развитием, инновационными процессами, внешний фокус в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальным подходом к людям	Самореализация, самосовершенствование, ориентация на себя и свои способности, стремление к творчеству, изобретательности, научным исследованиям, ориентация на непрерывное улучшение, гибкость, работа над собой, непрерывное генерирование идей	Управление по целям, проектам и заданиям, гибко трансформирующимся в зависимости от внешних обстоятельств. Поощрение личной инициативы, премирование индивидуальных достижений, регулярное повышение квалификации и обучение персонала по базисным принципам организационного новаторства, премирование за выполненную идею, вручение лучшим работникам подарков, фирменных знаков отличия

Вопросы для самоконтроля

1. Объясните соотношение понятий «мотив» и «потребность».

2. В чем различие между внутренней и внешней мотивацией?

3. Дайте отличительную характеристику понятий «мотив» и «стимул».

4. Что гласит закон результата?

5. Каковы основные функции мотивов в сфере труда?

6. Назовите факторы демотивации персонала. Каковы причины их возникновения?

7. Назовите мотиваторы, характерные для иерархического типа оргкультуры.

8. Каковы первоочередные интересы и потребности бизнеса в клановой культуре

9. Какие мотивы трудовой деятельности персонала способствуют удовлетворению потребностей компании рыночного типа культуры?

10. Какой механизм мотивации используется адхократической культурой для согласования потребностей бизнеса и мотивов персонала

⇐ Предыдущая 33 34 35 36 373839 40 41 42 Следующая ⇒

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных