ЛИДЕРСТВО В ФОРМИРОВАНИИ И РАЗВИТИИ

ОРГКУЛЬТУРЫ

Понятие лидерства.

Навыки и компетенции лидеров различных организационных культур

Основные особенности российского лидерства

Понятие лидерства

Лидерство – это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей.

Сущность лидерства заключается в преимуществе фактора влия­ния перед механическим выполнением правил, заведенных в органи­зации.

Эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эф­фективными руководителями.Об эффективности лидера можно су­дить по тому, в какой степени он (или она) влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или про­изводить товары и услуги низкого качества.

Несмотря на то, что тема лидерства одна из самых важных в управлении персоналом, практические руководители, ответственные за принятие решений, назначая на руководящую должность, чаще всего руководствуются соображениями здравого смысла, чем реко­мендациями специалистов. Чтобы сократить разрыв между теорией и практикой, рассмотрим, что необходимо иметь в виду, когда выбираются лидеры.

Оптимальный для организации производственной жизни вариант — когда руководитель обладает лидерскими качествами, а лидер име­ет соответствующие полномочия для реализации своих идей. Если руководитель не имеет соответствующих лидерских качеств, он мо­жет быть опасным для подчиненных, особенно для творчески одарен­ных людей. Лидер должен быть и высокопрофессиональным специалистом. Влияние непрофессионального лидера может очень дорого стоить, особенно если он обладает большими властными полномочиями.

Настоящий лидер дает подчиненным свободу проявлять инициативу в области их компетенции.

Воздействие лидеров на коллектив происходит благодаря их спо­собности влиять на поведение людей, изменяя его в направлении, не­обходимом для оптимального выполнения целей организации. Лиде­ры являются основной идеологической силой предприятия. Влияние лидера продолжается даже после его ухода.

Если выбор руководителя будет неверным, предприятие (подраз­деление) ждет упадок. Поэтому концепция организационной культу­ры предприятия (организации) с необходимостью включает в себя установление порядка отбора руководителей, обладающих лидерски­ми качествами.

Как правило, решающими факторами при определении потенци­ального лидера выступают его личностные характеристики.

Авторитет — мера общественной значимости конкретной лич­ности и мера ее влияния на людей определенной группы. Находясь под влиянием авторитета руководителя, члены группы разделяют его мнение, поддерживают предложения, взгляды и решения, легче под­чиняются его указаниям и приказам. Основой неформального автори­тета служат индивидуальные качества и способности личности. Фор­мальный же авторитет обусловлен занимаемой должностью и функ­циональным расчленением структуры данной организации.

Главные условия укрепления авторитета: уровень квалификации, общие и специфические способности, моральный облик, характер, продвижение по службе, высокий уровень коммуникабельности.

В общении с подчиненными руководитель должен соблюдать опре­деленную дистанцию, не выходить за рамки своей компетенции, быть самокритичным и использовать обратную связь с подчиненными.

В общении с вышестоящим руководством — проявлять опосре­дованную активность, положительно влияющую на вертикальную иерархию, серьезный анализ требований и собственных возможно­стей, производственную активность и инициативу.

Мастерство необходимо, чтобы быть спокойным и уверенным в правильности действий. Опыт, приобретенный за годы работы, становится основанием, чтобы сформировать свои критерии оценки, предложения. Слагаемые мастерства — это объем опыта, его качественное наполнение, достижения, успехи и провалы и т.п. Глубина знаний мастера, выработанная за годы практики, острота глаза и слуха позволяют различать такие вещи, как звук неисправного мотора, числа в таблице на мониторе компьютера или нематематическую модель, правильность которой вызывает некоторые сомнения, выражение ли­ца руководителя, свидетельствующее о замешательстве или диском­форте или легкие колебания рыночной конъюнктуры, которые ведут к изменению финансового положения. Мастер обладает особым ин­стинктом, который вырабатывается годами практики. В результате мастер обладает необходимой уверенностью.

Люди, которые являются профессионалами в своей профессии или ремесле, постоянно учатся, задают вопросы, упорно трудятся над чем-то и выводят практическую сторону своего дела на новый уровень.

Между эффективностью работы лидера и его личностными пара­метрами существует жесткая и психологически прогнозируемая связь. Психологические и деловые особенности руководителей изучаются на основе разнообразных оценочных тестов, ролевых игр, интервью, биографических данных и т.п. психологическими техниками.

Создавая команду, лидер сталкивается с двумя группами про­блем:

Ø первая — производственная охватывает приобщение подчинен­ных к их миссии, разъяснение целей, задач и замыслов, касаю­щихся всего предприятия, поиск талантов и ресурсов, планирова­ние и организацию конкретной работы;

Ø вторая группа проблем связана с обеспечением оптимального и бесперебойного функционирования всего «механизма», с коррек­тировкой курса, сглаживанием противоречий, поддержанием эн­тузиазма.

Методы руководства можно разделить на две большие группы: прямые или непосредственные; косвенные или опосредованные.

Прямые методы используются в процессе непосредственного общения руководителя с коллективом и отдельными работниками и, как правило, не требуют организации специальных условий для их применения. К прямым методам относятся: убеждение, принуждение, внушение и требование поведения по образцу.

Косвенные (опосредованные) методы опосредуются специаль­ной организацией условий деятельности и поведения личности и кол­лектива. Эти методы не требуют обязательного непосредственного управленческого общения руководителя с подчиненным. Они реали­зуются в более длительный промежуток времени и требуют от руко­водителя не только организации соответствующих условий для их использования, но, самое главное, — включения руководимых в пре­образования. Именно к ним относятся такие установления организа­ционной культуры, как роль личного примера руководителя, необхо­димость создания ориентирующих ситуаций, необходимость измене­ния или сохранения ролевых элементов, использование символов и ритуалов и др.

Личный пример как опосредованный метод руководства заключа­ется в том, что руководитель, совершая какой-то поступок в присут­ствии своих подчиненных, порождает тем самым определенную си­туацию, в которую старается вовлечь и подчиненных. Последние, включаясь в ситуацию, начинают вести себя согласно тем обстоятель­ствам, которые заранее предусмотрены руководителем. Метод лично­го примера строится с учетом механизма подражания, однако между ними существует разница.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: