Трудовые правоотношения. Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет трудо­вое правоотношение как юридическую связь работника с нанимателем

Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет трудо­вое правоотношение как юридическую связь работника с нанимателем, в которой работник обязуется выполнять работу по одной или нескольким профессиям, специаль­ностям, должностям соответствующей квалификации с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а на­ниматель обязуется предоставить обусловленную трудо­вым договором работу, своевременно оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда, предусмотрен­ные законодательством, локальными актами, трудовым договором и соглашениями сторон.

В этом понятии отражены двусторонний характер право­вой связи, субъектный состав (работник и наниматель), эле­менты содержания (через определение основных обязанностей сторон) и важнейшие особенности (отличительные признаки), позволяющие отграничить трудовое правоотношение от смеж­ных гражданско-правовых отношений, связанных с трудом.

Субъектами трудового правоотношения (работниками) могут быть как граждане Республики Беларусь, так и иност­ранные граждане и лица без гражданства.

В качестве нанимателя могут выступать предприятия, уч­реждения, организации, общества, товарищества, кооперативы, ассоциации - независимо от наименования и форм собственно­сти (их объединения и обособленные подразделения), обще­ственные организации, индивидуальные предприниматели, граждане, которым предоставлено право заключать соглаше­ния о труде, т.е. юридические или физические лица, которым

предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

Необходимой предпосылкой участия сторон в трудовых правоотношениях является наличие у них соответствующей правосубъектности.

Для граждан она устанавливается по достижении 16-летнего возраста, а в исключительных случаях - с 14 лет, но только с письменного согласия одного из родителей (опекунов, попечите­лей) (ст. 21 ТК). Помимо возрастного критерия, законодателем и нанимателем при приеме на работу учитывается и состояние во­левой способности граждан, их специальная трудовая правосубъ­ектность (возможность выполнять работу по определенной специальности, квалификации), а также состояние их здоровья.

В ряде случаев закон устанавливает пределы осуществле­ния трудовой правосубъектности:

- состояние в близком родстве препятствует, как правило,
совместной службе на одном и том же государственном пред­
приятии, в учреждении, организации (и в негосударственных
организациях по решению собственника) на должности руко­
водителя, главного бухгалтера (его замов) и кассира, если эта
служба связана с непосредственной подчиненностью или под­
контрольностью одного из них другому (ст. 27 ТК);

- не могут быть субъектами трудовых правоотношений
лица, не достигшие необходимого для этого возраста, если их
работа связана с производством, хранением и торговлей
спиртными напитками и табачными изделиями;

- по приговору суда гражданину может быть запрещено в
течение указанного срока заниматься определенной дея­
тельностью.

Трудовая правосубъектность нанимателя является специ­альной и означает его возможность нанимать и увольнять ра­ботников, предоставлять работу членам - собственникам коллективного производства, осуществлять организацию и уп­равление процессом труда и производить его оплату. Возника­ет она при условии регистрации предприятия и наличия у него фонда оплаты труда. У бюджетных организаций, учреждений трудовая правосубъектность возникает с момента утверждения штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

Содержание трудового правоотношения составляют субъек­тивные трудовые права и обязанности его участников (конк­ретные действия по их реализации).

Под субъективным правом понимаются вид и мера воз­можного поведения правомочного лица, выражающиеся в трех возможностях:

- в совершении им определенного действия (допустимое
поведение);

- в требовании надлежащего поведения от обязанных лиц;

- в притязании на принудительное воздействие на лицо, не
исполняющее юридической обязанности.

Под субъективной обязанностью понимаются вид и мера должного поведения, которые проявляются:

- в совершении определенного активного действия (вы­
полнение установленных норм труда и др.);

- в воздержании от действий, нарушающих интересы дру­
гого лица (соблюдение установленного трудового распоряд­
ка, воздержание от действий, мешающих другим работникам
выполнять их трудовые обязанности, и т.п.);

- при применении принудительного воздействия за допу­
щенное правонарушение.

Субъективные права и обязанности сторон взаимообус­ловлены - правомочиям одного субъекта корреспондируют обязанности другого, и наоборот.

Субъективные права и обязанности участников трудового правоотношения могут вытекать из локальных актов, социаль­но-партнерских и индивидуальных соглашений.

Именно с заключением трудового договора на работника распространяются нормы трудового законодательства, коллек­тивного договора и соглашения, возникают его субъективные права и обязанности, т.е. формируется содержание конкретного трудового правоотношения Но последнее надо отличать от со­держания трудового договора, которое составляют его усло­вия. Эти понятия не тождественны, но взаимосвязаны, поскольку условия трудового договора определяют содержа­ние трудового правоотношения, возникшего на его основе.

Главное место в содержании трудового правоотношения за­нимает право работника на труд в соответствии с избранным им

родом и местом работы, а также обязанность добросовестно вы­полнять оговоренную трудовую функцию.

Основания возникновения, изменения и прекращения тру­довых правоотношений - это определенные юридические фак­ты, предусмотренные нормами трудового права.

Трудовые правоотношения обычно возникают из юридичес­ких актов - правомерных волеизъявлений сторон, направлен­ных на установление этих правоотношений. Чаще всего в основе возникновения трудовых правоотношений лежит трудовой договор. А поскольку он как родовое понятие объе­диняет несколько видов соглашений, различающихся по форме, содержанию, сфере и срокам действия, порядку заключения, виды правоотношений определяются видами трудового догово­ра (срочные (в том числе - контракты), с неопределенным сро­ком, о работе по совместительству, о надомной работе и др.).

В основе возникновения трудовых отношений, вытекающих из членства в организациях любых организационно-правовых форм, могут лежать учредительные документы и локальные нормативные акты этих организаций.

Трудовые правоотношения нанимателя с работающим соб­ственником корпорации, основанной на объединении капита­ла (общество, товарищество), возникают после заключения трудового договора, поскольку здесь акт приема в члены объединения не предусматривает выполнения лицом каких-либо трудовых функций, и это условие, как и условие о месте и времени работы, оплате труда, целесообразно определять в договорном порядке, заключая соответствующее соглашение.

В некоторых случаях трудовые правоотношения возника­ют из совокупности юридических фактов, на основе сложного юридического (фактического) состава. Так, при приеме на работу по конкурсу (научных сотрудников НИИ, профессор­ско-преподавательского состава вузов, творческих работни­ков и др.) трудовое правоотношение возникает на основе факта избрания на должность по конкурсу и трудового дого­вора, заключенного с избранным работником.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: