Понятие, виды, этапы конфликта, причины его возникновения и типы реакции на конфликт.

Конфликт - это воспринимаемая несовместимость действий и целей, при которой участники всегда ощущают, что выигрыш одной стороны - это проигрыш другой.

Примерно 70-80% своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня для менеджера.

Существует несколько взглядов на конфликт и его роль в организации.

1. Любой конфликт можно предотвратить путем разработки и
реализации руководством планов и процедур, направленных на достижение
общих для всех членов организации целей.

2. Конфликты неизбежны и не существует никакого способа их
полного устранения. Во многих случаях это соответствует действительности.
И попытка предотвратить неразрешимый конфликт может привести к более
удручающим результатам, чем сам конфликт. Считается, что в данном случае
лучше всего принять фактор неразрешимости конфликта как данность.
Сотрудников необходимо обучить правильно воспринимать и разрешать
различные конфликтные ситуации до того, как они выйдут из под контроля.

3. Некоторый уровень конфликта может быть полезен для организации.
При оптимальном уровне конфликта каждый сотрудник прилагает максимум
усилий для достижения общих целей. Служащие заинтересованы в
результатах своего труда, развиваются различные формы взаимодействия.

Но слишком высокий уровень конфликта может угрожать эффективности работы компании и даже ее существованию. В тоже время практическое отсутствие конфликта также представляет угрозу для работы фирмы, поскольку это показатель того, что нет борьбы идей и мнений, сотрудники просто не обращают внимания на мнения друг друга.

Однако на практике многие менеджеры стремятся исключить все типы конфликтов, за что во многих компаниях их деятельность оценивается и поощряется.

Конфликты подразделяются на следующие категории:

- по количеству и уровню участников:

· внутриличностные - в каждой личности обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли, положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью.

· межличностные, являющиеся движущими силами поведения людей. Их причины - это индивидуальные различия, несовместимость ролей в процессе работы, дефицит информации, стрессы.

· межгрупповые. Сам опыт образования групп может способствовать внутригрупповой пристрастности и межгрупповой конфронтации. Острые конфликты часто разгораются из-за работы, поощрений, наград. В основе этих конфликтов лежит борьба за ресурсы, взаимозависимость задач, неопределенность в сфере полномочий, борьба за статус.

· организационные - это конфликты, связанные с иерархией, конфликты между штабным и линейным персоналом, между формальной и неформальной организацией. Для их возникновения необходимо наличие внутриличностных, межличностных и межгрупповых конфликтов.

- по характеру влияния:

· рациональные конфликты - это конфронтация между индивидами
или группами, которая повышает результативность деятельности
организации, когда столкновение мнений носит конструктивный характер.
Рациональные конфликты побуждают участников к апробации новых идей,
устранению проблем.

· иррациональные конфликты - это любой вид конфронтации, который может нанести вред организации вследствие продолжительности того или иного конфликта, его интенсивности, размаха, напряженности.

- по характеру причин:

· субъективные - в их основе лежат неправильные действия руководителя или подчиненных и они (конфликты) носят (как правило) иррациональный характер. Их причины: невыполнение обещаний, утаивание информации, ошибки в применении поощрений и наказаний, нетерпимость к чужим мнениям и критике.

· объективные конфликты носят рациональный характер, к ним может
привести противоречивость целей разных подразделений, отсутствие
четкости в распределении обязанностей, необеспеченность заданий
ресурсами.

- по содержанию:

общественные, связанные со столкновением интересов различных групп, движений, государств и касающиеся общества в целом (террористические акты, военные действия).

· частные конфликты, имеющие межличностный или межгрупповой
характер. В отдельных случаях такие конфликты могут перерастать в
общественные.

- по проявлению:

· формальные, обусловленные наличием в обществе набора правил, законов и т.д.

· неформальные, обусловленные несовпадением взглядов людей, образа мышления.

- по ранговым различиям:

· горизонтальные;

· вертикальные.

- по количеству причин:

· однофакторные;

· многофакторные.

Этапы конфликта:

1) исходные события,вызывающие и являющиеся его причиной;

2) осознание конфликта,когда люди осознают потенциальное или фактическое расхождение во мнениях и их гнев, опасения и беспокойство начинают возрастать, стороны начинают задаваться вопросом насколько они могут доверять друг другу;

3) проявление явного конфликта,связанное с реакцией людей на ситуацию. На развитие ситуации на данном этапе оказывает влияние множество факторов: предпринимаемые действия, выдвигаемые в защиту аргументы, стремление к решению проблемы или отсутствие такового.

4) разрешение конфликта или подавление разногласий,когда стороны могут прийти к соглашению, когда одна из сторон уступит и потерпит поражение и когда конфликт подавляется сверху.

5) последствия конфликта.

Причины конфликтов:

1. индивидуальные характеристики человека: различия в ценностях,
отношениях, убеждениях, амбициях, восприятии, суждениях, национальных
особенностях страны, где родился и вырос человек.

2. ситуационные условия - это сложившаяся в организации система
связей между сотрудниками, включающая: слишком высокий уровень
взаимодействия (двоякое влияние); необходимость обеспечивать согласие
сторон по каким-либо вопросам; различия в статусе; неопределенность
ответственности сторон.

3. структурные факторы - связаны с организацией работы в
компании, ее стратегией и политикой, иерархией власти.

Типы реакции на конфликт:

- уклонение от конфликта - обусловлено разными причинами: люди испытывают эмоциональный дискомфорт; считают, что участие в конфликте ненужное и недостойное занятие. Уклонение оправдано если предмет спора незначителен, вероятность победы очень мала, если это помогает выиграть время.

- участие означает принятие во внимание интересов другого человека, сохранение хороших взаимоотношений с противоположной стороной. Люди, склонные к участию, скорее предпочтут отбросить свои собственные интересы, чем обидеть или оскорбить другого. Участие оправдано, если человек не уверен в своей правоте, или когда предмет спора значительно важнее для противоположной стороны.

- соревнование - это тип поведения, при котором человек старается удовлетворить свои интересы за счет противоположной стороны. Конфликт рассматривается как игра, в которой надо победить. Оба конкурента настойчивы и бескомпромиссны. Жесткая позиция оправдана в кризисной ситуации, когда нет времени на споры.

- поиск компромисса - люди, склонные к этому считают, что следует поступаться некоторыми своими интересами и проявлять уважение к мнению других. На компромисс следует ориентироваться в том случае, если стороны преследуют взаимоисключающие цели, а их силы равны.

- сотрудничество - готовность понять противоположную точку зрения при преследовании своих интересов. В этом случае принято считать, что может быть найдено решение, удовлетворяющее обе стороны, путем старательной и плодотворной работы по поиску максимального числа возможных решений и выбору оптимального для всех.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: