Основные положительные и отрицательные последствия организационных изменений.

Процесс восприятия изменений в компании очень неоднороден. Поскольку организационные изменения, которые были классифицированы ранее, требуют времени на реализацию, то и отношение людей меняется по мере разворачивания «переменных» событий. Обычно все начинается с не- или недоинформированного оптимизма после «шокирующего» известия, здесь информация может быть неполной или недостоверной, но она получена. Люди склонны надеяться на лучшее, поэтому даже такое событие, как «новый собственник», вызывает новые позитивные ожидания. По мере информированности пессимизм обычно нарастает, люди уже понимают, чем им могут грозить изменения, некоторые из них отказываются «продолжать дела» и уходят в депрессию. Другие выражают решимость и преданность, реально смотрят на вещи, и их оптимизм начинает расти. Вскоре они входят в стадию «стабильной работы».

Шок, неинформированный оптимизм, отрицание, информированный пессимизм, решимость и преданность, отказ продолжать, робкий реализм, депрессия, проверка, информированный оптимизм, принятие, стабильная работа.

Билет № 25.

1. Процессуальные теории мотивации: теория Л. Портера и Э. Лоулера, целевая теория Э. Лока.

1) Ценность вознаграждения. 2) Оценка вероятности связей усилия – вознаграждения 3) Усилия 4) Способности и характер 5) Оценка роли работника 6) Результаты 7) а) внутренние вознаграждения Б) внешние вознаграждения

8) Вознаграждения воспринимаемые, как справедливые 9) Удовлетворённость

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: