Социальные изменения 6 страница

Осуществлять управленческое действие на развитие социаль­ной системы - значит воздействовать, с одной стороны, 1)на вещи и процессы, с которыми сталкивается данная система в своем функцио­нировании и развитии, а с другой - 2)на людей, которые включены в эти процессы и тем или иным способом действуют с окружающими вещами. Поэтому в структуре любой организации можно и нужно выделить 3)такой элемент, который своей деятельностью обеспечива­ет ее целостность, осуществляет в ней функции планирования, моти­вации и контроля, необходимые для того, чтобы сформулировать и достичь цели этой организации, т.е. элемент управления.

2. Определение данного феномена гласит Социальное управле­
ние — основанное на достоверном знании систематическое воздейст­
вие субъекта управления (управляющей подсистемы) на социальный
объект (управляем) т подсистему), в качестве каковой может вы­
ступать общество в целом и его отдельные сферы: экономика, по­
литика, социальная и духовная сферы или звенья (предприятие, уч-

реждение, организация и т п) с тем, чтобы обеспечить сохранение их качественной специфики и целостности, их нормальное функцио­нирование, совершенствование и развитие, успешное движение сис­темы к заданной цели.

3. Сущность социологического подхода к управлению заклю­чается в выделении и всестороннем изучении шести взаимосвязанных его компонентов:

1) Деятельность органов управления включает в себя весь ком­
плекс подбора, подготовки, переподготовки, расстановки кадров, их
продвижения по служебной лестнице. Она предполагает определен­
ные отношения между работниками аппарата управления при выпол­
нении ими управленческих функций, учитывает специфику форми­
рующихся у них интересов, предпочтений и ориентации.

2) Целенаправленное управленческое воздействие на управляе­
мый объект, включающее целеполагание (социальное проектирование
и планирование, регулирование и т.п.) и целедостижение. Такое воз­
действие может быть внешним по отношению к управляемым объек­
там, когда орган управления находится за рамками данных объектов
(например, министерство по отношению к входящим в состав соот­
ветствующей отрасли предприятиям) либо внутренним, когда управ­
ление осуществляется подразделением или субъектом, входящим в
состав самого управляемого объекта (например, ректоратом Белорус­
ского государственного университета).

3) Социальная самоорганизация, представляющая собой сово­
купность спонтанных процессов внутригруппового регулирования
(общественное мнение, традиции, социальные нормы, лидерство и
т.п.), оказывающих регулирующее, управляющее воздействие на по­
ведение и деятельность индивидов и их общностей (групп) на их цен­
ностные ориентации и взаимоотношения.

4) Система управленческих решений (определенных команд),
направленных на обеспечение целостности и устойчивое развитие
управляемой системы, повышение ее качественных параметров и эф­
фективности ее функционирования, обеспечение адаптируемости к
изменяющимся условиям окружающей среды, как природной, так и
особенно социальной.

5) Анализ и контроль функционирования управляемой подсис­
темы, позволяющий оперативно корректировать ее деятельность в
соответствии с изменившимися внутренними ее состояниями или
внешними воздействиями (например, корректировка качества или
количества выпускаемых фирмой товаров, их цены в связи с изме­
нившейся коньюктурой рынка).

6) Обеспечение такой направленности деятельности управ­ляемой системы и всех ее компонентов, которые бы удерживали в допустимых пределах возможные отклонения в действиях отдельных индивидов и их групп от поставленных целей и задач.

4. Многогранная совокупность компонентов деятельности
управляющей подсистемы в любой социальной системе образует
своеобразный «управленческий веер» Наиболее существенные струк­
турные компоненты этого «веера» таковы: 1) целеполагание; 2) адми­
нистративная функция; 3) информационно-аналитическая функция;
4) социальная функция; 5) прогнозирование; 6) планирование; 7) мо­
тивация деятельности; 8) корректирование деятельности; 9) удержа­
ние возможных отклонений в определенных пределах; 10) обеспече­
ние компетентности и дисциплины сотрудников; 11) осуществление
контроля деятельности и выпускаемой продукции; 12) создание бла­
гоприятного климата в коллективе; 13) обеспечение целостности
управляемого объекта; 14) повышение качества и эффективности
служебной деятельности. Все эти компоненты органично взаимосвя­
заны, и только их единство и взаимодополнение создают предпосыл­
ки для эффективности управленческой деятельности.

5. Все управленческие действия своим исходным пунктом
имеют определение миссии управляемого объекта. Именно в миссии
социальной системы воплощен смысл ее существования. Совершенно
очевидно, что миссия тракторного завода совершенно иная, чем мис­
сия университета, больницы скорой медицинской помощи или район­
ного отдела милиции.

6. Социология изучает управление как непрерывно осуществ­
ляющийся социальный процесс целесообразного воздействия на
управляемую систему. Это воздействие не должно прерываться, а тем
более прекращаться. Сама же непрерывность процесса управления
обеспечивается непрерывностью процесса информации и ее преобра­
зованием в команды (распоряжения).

В социологии управления принято четко различать деятель­ность руководства и управленческую деятельность. Различия между ними П. Дракер определил следующим образом: «Менеджмент- ис­кусство карабкаться по лестнице успеха, а руководство - умение оп­ределить, к той ли стене приставлена лестница». Руководство разра­батывает стратегию деятельности системы (организации), определяет цели ее развития и ориентирует ресурсы в избранном направлении. Управление же вырабатывает тактические средства достижения по­ставленных целей, определяет наиболее эффективные пути реализа­ции определенных руководством задач деятельности данной системы, будь jto страна, завод, университет или футбольная команда.

7. В разработку социологии управления важный вклад внесли
Ф. Тэйлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер и другие теоретики и
практики управленческой деятельности. Первый шаг на этом пути
был сделан в начале XX века Ф. Тэйлором. Выражая сущность своей
системы «научного управления», он писал: «Наука вместо традици­
онных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вме­
сто индивидуальной работы, максимальная производительность вме­
сто ограничения производительности, развитие каждого отдельного
работника до максимально доступной ему производительности и мак­
симального благосостояния».

8. Эти общие принципы научного управления были конкрете-
зированы А. Файолем в пяти основных действиях системы управле­
ния. «Управлять, — писал он, — значит предвидеть, организовывать,
распоряжаться, координировать и контролировать».

9. Существенный вклад в теорию управления внес Г. Эмерсон.
Его основные управленческие идеи сконцентрированы в двенадцати
принципах. Они таковы: 1) точно поставленные идеалы и цели; 2) здра­
вый смысл; 3) компетентная консультация; 4) дисциплина; 5) справедли­
вое отношение к персоналу; 6) оперативный, надежный и точный
учет; 7) диспетчирование; 8) нормы и расписание; 9) нормализация
условий; 10) нормирование операций; 11) написанные стандартные
инструкции; 12) вознаграждение за производительный труд.

10. Опираясь на эти выводы, М. Вебер разработал «идеальный
тип» административного управления, обозначенный им термином
«теория бюрократии». В соответствии с этой теорией управленческая
деятельность для достижения стоящих перед организацией целей и
задач расчленяется на ряд операций, что предполагает строгое, фор­
мальное определение задач этой организации. Максимально возмож­
ное разделение труда создает условия для использования во всех
звеньях управляемой системы специалистов-экспертов, которые несут
полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанно­
стей. Управленческая деятельность строится на принципах иерархии,
т.е. каждый нижестоящий управляющий или каждое подразделение
подчиняются вышестоящему. Каждый служащий в административной
иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и
действия не только свои собственные, но и всех подчиненных ему
лиц. Всей деятельностью организации руководит специальный адми­
нистративный штат, управленческий персонал, в задачу которого
входит обеспечение ее эффективного функционирования.

11. Придав первостепенное значение формально организуемым
аспектам управления, М. Вебер оставил вне поля зрения неформаль­
ные отношения. Однако такие отношения, как показали П. Блау,

Р. Мертон и другие социологи, очень важно учитывать в управленче­ской деятельности. Р. Мертон, в частности, обратил внимание на не­обходимость учета латентных, скрытых функций, которые не броса­ются в глаза, не поддаются формализации, но очень важны для эф­фективной деятельности управляемой организации. Особенно суще­ственное значение в данном отношении имеют неформальные, дру­жественные человеческие отношения, поскольку именно они способ­ствуют сплоченности группы, усилению в ней взаимопомощи, а сле­довательно, и повышению эффективности совместной деятельности.

12. Обобщая теоретические положения классической теории управления, их развитие и конкретизацию в последующих социоло­гических исследованиях, опыт эффективно работающих фирм, амери­канские специалисты в области менеджмента Р. Блейк и Дж. Мутон сконструировали широко известную «управленческую решетку». В ней выделяется пять основных стилей управления:

1) Жесткий стиль управления, при котором производственный
результат — все, а человек, его интересы, потребности — ничто. Такой
стиль приводит к высокому эффекту в чрезвычайных обстоятельст­
вах, но в обычных, нормальных условиях чреват множеством недо­
вольств, конфликтных ситуаций.

2) Противоположная модель управленческих действий ставит во
главу угла внимание к человеку, его запросам, интересам, потребностям,
но приводит к низкой эффективности производства. Управление здесь
осуществляется в духе загородного клуба, где никто ни за что не отвеча­
ет. В результате организация лишается интересных заказов, оплата труда
снижается, что приводит к неудовлетворенности многих сотрудников
сложившейся ситуацией, к их уходу из данной организации.

3) Иной стиль управленческого поведения проявляется в том,
что управляющий прикладывает минимум усилий для достижения
производственных результатов, да и особой заботы о своих сотрудни­
ках не проявляет. Эффективность работы здесь низкая, удовлетворен­
ность трудом, зарплатой, отношениями между людьми также низкая.

4) Управляющий четвертого типа стремится к надежному сред­
нему уровню в производстве или к небольшому, но стабильному пре­
вышению этого уровня. Примерно в том же ключе подходит он к
удовлетворению нужд и запросов работников. Результаты можно
оценить в сумме 50% или чуть выше при такой же примерно заинте­
ресованности работников в труде и 50% удовлетворенности его со­
держанием, результатами и заработной платой.

5) Пятая управленческая модель (так называемое «групповое
управление») приводит к тому, что высокие производственные ре­
зультаты достигаются при максимальном учете интересов и потреб­
ностей работников.

10. Воспроизведите основные особенности системы административно­
го управления («теории бюрократии»), разработанной М. Вебером.

11. Расскажите, какие уточнения внесены в теорию управления
Р. Мертоном.

12. Опишите «управленческую решетку», разработанную Р. Блейком
и Дж. Мутон. Дайте характеристику пяти стилей управления,
описанных ими.

13. Расскажите, что представляет из себя иерархическая многоуров­
невая система управления.

14. Объясните, почему социология сосредоточивает внимание не на
управлении машинами, а на управлении людьми.

32.4 Тестовые задания

1. «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом», -гласит пословица. Однако есть множество людей, которые никогда не должны быть руководителями. Есть ли у вас черты характера, кото­рые говорят о вашей склонности к руководящей работе?

"Можешь ли быть руководителем?"

1. Можете ли вы командовать людьми?

да — 5; нет — 0.

2. Любите ли вы работать на приусадебном участке?

да —5; нет - 0.

3. Доставляет ли вам удовольствие возражать кому-либо?

да — 5; нет - 0.

4. Какое из двух достоинств цените больше всего?

авторитет — 5; нежность - О

5. Любите ли вы произносить речи?

да — 5; нет — 0.

6. Чем, по вашему мнению, можно определить уровень цивилизации?

степенью эмансипации женщин — О, уровнем развития техники — 5

7. Раздражает ли вас чья-то неумелость, неловкость?

да — 5; нет — О

8. Любите ли вы работу, требующую контактов с людьми?

да — 5, нет — 0.

9. Считаете ли вы, что в детстве слишком долго находились под влия­
нием матери?

да — 5, нет — 0.

10. Во время знакомства вы в первую очередь обращаете внимание

на: внешний вид - 0; прежде всего на то, что и как говорит собе­седник- 5.

11. Впадаете ли вы в ярость, если не можете настоять на своем?

да — 5; нет — 0.

12. Какой вид карьеры кажется вам наиболее привлекательным?

известного актера Гарри Купера — 0; Джимми Кларка, чемпиона автогонок — 5.

13. Часто ли вас выдвигают на выборную работу?

да — 5; нет — 0.

14. Бываете ли вы организатором смелых начинаний?

да — 5; нет — 0.

15. Ждете ли вы, пока дела решатся сами по себе?

да — 0; нет — 5.

16. Раздражает ли вас то, что живете, к примеру, в комнате без штор
на окнах?

да — 0; нет — 5.

17. Какой цвет больше нравится?

голубой — 0, красный — 5.

18. Легко ли принимаете решения?

да — 5, нет — 0.

19. Какие вида спорта вам по душе?

те, которые развивают ловкость - 0, или те, которые развивают силу — 5

20. Признаете ли вы руководителя, представляющего противополож­
ный пол, если он достаточно компетентен?

да — 5; нет — 0.

Если вы набрали 100-80 баллов:

Вы тот человек, который имеет большую потребность домини­ровать над людьми. Несмотря на то, что вы проявляете инициативу и бываете прекрасным организатором, ваша горячность, ваше стремление быть признанным любой ценой, ваше желание манипулировать други­ми значительно снижают эффективность ваших действий. Сильное нервное напряжение, неумение расслабляться приводят к тому, что, будучи взволнованным, слишком легко можете обидеть другого чело­века, часто хвастаете, зазнаетесь, бываете агрессивны. Но если вам уда­стся изменить свое отношение к людям, то предрасположенность к ру­ководящей работе может принести прекрасные результаты.

70-40 баллов:

У вас высокие запросы, часто бываете самоуверенны, любите подчеркивать собственное «я». Управляемость эмоциями склонность к анализированию своих поступков приводят к тому, что необходи­мость руководить другими не принимает у вас крайних форм. Вы лю-

бите ходить непроторенными дорогами, имеете собственное мнение, которое не всегда совпадает с мнением других. Вы не любите навязы­вать себя другим, с трудом им подчиняетесь. Вам безразлично то, что о вас говорят, в то же время Вы имеете склонность критиковать дру­гих. Любите, чтобы ваше слово всегда было последним.

35—0 баллов:

Вы человек, который имеет больше склонностей быть подчинен­ным, нежели руководить другими. В роли «шефа» вы бы чувствовали себя очень плохо. Вы, скорее всего, человек несмелый, скромный, не уверенный в себе. Вы редко выступаете с инициативой. С удовольстви­ем подчиняетесь руководству других. Чаще всего вы предпочитаете компромиссные решения и остаетесь в тени других людей.

"Оцените ваш потенциал менеджера"

Прочитайте приведенные фразы, ответьте «да» или «нет».

1. Производственный опыт есть только часть требований для про­
движения и успеха.

2. Основой вашего продвижения к следующей ступени является со­
вместимость с вашим шефом. Вы должны понять его и затем из­
менить себя в соответствии с его ожиданиями.

3. Играющая "команда" и участие в корпоративной игре есть функ-

циональная предпосылка карьерного прогресса, и вы должны сле­довать правилам игры.

4. Вы нуждаетесь в развитии навыков преодоления ежедневной фру­
страции.

5. Вы должны постоянно готовиться к будущему и не позволять про­
шлому связывать вам руки.

6. Вы должны иметь хорошее чувство деловитости и устоявшееся
желание делать добро.

7. Получение ключевых постов вашим шефом может усилить его эф­
фективность и открыть многие двери для вас.

8. Делая себя «совершенно необходимым», вы движетесь вверх, но

продолжать так действовать, хотя вы уже стали «совершенно не­обходимым» — значит отодвигать себя от цели.

9. Быть «одиноким волком» чуждо менеджменту и может разрушить
вашу карьеру.

10. Расширение ваших знаний и управленческих навыков, вытекаю­
щих из ваших занятий, — есть фундаментальное требование для
успеха в управленческой карьере.

11. Ваши представления в большей степени базируются на ваших лидерских

и административных навыках и в меньшей степени на технических.

12. Продолжение образования и саморазвития становится вашим жиз­
ненным путем.

13. Ваша управленческая карьера контролируется не только вами, но
и частично (если не в основном) организацией и людьми, с кото­
рыми вы работаете,

14. Вы должны учиться испытывать гордость за свои достижения.

15. Ваша задача как менеджера — не делать работу самому, а делать
ее с помощью других.

16. Вы будете уделять достаточно времени своей семье. Если вы хо­
тите полноценной семейной жизни, вы должны быть удовлетво­
рены худшей работой.

17. Ваш внешний вид, одежда, манеры имеют большое значение для
вашего имиджа и карьерных достижений.

18. Поддержка организационной политики и воля к согласию есть
важный критерий управленческого карьерного успеха. Интересы
организации должны быть на первом месте.

19. Вы предпочитаете быть индивидуалистом приватно и конформи­
стом публично.

20. Вы испытываете потребность быть спонсором, ментором.

Суммируйте число позитивных ответов и умножьте на пять Полученный результат можно интерпретировать как процентное выражение уровня вашего управленческого потенциала относитель­но уровня, присущего преуспевающим менеджерам.

ГВ™з£5~~] Литература

1. Бабосов Е. М. Стратегическое управление - системообразующий эле­
мент постклассической управленческой парадигмы // Руководитель на
рубеже XXI века. Мн., 1999.

2. Бабосов Е. М. Социология управления. Мн., 2001. Гл. 2, 3, 4, 5, 17.

3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М, 1991.

4. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М, 1972.

5. Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологиче­
ская мысль. Тексты. М., 1996.

6. Месарович М., Мако Д., Такахара И. Теория иерархических многоуров­
невых систем. М., 1973.

7. Мескон М. X., Альберт М., Хедоурн Ф. Элементы организации и процес­
са управления. Функции управления // Основы менеджмента. М., 1992.
Ч. 1 иЗ.

8. Тэйлор Ф. Научная организация труда // Управление - это наука и искус­
ство. М, 1992.

9. Файоль А. Общее и промышленное управление // Там же.

10. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения // Там же.

Социология глобализации. Глобальный социологический анализ

I ш