Основные теории мотивации

Можно выделить два основных подхода к изучению мотивации. В основе первого подхода лежит исследование содержательной стороны теории мотивации.

В таких теориях происходит изучение потребностей человека, являющихся основным мотивом их деятельности. К сторонникам данного подхода относят американских психологов Ф. Герцберга, А. Маслоу и Д. М. Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

1. Теория мотивации по А. Маслоу (Приложение 3, рис. 5).

Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя физиологические потребности; потребности в уважении; потребности в безопасности и уверенности в будущем; потребности самовыражения; социальные потребности.

Теория мотивации Маслоу базируется на основных постулатах:

— потребности человека могут быть проранжированы по порядку приоритета их удовлетворения; эта иерархия потребностей может быть наглядно представлена в виде пирамиды;

— первой удовлетворяется та неудовлетворенная потребность, которая находится на наиболее низкой ступени пирамиды Маслоу;

— пока не удовлетворены потребности более низких уровней, потребности более высоких уровней никак не влияют на мотивацию человека;

— когда потребность низкого уровня удовлетворена полностью, она перестает влиять на поведение человека, и мотивация индивидуума начинает формироваться на основе неудовлетворенных потребностей следующего более высокого уровня.

В управлении теория Маслоу может быть использована следующим образом. В целях мотивирования отдельного человека, руководителю необходимо дать ему возможность удовлетворить его наиболее важные потребности, с помощью такого набора действий, которые будет способствовать достижению целей организации в целом.

1. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

Теория Д. Макклеланда основывается на потребности высших уровней, которые рассматриваются как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, обучения и опыта. Макклеланд утверждает, что людям присущи три основные потребности: успех, причастность и власть. Если данные потребности есть у человека, то это заметно сказывается на его поведении. Такому человеку необходимо предпринимать серьезные усилия для достижения поставленных целей и задач.

Людей, которые обладают высокой степенью мотивации властвования, можно разделить на две группы. К первой группе относятся люди, которые стремятся к власти ради властвования. Ко второй группе – которые стремятся к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклеланд уделял большое внимание потребности властвования второго типа.[14] Таким образом, он считал, что необходимо как развивать эту потребность у руководителей, так и давать им возможность удовлетворять ее.

Основным отличием от теории А. Маслоу является то, что потребности по Макклеланду не расположены иерархически, несмотря на то, что они оказывают заметное влияние друг на друга. Влияние потребностей друг на друга необходимо принимать во внимание при рассмотрении и анализе мотивации поступков, поведения человека и выработке способов управления человеком.

2. Теория мотивации Фредерика Герцберга.

В соответствии с теорией Герцберга следует различать две большие группы факторов влияния работы и рабочей обстановки на психологическое состояние человека.

А) Гигиенические факторы (связаны с окружающей средой, например - политика администрации, санитарно-технические условия работы, заработок и т.д.) - если их уровень недостаточен, то у человека возникает неудовлетворение работой. При достижении ими определенного уровня (и превышении его) это неудовлетворение исчезает, но удовлетворение не появляется. Повышение уровня гигиенических факторов не может мотивировать человека на что-либо.

Б) Мотивации (связаны с характером и сущностью работы - продвижение по службе, признание и одобрение итогов работы и т.д.) - их недостаточный уровень не приводит к неудовлетворению от работы, но если их уровень достаточен для сотрудника, то это вызывает удовлетворение сотрудников и будет мотивировать их на повышение.

Ф. Герцберг выявил, что настроение человека находится между двумя полюсами. Первый полюс – это удовлетворенность человека своими действиями и поступками, второй полюс – неудовлетворенность ими. При изменении мотивации человека его настроение изменяется, приближаясь к одному из перечисленных полюсов.

Теория Ф. Герцберга во многом схожа с теорией А. Маслоу. Гигиенические факторы Ф.Герцберга можно сопоставить физиологическим потребностям А. Маслоу, а мотивирующие факторы Герцберга – потребностям высших уровней по А. Маслоу. Однако взгляды двух психологов касательно гигиенических факторов расходятся.[15] А. Маслоу утверждал, что гигиенические факторы – это некие силы, которые влияют на поведение человека, который стремится удовлетворить свои физиологические нужды. Напротив, по мнению Ф. Герцберга, гигиенические факторы не оказывают существенного влияния на деятельность человека, в особенности, когда эти потребности удовлетворены. Сотрудник начинает замечать эти потребности только тогда, когда они отклоняются от привычного уровня. Более того, Герцберг приходит к такому выводу, что заработная плата работника также не является мотивирующим фактором.[16] Чтобы замотивировать сотрудника, руководителю необходимо наличие как гигиенических, так и мотивирующих факторов.

Однако концепция Ф. Герцберга, несмотря на ее широкое применение, подверглась суровой критике. Многие авторы говорили о том, все люди разные, для одного выбранный фактор будет вызывать удовлетворение работой, у другого – нет. Поэтому чтобы замотивировать разных людей, необходимо использовать разные факторы.

Основным отличие данной теории от предыдущих заключается в том, если, по мнению А. Маслоу, работник начинает лучше работать сразу же после мотивации, то, по мнению Ф. Герцберга, работник начнет лучше работать только тогда, как поймет, что мотивация неадекватна.[17]

Таким образом, можно сделать вывод о том, что содержательные теории мотивации основываются на анализе потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

В основе второго подхода к мотивации лежат процессуальные теории. В них рассказывается о распределении усилий сотрудников и выборе определенного вида поведения для достижения поставленных целей. К таким теориям можно отнести теорию ожиданий (модель мотивации В. Врума), теорию справедливости и модель Портера – Лоулера.[18]

Рассмотрим теорию ожиданий по В. Вруму. В основе данной теории лежит идея о том, что не только потребность является важным условием для мотивации работника, но и выбранный стиль поведения. В теории В. Врума акцентируется внимание на необходимости улучшения качества труда и повышения уверенности в том, что руководитель оценит труд по достоинству.

В целом, можно сделать вывод, что согласно теории ожиданий, у сотрудника организации должны быть такие потребности, способные быть удовлетворенными по итогам вознаграждений. А руководителем должны выдаваться такие премии, которые смогли бы удовлетворить ожидаемую потребность работника.[19] К примеру, в некоторых организациях, поощрения выдаются в виде определенных товаров, поскольку уверенны в том, что сотрудники действительно в них нуждаются.

Далее рассмотрим теорию справедливости. В основе данной теории лежит идея о том, что эффективность мотивации оценивается сотрудником с учетом оценки системы вознаграждения в других коммерческих структурах. Другими словами, работник сравнивает свой размер вознаграждения с поощрениями других сотрудников. Более того, сотрудник также принимает во внимание условия труда, в которых работает он и другие сотрудники.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Данная теория базируется на сочетании элементов теории справедливости и теории ожиданий. Основная ее идея заключается в том, что существует некоторое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Л. Портер и Э. Лоулер выявили три фактора, влияющие на величину вознаграждения: личностные качества и способности, затраченные усилия человека и осознание его роли в процессе труда.[20] Элементы теории ожидания в модели проявляются в том, что работник верит, что его вознаграждение будет соответствовать затраченным усилиям, его способностям и конечному результату. Элементы теории справедливости в модели заключаются в степени удовлетворения сотрудника относительно своего вознаграждения, а также в его восприятии правильности или неправильности размера своей заработной платы в сравнении с работниками других организаций.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что именно результаты деятельности сотрудника труда являются причиной его удовлетворения. Согласно данной теории результативность работника должна с каждым годом быть все выше и выше.

В российской практике в разработке теории мотивации больших успехов добились такие ученые как Л.С. Выгодский, А. Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они изучали проблемы психологии на примере образовательной деятельности, производственных проблем они никак не касались.[21] По этой причине их работы так и остались неизвестными.

В целом, нельзя говорить о том, что заработная плата или другая компенсация играет наибольшую роль в мотивировании и привлечении в организацию рабочей силы.[22] Для того, чтобы заработная плата выполняла свою мотивирующую функцию, необходимо создать прямую связь между заработной платой и квалификацией сотрудника, степенью ответственности, сложностью выполняемой работы и т.д.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: