Сравнительные данные об объеме оказанных услуг

Как видно из таблицы, существенно увеличилось не только количество обслуженных клиентов и объем оказанных услуг, но и выработка на 1 работника организации. Это говорит о том, что система мотивации, действующая в фирме, работает эффективно.

Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности

В ходе исследования было проведено анкетирование сотрудников организации в количестве 11 человек. Опрос проводился с учетом методики «Удовлетворенности трудовой деятельностью», анонимно, с оглашением лишь цели исследования.

Анкета с результатами опроса, предложенная работникам приведена в приложении 2 (Приложение 2). В ходе исследования была рассмотрена удовлетворенность сотрудников организации к внешним и внутренним условиям. Зачастую выделяют общую удовлетворенность (жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности предприятия). В анкете представлены различные аспекты удовлетворенности, как общей удовлетворенности, так и в целом трудовым процессом. На эти вопросы давалось 5 вариантов ответа от -2 до +2. Средний вариант ответа в «0» баллов является нейтральным, максимально положительный оценивается в (+2) балла, максимально отрицательный оценивается в (-2) балла.

При анализе анкеты суммируется количество сотрудников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, а затем вычисляется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

(2.1)

Где		шкала удовлетворенности
		число респондентов, ответивших на данный вариант
		общее число опрошенных

По итогам анкетирования сотрудников можно сделать следующие выводы.

Вопросы 1 и 2, представленные в анкете, отражают общую удовлетворенность работников. Индекс удовлетворенности своей жизнью составляет 0,73 что достаточно неплохо, а индекс удовлетворенности работой в разы выше и составляет 1,09.

Таким образом, сотрудники говорят о том, что зарплата в существенной степени заставляет их работать эффективно и качественно (I = 0,73), а удовлетворенность величиной оклада была оценена в 0,55.

Также сильной является взаимосвязь между величиной заработной платы и таких объективных факторов, как уровень образования (1,18), трудовые усилия (1,27), экономического положения предприятия (1,64), а также заинтересованность администрации в работнике (1,36). Однако, несмотря на то, что конкурентоспособность продукции и положение дел в организации было оценено достаточно высоко (1,64 и 1,09 соответственно), продуктивность деятельности и отношения между работодателем и работником до сих пор находятся на достаточно низком уровне (от 0,36 до 0,64). Самым низким индексом оказался индекс уверенности в завтрашнем дне сотрудников компании, что может быть связано с различными проблемами, возникающими в процессе работы службы управления персоналом.

Анализ деятельности организации выявил, что в компании отсутствуют какие-либо мероприятия по улучшению положения и поиску резервов стимулирования работников. В настоящее время у сотрудников нет никакой заинтересованности в увеличении эффективности производства. Низкая продуктивность внутрипроизводственных отношений может быть связана также с тем, что отсутствует фонд экономического стимулирования, денежные средства выделяются лишь из централизованных источников.

Данная ситуация произошла вследствие неэффективной системы мотивации в компании, а также из-за неэффективного соотношения расходов сотрудника и получаемой им заработной платы. Эти проблемы могут быть решены с помощью создания новой качественной системы мотивации в организации.

Одним из основных сторон системы стимулирования деятельности сотрудников является то, что при стимулировании не уделяется никакого внимания дополнительно отработанному времени сотрудника, что существенно ухудшает производительность его деятельности.

В целом, можно сказать, что система стимулирования персонала в ООО «КАМПЛЭКС» нуждается в совершенствовании посредством новых тенденций и подходов кадрового менеджмента.

Далее проанализируем возможности совершенствования системы стимулирования труда работников предприятия в предложенных направлениях.

Глава 3. Совершенствование управления мотивацией персонала в ООО «КАМПЛЕКС»

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: