Главная | Случайная
Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Психофизиологичекое направление.




Модель «организация – община» в России поддерживали представители Психофизиологического направления. Это направление было создано одним из первых и стало наиболее популярным в России. Его представители критически относились к тейлоризму, поскольку он не принимал во внимание человеческий фактор. Среди них можно выделить сторонников физиологического подхода и исследователей, использующих психотехнику.

Физиологическое направление поддерживалось исследованиями В.М. Бехтерева, О.А. Ерманского, К.И. Сотонина.Идейным вдохновителем физиологического направления был В.М. Бехтерев. Он первым в стране организовал Лабораторию по изучению труда в Петрограде, руководил работой I Всероссийской Конференции по Научной организации труда (НОТ) в январе 1921 г. Свою концепцию он подробно изложил в докладе «Рациональное использование человеческой энергии в труде». В центре концепции – работник, являющий собой сложное биосоциальное существо. В то время, как Тейлор и его последователи ориентировались на достижение максимальных результатов функционирования рабочей силы, не принимая во внимание вопрос о ее сохранности и долговечности, Бехтерев видел разницу между машиной и человеком не в том, что машина требует управления, а человек управляет собой сам, а в том, что человек подчиняется влияниям своей природы, сложившейся под воздействием наследственности, воспитания и окружающей среды. Но главное отличие – в утомляемости человека, возможности восстановить свои силы и способности к усовершенствованию путем упражняемости и творческой деятельности. Поэтому ценность человека неизмеримо выше. Следовательно, самый главный принцип – достижение возможно большей продуктивности труда без нарушения физического здоровья и «особо важных моральных интересов труда». При переходе от капитализма к социализму нельзя допустить замену непосильного труда на предпринимателя непосильным трудом на государство. Окончательный идеал состоит в «организации труда, которая давала бы максимум производительности при оптимуме или максимуме здоровья, при отсутствии не только переутомляемости, но и гарантии полного здоровья и развитии личности трудящихся». Нельзя достигать подъема промышленности во что бы то ни стало. Центр Бехтерева разработал вопрос об усталости и утомляемости. Всякий человек должен трудиться, но чрезмерная интенсификация труда приводит к истощению организма. Следовательно, необходимо искать нормы определения мышечной и нервной усталости, длительности утомления и пауз, необходимых для восстановления потраченных сил. Важная роль принадлежит настроению работника. Радостное настроение, по результатам опыта лаборатории приводит к усилению вытягивательных движений и уменьшению сгибательных движений, а грусть – наоборот. Точность воспроизведения также повышается в хорошем настроении и понижается в плохом. Кроме изучения настроения, в лаборатории занимались проблемами положения туловища, конечностей, устранением лишних движений, вопросами эффективности труда в зависимости от питания, алкоголя, кофе, сна, от помещений, вентиляции, освещения.

 

Слайд 3.6

 

Бехтерев выделил основные факторы, влияющие на производительность труда:

1) физиологические

2) психологические: сосредоточие, ослабление которого понижает эффективность труда, коллективность, благотворно влияющая на успешность работы.

3) эстетические, способные оказать ценное влияние на подъем энергии (хорошая музыка, цвет, картины).

4) интерес к труду. С повышением интереса растет и производительность труда и наоборот. Интерес – мимико-соматический рефлекс связанный с оживлением и подъемом деятельности сердца, расширением сосудов, артериальным приливом крови и повышением обмена тканей. Благодаря этому возбуждается защитный рефлекс сопротивления процессам утомляемости и переутомляемости. В возбуждении интереса к труду Бехтерев усматривает 2 мотива:

· материальный. Большинство людей индивидуалистично, нет постоянной потребности подчинять себя интересам коллектива.

· идейный. Он выше материального. Необходимо создать такой уровень культуры, который позволил бы достигнуть у работника такого уровня понимания, что своей работой он обеспечивает не только себя и свою семью, но и человеческую культуру.

5) система управления, обеспечивающая согласованность всех частей производства научно подготовленными людьми, управление с соблюдением интересов и здоровья трудящихся.

Слайд 3.7

 

Другое направление интересов - психотехническое – представляли Г. Челпанов и М. Юровская.В 20-е г.г. разрабатывается психотехника, отрасль, определяющая пригодность людей к той или иной профессии. Тейлор впервые заговорил о необходимости процесса отбора. Позже американский психолог Г. Мюнстерберг наметил пути разработки экспериментальных методов изучения личности. Во время I Мировой войны психотехника применялась в США при отборе солдат. В России этой отменой занимались Г. Челпанов, К. Ключеев, А. Рабинович, И. Шпильрейн, Н. Рыбников, М. Юровская.

Г. Челпановзаметил, что недостаточная продуктивность работы связана с тем, что люди не всегда выбирают профессии, наиболее соответствующие их психическим и физическим свойствам. Для выяснения правильности распределения людей по профессиям, Челпанов и М. Юровская предполагали решить три проблемы:

1) выяснение требований, предъявляемых различными профессиями и их классификация. В связи с этим требования, выдвигаемые различными видами труда, должны выясняться путем опроса руководителей предприятий и лиц, близко знакомых с данной специальностью. Используется анкетный метод и составление психограммы, характеризующей ту или иную специальность.

2) разработка методики определения у человека тех или иных особенностей. Имеется в виду разработка методов определения способностей людей – памяти, воли, скорости движений, остроты зрения, слуха и т. д. Особенно важно выяснить способности к умственному труду. Юровская разработала собственную программу, включающую в себя целый ряд тестов и методов, таких, как метод Крепелина, метод ограниченных ассоциаций, метод Эббингауза, метод Кирпатрика и т. д.

3) сопоставление найденных у испытуемых способностей с требованиями различных профессий и выводы об их профпригодности. Челпанов и Юровская призывали к выработке конкретных рекомендаций:

1) к чему больше пригоден испытуемый;

2) к чему пригоден условно;

3) к чему непригоден совершенно.

Одна из наиболее интересных разработок Юровской психограмма рационализатора в области менеджмента, которая описывала общие свойства рационализатора:

1) высокий интеллектуальный уровень;

2) изобретательность;

3) умеренно-холерический темперамент;

4) высокое чувство такта.

 

Слайд 3.8

 

НОТ в России.

Однако среди ученых, занимающихся психофизиологическими исследованиями были и люди, придерживающиеся противоположных взглядов. Например, Алексей Капитонович Гастев (1882-1941) -экономист, социолог, активный деятель рабочего движения в России директор Центрального института труда (ЦИТ). Он, несмотря на то, что занимался психофизиологическими исследованиями, придерживался «протейлоровской» теории и считал, что работники не работают в полную силу. Гастев ставил задачу перестройки общества, таким образом, как это описывали западные ученые Тейлор и Форд. Но взгляды Гастева были устремлены дальше конечной цели западной НОТ – установления стандарта. В результате установления стандарта возникает заслон для его дальнейшего совершенствования. У Гастева помимо имеющейся инструкционной карточки, рабочий имел возможность изменения стандарта в сторону его увеличения. Эта идея получила название «трудовой установки». Суть установки не только разработать стандарт операции, но создать ряд постепенно нарастающих установок от примитивных движений до совершенной техники. Свои взгляды Гастев и его последователи-гастевцы распространяли не только на производство, но и на культуру. В отличие от Тейлора и Форда для гастевцев рабочий - живая машина, поэтому его необходимо постоянно физически и психологически тренировать, что позволит максимально сберегать его энергию. Учет способностей работников к той или иной профессии ими не рассматривался. Поскольку традиционные методы производственного обучения практическими школами типа факультета заводского управления (ФЗУ) – безнадежно устарели, в ЦИТе разработали методику, заключающуюся в идее «минимизации» трудовых движений работников, отрабатывая движения до достижения полного автоматизма. Основной своей задачей они видели воспитание нового скоростного человека через систему тренажа и привитие ему двигательной культуры, включающей систему установленных рабочих приемов с применением необходимых направителей и водителей. После отделки элементарных трудовых приемов – тренировка организационно-оперативная (каждый прием сдается на скорость) плюс психотренировка (привитие наблюдательности) и автохронометраж (когда рабочий сам отмечает в карточке затраченное время). В системе обучения главной фигурой является инструктор-педагог, который наблюдает за трудовыми навыками и формирует трудовые установки.

В связи с методом трудовых установок, Гастев разрабатывает принципы:

1) Организация среды. Дать работникам такую систему организационных и биологических установок, чтобы он слился со станком в ритмичном и слаженном процессе.

2) Детальный анализ работы. Всякая работа должна быть разложена на детали и операции. Каждая сложная операция состоит из суммы простых.

3) Динамическое понимание работы. Закрепить у работников возрастающую тягу к ускорению работы. В связи с этим решить две задачи – биоэнергетическую – «заразить человека стремлением к биологическому совершенствованию» и оргаэнергетическую – дать высокую организационную работу.

4) Принцип режима. Сначала 1 мин. работы – 1 мин. отдыха, далее 15 мин. работы и 3 мин. отдыха. Если работник не справляется, следовательно, он болен и его надо отправить к врачу.

5) Строгая постепенность и конструирование учебного материала. Создание последовательно нарастающих установок.

6) Принцип «узкой базы». Тщательный анализ нескольких типичных приемов и операций, выбирая двигательные операции, которые содержали много характерных элементов.

Методика ЦИТа показала высокую эффективность в быстром и массовом обучении. Она позволила за 3-6 мес. подготовить высококвалифицированных рабочих, против 3-4 лет обучения в ФЗУ. На Западе последователи Тейлора высоко оценили этот метод, поскольку он был глубоко созвучен их идеям НОТ.

Слайд 3.9

 

Принципиально иначе подходил к НОТ другой экономист, историк и публицист Платон Михайлович Керженцев (настоящая фамилия Лебедев), акценируя свое внимание не на проблемах организации труда, а на вопросах управления. Упреки Гастеву со стороны Керженцева заключались в недооценке проблем организационного плана, учета и контроля, структуры организационных объединений, установления правильного распределения обязанностей и ответственности среди отдельных лиц и частей организации, вопросы дисциплины, методы подобра и использования кадров. Считая, что в любой работе, связанной с управлением людьми, по существу, предвосхитил основную идею праксеологии – науки о принципах и методах эффективной деятельности. Благодаря этому подходу он получил возможность сделать важный вывод о полезности перенесения организационного опыта из одних областей в другие.

Слайд 3.10

 

Другой оппонент Гастева Осип Аркадьевич Ерманский (1866-1941) предложил свой собственный глобальный проект трансформации управления обществом. В своих работах «Научная организация труда и система Тейлора» (1922), «К постановке проблемы рационализации» (1929) и ряде других он попытался проанализировать положительные и отрицательные момента западной теории научной организации труда. Более того, он подметил предпосылки выделения теории научной организации труда как самостоятельного научного направления. Оригинальными представляются рассуждения Ерманского о законах и принципах организации труда и управления производством. Определяя рациональную организацию как теорию оптимального использования всех ивдов энергии он вывел три закона:

1) Приницп положительного подбора, согласно которому организационная сумма больше арифметической составляющей ее сил. В формулировке этого закона Ерманский выступает как последователь А.А. Богданова.

2) Закон организационной суммы. Выполнение этого принципа возможно лишь тогда, когда все элементы производства (вещественные и личные) гармонично сочетаются друг с другом, усиливают и подкрепляют один другого.

3)Принцип физиологического оптимума. Критерием рациональности организации любой работы является отношение между R (достигнутым результатом) и Е (затраченной для достижения результата энергией., выражаемое коэффициентом рациональности m. m показывает количество полезной работы, приходящейся на каждую единицу затраченной энергии. Формула выглядит так: m=R/E .Организатор производства должен добваться возможно большего полезного труда на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата. Любое нарушение этого оптимума ведет либо к расточительству всех ивдов энергии, либо к их недоиспользованию.

Главное достоинство концепции Ерманского в том, что она настаивает на необходимости поддержания интенсивности труда на оптимальном, научно обоснованном уровне. Интересным и неожиданным для своего времени было предположение ученого, оубликованное в журнале «Вестник социалистической академии» № 3 в 1923 г. о том, что в ближайшем будущем все станут руководителями, поскольку будут работать не живые люди, а автоматы.

Западная модель «организация-машина» нашла свое наиболее полное отражение в Организационно-производственном направлении и Организационно-техническом направлении.

Слайд 3.11

Представители Организационно-производственного направления М.И. Васильев, В.Д. Ещенко, В.А. Несмеянов, И. Каннегиссер, Н.Ф. Чарновскийнаиболее полно восприняли идеи тейлоризма и фордизма. Своей целью они ставили создание наиболее рациональной организации производства, с сохранением высокого уровня производительности труда и интенсификации. Михаил Ильич Васильевискал пути наибольшего удовлетворения потребностей организации с наименьшей затратой средств и усилий работника. Он напоминал, что существуют 2 рычага производительности труда: 1) изобретение лучших орудий и средств труда; 2) лучшая организация труда с помощью науки.

Для расчетливого ведение хозяйства путем интенсификации используются 2 вида хронометража: 1) фотографический, при котором берутся элементы существующего бытия без изменений; 2) микроскопический – разложение элементов на детали, очищение от излишнего, он дается в научно-концентрированном виде. Все дело в смешении типов этих хронометражей. Положительные моменты хронометража заключаются в его документальности, помощи в фиксации значимых явлений и выявлении дефектов, мешающих работе и позволяющих администрации делать объективные заключения (например, при сокращении штатов), воспитывать сотрудников анализом жизненных обстоятельств. Причину медленного внедрения хронометража Васильев видел в отсутствии квалифицированных специалистов. Также им предлагался к внедрению «клинический метод рационализации труда» и управления. Также как в медицине существует метод распознавания и лечения болезней, так и предприятия необходимо обследовать и разрабатывать мероприятия по улучшению производственного процесса. Цикл знаний по ведению хозяйства состоит из бухгалтерии, делопроизводства, администрирования, оборудования, психофизиологии труда, психотехнике, а для управления организации в целом необходима философия организации хозяйства, как общая дисциплина под названием «Организация хозяйства» или «Организация предприятий и учреждений».

 

Слайд 3.12

 

Его соратник Вадим Дмитриевич Ещенко придерживался близких взглядов. Он предложил 6 принципов НОТ:

1) «Наименьших при цепной связи» (по Богданову). Максимум продукции лимитируется максимально возможной величиной для наименьшего из звеньев цепи.

2) Принцип взаимного замыкания. Подбор к основному производству подсобных производств, работающих на основное и друг на друга.

3) Принцип ритма и темпа. Для производственного процесса необходимы определенные силы или сумма сил, величины и период приложения и повторения сил. Если промежуток времени или приложенные силы станут увеличиваться или уменьшаться, то производство разрывает гармоничные связи между процессами.

4) Принцип параллельности и последовательности. Все частные процессы должны совершаться параллельно и одновременно.

5) Принцип фронта работ. Необходимость плотности работ на единицу фронта. (Если железнодорожная станция имеет 25 путей, а использует только 10 или 15).

6) Принцип реальных условий. Постановка только достижимых целей.

Цель управления организацией подчинена основному закону «полезного производства» – дать наибольшее количество наилучшей продукции в кратчайший срок с наименьшими затратами средств. Следующий момент – разработка плана действий. Цель и план требуют определения методов и сроков. Большую роль играют распорядительность и руководство. Для успешного администрирования необходим ряд факторов: компетентность, расписание работ, нормализация и стандартизация процесса работы, организация компетентного совета специалистов, инструктирование. Выделение важных вопросов, искусство управлять людьми.

 

Слайд 3.13

 

В. Несмеяновпридерживался тейлоризма. Он видел трудности внедрения НОТ в недостаточной подготовленности специалистов, «спецпайках», развращающих инструкторов. В связи с этим он предлагал пропаганду тейлоризма, подготовку инструкторов – хронометристов, отмену спецпайков, «натурпремирование» на основе физиологического и психического расчета энергии, создание на предприятии специальных отделов по НОТ. Принимая теорию Богданова об организации вещей, идей и людей, Несмеянов выделяет 3 группы факторов, связанные с управленческой деятельностью:

1) Организационные (организация идей). Структура управления предприятием, планирование, факторы инициативы.

2) Материальные (организация вещей). Хранение, перемещение предметов, недвижимость.

3) Социальные (организация людей). Идеалы руководителей, взаимоотношения с исполнителями, оптимизация процесса труда и подбор персонала.

Из взаимодействия этих факторов вытекают принципы организации производства управления:

1) Единство действий. Сочетание единоначалия в управлении с коллегиальностью обсуждения. Не должно быть на одном предприятии двух начальников с одинаковой властью над одними и теми же людьми.

2) Разделение труда. Разделение труда между непосредственными исполнителями и разделение в сфере управления (рациональность, выделение функций: расчет затрат, найм работников и т. д.)

3) Организационный порядок. Распределение функций между органами управления, записанное в письменной инструкции.

4) Надлежащий учет.

5) Стремление к самореализации, поощрение инициативы.

6) Социальные факторы, Взаимоотношения между членами коллектива, оплата труда, подбор кадров по принципу: «Подходящий человек на надлежащем месте».

Слайд 3.14

 

Иоаким Каннегиссер.– руководитель еще дореволюционного периода. В 1899 г. – управляющий одного из крупнейших заводов. В 1917 г. в Петрограде по его инициативе в учебном заведении было введено преподавание курса организации производственных предприятий. Возражая антитейлоровским выступлениям Бехтерева и Ерманского, Каннегиссер свое собственное видение проблемы изложил в 3-х томной работе «Практическое руководство по административно-хозяйственной организации производственных предприятий, в частности металлообрабатывающих.»1923-1924 г.г.. Он считал, что каждое предприятие может достичь наибольшей производительности труда при условии полного согласования всех элементов производства: материально-вещественных (оборудование и материалы), личных (рабочие и служащие) и времени.

Им выделялось 3 способа организации:

1) традиционный или бессистемный. Превалирует субъективный фактор. Все вопросы решаются по личному усмотрению отдельного лица.

2) системный. Стремление к лучшему использованию времени (ограничение сроков работы, распределение работы между ее участниками, контроль). Более прогрессивный способ организации, но все приемы науки обеспечиваются не на основе науки, а под субъективным воздействием личности руководителя.

3) научный. Главное отличие в том, что все элементы работы фиксируются и изучаются, материалы и кадры научно специально подбираются и постоянно обучаются, руководители оказывают исполнителям в этом необходимую помощь.

Слайд 3.15

 

Наиболее полное выражение организационно-производственная концепция получила в работах крупного российского ученого, инженера-экономиста, проф. Высшего технического училища Н.Ф. Чарновского. Судьба этого ученого была трагична, в 30-е г.г он был осужден по делу «промпартии» и расстрелян. Чарновский положительно относился к факту распространения в России НОТ, но был обеспокоен дилетантскими суждениями. Как и Тейлор, Чарновский рассматривал организацию как науку, граничащую с искусством, но обладающую собственными методами и принципами. Предметом науки организации он считал совокупность научно-технических, экономических, культурных факторов, влияющих на производство и условий, определяющих успешность производственно-хозяйственной деятельности. Проанализировав тейлоризм и фордизм, Чарновский выделил общее: стремление к рациональной организации труда и сужение поля работы исполнителей.

НОТ должна привести к работе предприятия как часы. Для этого необходимо:

1) Интенсивное использование оборудования;

2) Раздельная и ответственная работа каждого работника.

3) Чем выше требования к работникам, тем выше заработок работника и ниже итоговая стоимость изделия.

4) Чем выше организация производства, тем ниже групповой эффект труда и повышается индивидуальный труд.

Развитие производства определяет общий принцип экономики – экономия сырья, энергии, труда, времени. Овладение этим принципом возможно, благодаря разделению труда (на отдельные специальности, стандартизацию изделий, нормализацию деталей и процессов, автоматизацию орудий и рабочих процессов), концентрации труда (методов обогащения сырья, утилизации отбросов, аккумуляции производственных ресурсов и механизации всех работ). Главная заслуга Н.Ф. Чарновского в том, что он одним из первых попытался систематизировать и классифицировать принципы научной организации производства.

 

Слайд 3.16

 

Организационно-техническое направление характеризуют поиски технологии управленческого процесса, осуществляемые силами коллектива Института техники управления (ИТУ) в лице его родоначальников Елены Федоровны Розмирович, Эрнеста Карловича Дрезена, Леонтия Алексеевича Бызова).

1. Рассматривается общность управленческого и производственного процесса, предвосхищая кибернетические идеи. (Е. Ф. Розмирович);

2. Поиск максимально целесообразных технических приемы планирования, учета и организации, чтобы сконструировать аппарат управления как единый нераздельный комплекс. (Розмирович и коллектив ИТУ).

3. Попытки подойти к комбинированному типу линейно-функционального руководства. (Э. К. Дрезен).

4. Значение рационализации как одной из главных функций управления. Первые разработки графических методов организации (разработка графиков технологических процессов, хронограммы, гармонограммы, оперограммы, документограммы (Л. А. Бызов).

Заслугами организационно-технического подхода явились организационно-техническая рационализация основных функций и структур управления, совершенствование делопроизводства и отчетности. Недостатки заключались в отрицании или уменьшении роли руководства и теории управления.

 

Слайд 3.17

 

 

4. Организационно-социальное направление.

 

Симбиозом моделей «Организация – машина» и «организация-община» может быть названо Организационно-социальное направление. Оно получило распространение в первой половине 20 г.г. . Лидером этого движения в СССР стал руководитель отдела нормализации РК РКИ Николай Андреевич Витке. Выдвинутая им концепция потерпела поражение. Его взгляд и взгляды его единомышленников: Я.С. Улицкого, Р.Майзельса, С.Стрельбицкого, Г.А. Нефедова были преданы забвению. Также самобытна в этом ряду харьковская школа Ф.Р. Дунаевского.

Сходные с Витке идеи были положены в основу американской концепции «человеческих отношений» (Мэйо, Ротлисберга, Саймонса), но американская концепция была сформулирована в 30-е г.г., т. е. позже на десятилетие. Итак, ими были обозначены:

1. «Человеческий фактор» на производстве, демократический стиль управления, необходимость внимательного отношения к подчиненному. делегирование полномочий нижестоящим с соответствующей степенью ответственности, некоторая степень коллегиальности в принятии решений. На практике же в 20-е-30-е г.г. утверждается жесткий стиль управления. (Витке, Инсаров, Стрельбицкий).

2. Логика управления и законы управления, качества, необходимые администратору для успешного управления. ( Улицкий).

Концепция Витке основывалась на положении о том, что колыбелью менеджмента является индустрия (крупнейшее промышленное производство, сельское хозяйство и т. д.). Таким образом, мышление всех членов общества также становится индустриальным. Разумеется, управление предприятиями было и раньше, но только теперь управление отделяется от владения предприятием и становится специальной профессией организаторов и администраторов. На этой профессии лежит задача планомерного построения и направления коллективной трудовой деятельности хозяйственной организации. Для решения этой задачи нужна наука. Таким образом, движение к созданию профессии организаторов и администраторов, являлось политически нейтральным. Оно стремилось лишь к тому, чтобы сделать научной свою работу. (Понятно, что в условиях диктатуры пролетариата, такая позиция Витке не могла быть поддержана).

Яков Самойлович Улицкий считал, что необходимо исследовать труд руководителя коллектива, разлагать его деятельность на составные части и выявлять повторяющиеся элементы – «основные законы» правильного управления. Роль успешного руководителя предприятием определяется его способностями, навыками, опытом, умением вызвать к действию коллектив. В управлении любым предприятием: фабрикой, заводом, университетом – есть базисное основание, которое и является предметом науки управления. Эта наука может быть сравнима с логикой, поскольку и там и там необходимо отыскивать правила, объяснять их, находить с их помощью ошибки мышления, которые встречаются в жизни. Теория управления должна формулировать общие для всех коллективов организационные положения или принципы, которые помогают осуществлять административные распоряжения и выявлять ошибочные действия. Правда административная одаренность руководителя выше теоретических правил.

Другой представитель социальной школы Герасим Алексеевич Нефедов считал, что управление не есть лишь талант отдельно взятого руководителя. Это прежде всего наука, которая основывает свои суждения на глубоких теоретических разработках и экспериментальных опытах. К сожалению, в условиях восстанавливающего государство управление во многом сродни искусству и дело ученых превратить его в науку.

Слайд 3.18

 

Семен Доментьевич Стрельбицкий.– видный сторонник этого подхода, имя которого крайне редко упоминается в историко-управленческой литературе. Он считал, что научная база управления коллективом базируется на:

1) методе мышления руководителя. Как и производственный процесс руководитель должен быть последователен и прямолинеен.

2) распоряжение администратора должно обладать волевыми признаками уверенно, без раздражения).

3) единоличное управление коллективом имеет корни в коллективе. Гипертрофия коллегиальности опасна. Хорош опыт ежедневных утренних совещаний.

4) каждый работник должен осознавать свою долю участия в коллективе. Делегирование ответственности исполнителю на каждой стадии работы. Необходимо создать атмосферу принятия ответственности у каждого исполнителя. Руководитель не должен делать работу за подчиненных

Необходимо различать два этапа деятельности руководителя: ознакомление и изучение дела. Ознакомление – представление общего контура дела. В первую очередь кабинетное ознакомление и только за тем, непосредственный обход. Вторая фаза – изучение предприятия, его динамики. Важно изучить не только дело, но и людей. Следует остерегаться поспешных увольнений, перетаскивания «своих людей» на новое место, что говорит о слабости администратора. Стрельбицкий рисует портрет руководителя демократического типа, задача которого – вдохновлять работников, смотреть на них как на необходимых членов трудового коллектива, правда, которых всегда можно заменить, требовать дисциплины, но обязательно с уважительным отношением к подчиненным. Создав надлежащую обстановку, руководитель создает вокруг себя «автоматизацию управления».

 

Слайд 3.19

 

 

Федор Романович Дунаевский (1887-1960) - профессор, директор Всеукраинского института труда. Его основные научные труды: «Профессиональный отбор и его социальный смысл» (1923), «Организованность организатора» (1923), «Об индустриализации в управленческой работе» (1925), «Комплексность организации» (1928). Ученый создал интегративную концепцию управления. Центральным звеном этой концепции стало понятие «административной емкости», под которой он понимал способность непосредственно руководить определенным количеством лиц. Способность эта может варьироваться от степени одаренности того или иного руководитля. При росте организаций возникает проблема превышения административной емкости руководящих органов, решить которую можно несколькими способами. Во-первых, можно построить промежуточное звено из тщательно подобранного персонала, что отчасти разрешит проблему. Однако в большей степени поможет ее разрешению второй способ, предполагающий разрешение емкости с помощью техники, передчи машинам всей механической работы. Именно в этом Дунаевский видел исторический смысл управленческой техники. Но он не переоценивал ее роль в управленеческой работе, полагая, что машины все равно требуют руководящей работы человеческого мозга.

Организационный процесс Дунаевский разделял на три основные фазы: починную (инициации), на которой устанавливаются задачи организации; устроительную (ординацию), на которой определяется состав исполнителей и обеспечение стимуляции исполнителей; фазу распорядительную (администрации), на которой устанавливаются основания и содержания распоряжений, а также обеспечение их исполнения. Детальным образом исследователь характеризует основные организационные функции, среди которых центральную роль он отводил распорядительным. Подробно останаваливаясь на обосновании распоряжений Дунаевский считал обоснованными те, которые вытекали из законов природы, социальной жизни, задач данного предприятия и опираются на данные учета. Также он сфомрулировал шесть требований правильного учета, то есть такого, который может служить основанием для распоряжений. К ним относил надежность данных, своевременность их получения, полноту охвата зафиксированных обстоятельств,обнаружение закономерностей, сравнение различных показатеоей и обозримость (оформление в графиках, схемах и т.д.). Новаторской была и идея «формулы распоряжения» - готовые распоряжения, созданные на основе практического опыта руководителей и помогающие неопытным руководителям частично компенсировать отсутствие управленческих дарований. Большое значение ученый придавал и распорядительной функции – обеспечению выполнения распоряжений. При этом предполагалось, что авторитарное давление руководителя по мере роста культуры и квалификации его самого и его подчиненных будет ослабевать. Сравнивая дисциплину, ободряющую и устрашающую, Дунаевский считал репрессивные методы симпотомом фактической слабости руководителей.

Также как и Богданов, Дунаевский задумывался о создании особой науки организации и управления, которую он назвал то наукой «организации труда», то «организационной технологией». Вместе со своими сотрудниками он выделял ряд технических, экономических, физиологических и психологических проблем, которые должны рассматриваться комплексно, что существенно отличало их взгляды от большинства современников. Таким образом, в его концепции впервые проступают одновременно и идея системы наук об управлении, и идея самостоятельной науки.

 

Слайд 3.20

 




Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2019 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных