ТОР 5 статей: Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы КАТЕГОРИИ:
|
Функции организационной культурыЯвляясь своего рода душой любой компании, организационная культура выполняет ряд важнейших функций и включает ряд составных элементов, непосредственно влияющих на характер и эффективность ее деятельности. Во-первых, организационная культура позволяет работникам идентифицировать себя как некое целостное образование, отличное от других аналогичных образований (организаций). Она делает возможным достижение общих целей и задач на основе единых и общепризнанных принципов деятельности. Во-вторых, организационная культура образует между работниками своеобразные мостики, цепочки взаимопонимания: единые взгляды и интересы. Именно в рамках организационной культуры формируется чувство причастности к общему делу. Образно выражаясь, сплетаясь из ниточек организационных взаимосвязей и взаимозависимостей, формируя отношения между индивидами и группами, культура образует, создает своего рода ткань организации, обеспечивает надежность, гибкость и долговечность ее структуры. Сплетаясь из ниточек взаимосвязей и взаимозависимостей между индивидами и группами в рамках организации, культура образует прочность, долговечность и качество организационной ткани. В-третьих, организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Эти правила предписывают, что соответствует принятым в той или иной организации нормам. Они объясняют, что допустимо, а что нет. ак, скажем, отличительной особенностью организационной культуры любой компании, занятой в сфере услуг, будет чувство уважения к клиенту, приоритетность его потребностей и нужд — то, что в учебниках по маркетингу называют организацией, ориентированной на потребителя (си&от-дп- уеп ог§ат2а*юп). В такой фирме — в отличие от офисов многих государственных и муниципальных формирований — никогда не услышишь знакомую с советских времен хамскую фразу: "Ничего! Подождешь! Вас здесь много, а я одна (один)!" Здесь понимают, что не клиенты существуют для фирмы, а фирма — для клиентов. Здесь действует этическое правило, сформулированное в Ветхом Завете: "Итак, во всем, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними..." Во многих зарубежных фирмах (особенно в странах с низкоконтекстуальной культурой) базовые ценности и правила поведения часто оформляются в виде специального документа. Его обычно называют кодексом корпоративного поведения. В кодексе дается определение долгосрочного стратегического направления деятельности фирмы (миссии фирмы), излагаются базовые ценности и правила поведения, определяющие порядок взаимоотношений между сотрудниками, а также взаимоотношений сотрудников с клиентами и партнерами. Новые сотрудники, нанятые фирмой на работу, в обязательном порядке знакомятся с кодексом... и берут на себя добровольное обязательство его выполнять, т.е. дают своего рода клятву на верность данной организационной культуре.
Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. Национальная деловая культура включает в первую очередь нормы и традиции деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола. Она всегда является своего рода "слепком", "отражением" норм, ценностей и правил, принятых в данной национальной культуре. Первые исследования по национальной корпоративной культуры по преимуществу имели в своей основе индивидуальные наблюдения и опыт консультантов в области управления или ученых, занятых вопросами социальной и организационной антропологии. Они носили, как правило, фрагментарный характер и описывали отдельные явления.
Слайд 10.7
Основные методы исследования национальных культур:
· сбор фактов посредством наблюдения с последующим их обобщением; · анкетирование сотрудников и менеджеров многонациональных корпораций, проводимое в национальных филиалах, с последующим сравнением результатов. ____________________________
Лишь со второй половины 70-х гг. научные исследования приобретают более регулярный и системный характер. Осуществляется сбор и систематизация солидных объемов социологической информации. Производится их математическая обработка. При этом используются два основных метода исследования. · сбор фактов посредством наблюдения с последующим их обобщением; · анкетирование сотрудников и менеджеров многонациональных корпораций, проводимое в национальных филиалах, с последующим сравнением результатов.
На основе собранной и систематизированной информации в начале 80-х гг. предпринимаются первые попытки классификации типов деловых и организационных культур, выделяются классификационные параметры или характеристики. С известной степенью условности эти параметры можно объединить в четыре большие группы. Слайд 10.8
Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:
|