Главная

Популярная публикация

Научная публикация

Случайная публикация

Обратная связь

ТОР 5 статей:

Методические подходы к анализу финансового состояния предприятия

Проблема периодизации русской литературы ХХ века. Краткая характеристика второй половины ХХ века

Ценовые и неценовые факторы

Характеристика шлифовальных кругов и ее маркировка

Служебные части речи. Предлог. Союз. Частицы

КАТЕГОРИИ:






Функции организационной культуры




Являясь своего рода душой любой компании, организаци­онная культура выполняет ряд важнейших функций и вклю­чает ряд составных элементов, непосредственно влияющих на характер и эффективность ее деятельности.

Во-первых, организационная культура позволяет работни­кам идентифицировать себя как некое целостное образова­ние, отличное от других аналогичных образований (орга­низаций). Она делает возможным достижение общих целей и задач на основе единых и общепризнанных принципов деятельности.

Во-вторых, организационная культура образует между ра­ботниками своеобразные мостики, цепочки взаимопонима­ния: единые взгляды и интересы. Именно в рамках организа­ционной культуры формируется чувство причастности к общему делу.

Образно выражаясь, сплетаясь из ниточек организацион­ных взаимосвязей и взаимозависимостей, формируя отноше­ния между индивидами и группами, культура образует, созда­ет своего рода ткань организации, обеспечивает надежность, гибкость и долговечность ее структуры.

Сплетаясь из ниточек взаимосвязей и взаимозависимостей меж­ду индивидами и группами в рамках организации, культура образует прочность, долговечность и качество организационной ткани.

В-третьих, организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Эти правила предписывают, что соответствует принятым в той или иной организации нормам. Они объясняют, что до­пустимо, а что нет.

ак, скажем, отличительной особенностью организацион­ной культуры любой компании, занятой в сфере услуг, будет чувство уважения к клиенту, приоритетность его потребно­стей и нужд — то, что в учебниках по маркетингу называют организацией, ориентированной на потребителя (си&от-дп- уеп ог§ат2а*юп). В такой фирме — в отличие от офисов многих государственных и муниципальных формирований — никогда не услышишь знакомую с советских времен хамскую фразу: "Ничего! Подождешь! Вас здесь много, а я одна (один)!" Здесь понимают, что не клиенты существуют для фирмы, а фирма — для клиентов. Здесь действует этическое правило, сформулированное в Ветхом Завете: "Итак, во всем, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними..."

Во многих зарубежных фирмах (особенно в странах с низ­коконтекстуальной культурой) базовые ценности и правила поведения часто оформляются в виде специального доку­мента. Его обычно называют кодексом корпоративного по­ведения.

В кодексе дается определение долгосрочного стратегическо­го направления деятельности фирмы (миссии фирмы), излага­ются базовые ценности и правила поведения, определяющие порядок взаимоотношений между сотрудниками, а также вза­имоотношений сотрудников с клиентами и партнерами. Новые сотрудники, нанятые фирмой на работу, в обязательном поряд­ке знакомятся с кодексом... и берут на себя добровольное обязательство его выполнять, т.е. дают своего рода клятву на верность данной организационной культуре.

 

 

Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. Национальная деловая культура включает в первую очередь нормы и традиции деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола. Она всегда является своего рода "слепком", "отражением" норм, ценностей и правил, принятых в данной национальной культуре.

Первые исследования по национальной корпоративной культуры по преимуществу имели в своей основе индивидуальные наблюдения и опыт консультантов в области управления или ученых, занятых вопросами социальной и организационной антропологии. Они носили, как правило, фрагментарный ха­рактер и описывали отдельные явления.

 

Слайд 10.7

 

Основные методы исследования национальных культур:

 

· сбор фактов посредством наблюдения с последующим их обобщением;

· анкетирование сотрудников и менеджеров многонацио­нальных корпораций, проводимое в национальных фи­лиалах, с последующим сравнением результатов.

____________________________

 

 

Лишь со второй половины 70-х гг. научные исследования приобретают более регулярный и системный характер. Осу­ществляется сбор и систематизация солидных объемов социоло­гической информации. Производится их математическая обра­ботка. При этом используются два основных метода исследования.

· сбор фактов посредством наблюдения с последующим их обобщением;

· анкетирование сотрудников и менеджеров многонацио­нальных корпораций, проводимое в национальных фи­лиалах, с последующим сравнением результатов.

 

На основе собранной и систематизированной информации в начале 80-х гг. предпринимаются первые попытки класси­фикации типов деловых и организационных культур, выделя­ются классификационные параметры или характеристики.

С известной степенью условности эти параметры можно объединить в четыре большие группы.

Слайд 10.8

 






Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском:

vikidalka.ru - 2015-2024 год. Все права принадлежат их авторам! Нарушение авторских прав | Нарушение персональных данных