Понятие организационной культуры.

С начала 90-х гг. данная проблематика оказывается в фокусе внимания ведущих мировых ассоциаций, связанных с биз­нес-образованием. Ассоциация школ бизнеса США, Американская академия менеджмента, Американский совет по международным образова­тельным обменам, Ассоциация европейских школ бизнеса, Европейская ассоциация международного образования, Ассоциация школ бизнеса Центральной и Восточной Европы, Российская ассоциация биз­нес-образования (РАБО) и др. проводят конференции по организационной культуре разных стран как основной составляющей в образовании менеджера-профессионала эпохи глобализации. Вопросам изучения и преподавания организационной культуры в школах бизнеса посвящаются специализированные выпуски журналов и серии публикаций.

А с середины 90-х гг. курсы по организационной культуре начинают преподаваться в России. Пионерами в этой области выступают Институт бизнеса и делового администри­рования (ИБДА) и Высшая школа международного бизнеса (ВШМБ), входящие в состав Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, а затем и другие ведущие школы бизнеса страны. Издаются первые книги и организуются методические семинары по данной тематике.

Слайд 10.2.

Культура организации – совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

______________________________

Культура в общечеловеческом смысле — исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в формах организации жизни, знаниях, технологиях, а также в создаваемых материальных и духовных ценностях. Социальная организация, созданная для выполнения определенных функция функций, - несомненный фактор культуры. Основу организации составляет ее коллектив людей со своим мировоззрением, взглядами на труд и человеческие отношения. Организация представляет собой целевую управ­ляемую систему и между членами коллектива должны существовать упорядоченные отношения, которые регулируются вполне определенной системой ценностей, норм и правил. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие культуры организации.

Культура организации – совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

"В настоящее время насчитывается не менее 250 определений культу­ры, — пишет известный российский исследователь П.Н. Шихирев, — и каждое из них отражает один из аспектов этого поистине многогранного явления. Литература по проблемам культуры насчитывает десятки тысяч книг, и существуют даже библиографии библиографий..." (Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000. С. 13).

Но роль культуры в организациях часто недооценивается. Ха­рактерным примером такого подхода является, по моему мнению, самая популярная и продаваемая в России книга по управлению "7 нот менеджмента". При всех бесспорных плю­сах эта книга содержит всего один минус. Но какой! В ней ни слова не говорится о людях, о поведенческих аспектах менед­жмента, о культуре как важнейшей составляющей управления организацией. Между тем реинжиниринг без изменения корпоративной культуры не может работать. Ведь даже если о важнейшей роли культуры в менеджменте забывают, роль-то сохраняется.

Сам термин «организационная культура» вошел в социологический тезаурус в конце семидесятых годов, хотя проблема изучения культуры в социологии восходит к работам М. Вебера и Т. Парсонса. Особая заслуга в разработке этого понятия связана с работами Ч. Барнарда и Г. Саймона, которые ввели понятие «организационная мораль».

Слайд 10.3

Организационная мораль – первоначальное наименование организационной культуры – совокупность норм, поведенческих и деловых стандартов, запретов, предписаний и ценностей (целей), вырабатываемых у сотрудников организации по мере ее развития и разделяемых большинством из них (Ч. Баранард).

Данное понятие введено в рамках школы социальных систем Ч. Барнардом, рассматривающим проблему организационной морали, прежде всего в контексте неформального авторитета руководства в организации, уровень которого зависит от соблюдения руководителем писаных и неписаных «моральных кодексов» (профессиональный, административный, юридический, гражданский и т.п. и выполнение им морального долга.

Слайд 10.4

Организационная мораль – это совокупность разделяемых большинством членов организации организационных целей. Ценностей и норм, и признавал ее в качестве одного из главных показателей развития организации (Г. Саймон ).

_____________________________________

Более фундаментальную концепцию разработал Г. Саймон, который считал, что организационная мораль – это совокупность разделяемых большинством членов организации организационных целей. Ценностей и норм, и признавал ее в качестве одного из главных показателей развития организации. По его мнению, при высоком уровне развития организационной морали организации могут в большей степени использовать механизм саморегуляции и практически отказаться от силовых приемов регуляции поведения людей, свести к минимуму функции внешнего контроля, а вмешательство руководителей ограничить координацией деятельности и отменой ошибочных решений. Процесс усвоения отдельным работником организационной морали, согласно концепции Г. Саймона, связана с его идентификацией с организацией. Степень принятия членом организации организационной морали обозначается им как «мера идентификации».

Концепция организационной морали послужила отправной точкой для формирования представлений об организационной культуре.

Слайд 10.5

Представитель феноменологического подхода А. Петтигрю предлагал рассматривать членов организации как существ, создающих представления, символы, способы восприятия и конструирования реальности. Таким образом, в процессе совместной производственной леятельности у них создавалась система коллективных представлений, которые он и определил как организационную культуру. Его коллеги Луи и Роббинс опирались на феноменологическую парадигму, т.н. «социальной неопределенности». Интерпретация неопределенности рассматривается ими на трех уровнях:

1) универсальном – очевидном для всех;

2) культурном – присущем лишь данной организации;

3) индивидуальном – соотносящимся с индивидуальной интерпретацией.

Слайд 10.6

Рационалистические концепции И. Ансоффа, Дж. Барни, У. Бенниса, А.И. Пригожина рассматривают культуру как сознательно управляемый фактор.

На протяжении длительного времени изучая организацию, люди думали, что самое главное — это разработать страте­гию, выяснить принципы и подходы к построению организации, выработать функции и создать систему внутреннего взаимодей­ствия и субординации, наладить коммуникации между подразде­лениями.

Однако, как оказалось, имеющие схожую структуру и си­стему взаимодействия элементов организации часто оказыва­лись абсолютно разными по эффективности и результатам деятельности. Не случайно организации часто сравнивают с отпечатками пальцев руки или снежинками за окном: безу­словно, похожие, они всегда в чем-то отличаются друг от друга. В основе этих отличий лежат корпоративные, или орга­низационные, культуры.

Слайд 10.7

Организационная (корпоративная) деловая культура опреде­ляет уникальность, неповторимость и, в конечном счете, конку­рентоспособность каждой организации.

----------------------------------------

Организационная (корпоративная) деловая культура опреде­ляет уникальность, неповторимость и в конечном счете конку­рентоспособность каждой организации. Будучи нематериальной, культура, тем не менее, пропитывает и во многом определяет любое событие, происходящее в организации.

Конкурентоспособность организации определяется силой ее ор­ганизационной (корпоративной) деловой культуры.

Организационная культура подобна воздуху в комнате. Воздух также незаметен глазу. Но если он чистый, работа спорится, а если нет, то вы чувствуете недомогание и все валится из рук. Поэтому не случайно, что изучению феноменаорганизационной культуры в современном менеджменте уде­ляется всевозрастающее внимание.

Считается, что сила организационной культуры формиру­ется как сумма трех составляющих:

1) сильного лидерства;

2) степени, в которой работники разделяют основные цен­ности компании;

3) степени преданности работников этим ценностям.

Практика показывает, что компании и фирмы, которым

удается создать сильную и активную корпоративную культуру, как правило, добиваются более высокой производительности и эффективности в своей деятельности. И напротив, фирмы с рыхлой, неоднородной и противоречивой культурой зачастую оказываются неэффективными в условиях рыночной экономи­ки, проигрывают конкурентную борьбу и в итоге разоряются.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: