СОСТАВЛЯЮЩИЕ ПОРТРЕТА РОССИЙСКОГО РАБОТНИКА

Слайд 11.4

Рассмотрим негативные черты российского работника.

1. По состоянию на середину 1994 г. — 84%, а на середину 1999 г. — не менее 69% трудоспособного населения России имели искаженное (деградированное) трудовое сознание, из которого вытеснены многие представления, касающиеся общественно полезного, комплексного смысла трудовой деятельности, раз­вития личностных и профессиональных качеств и даже пони­мания того, что необходимо интенсивно работать ради зара­ботка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную заработную пла­ту при малой интенсивности и низком качестве труда. Таким образом, ни одна из моделей управления и труда в данном случае не будет достаточно эффективной.

Главными составляющими деградированного трудового со­знания являются иждивенчество (ожидание решения личных проблем со стороны) и потеря смысла труда. Иждивенчество многолико. Его основа — нежелание нести ответственность за результаты собственной работы ни за какие блага и вознаграж­дения. Иждивенчество — порождение авторитарной модели уп­равления (ОП) в государственном масштабе, существовавшей на протяжении длительного периода (не только в последние 70 лет, но и около 200 лет до этого). Безволие и безынициатив­ность работников ведут к повышению управляемости органи­зации, но оборотной стороной имеют пассивность, слабость, негибкость и потребность в постоянной опеке ("кормежке"). Старый КЗоТ не столько защищал работников социально, сколько психологически способствовал сохранению такого положения: выполняй узкие функции (а не задачи) и получай гарантированное вознаграждение.

За отработанное абстрактное время (а не за результат) ра­ботникам умственного труда платили определенную сумму. Эта ситуация привела к исчезновению качественных измерителей эффективности трудового процесса, что в совокупности с раз­рушением не только советской, но и какой бы то ни было трудовой морали и этики, а также с исчезновением социальных и государственных контрольных механизмов неизбежно приве­ло к появлению халтуры и иждивенчества: "Мы у вас тут сидим за эти деньги, а вы еще чего-то хотите?»

Рабочее место и формула новых отношений. Поскольку иж­дивенческие ожидания работника включают и подготовленное рабочее место (вместо того чтобы сформировать рабочее место под свою технологию работы, используя доступные ресурсы организации, работник будет перекладывать его создание на организацию), то этот кажущийся привычным вопрос следует рассмотреть более подобно.

Существует немецкая формула рабочего места, сформули­рованная еще во времена реализации Плана Маршалла в по­слевоенной Германии: "Работодатель дает право работнику на основных фондах организации, при использовании ее юриди­ческого статуса, сырья и других видов капитала и ресурсов, заработать деньги. Вся сумма дохода с рабочего места принад­лежит работнику, но он должен вернуть компании арендную плату за использованные ресурсы". По форме — все тот же ок­лад, тогда как по сути — формирование психологии хозяина на рабочем месте и в рамках компании.

Потеря осмысленного отношения к труду (не только обще­ственно полезному, но и на собственное благо) происходит по многим причинам:

• разрушение советской идеологии труда — вместе "с во­дой пропаганды выплеснули и ребенка" (отношение к труду), хотя, как говорят в Японии: "Все идеологией на­чинается, ею же и заканчивается";

• появление преимуществ свободного труда без найма и образования юридического лица (извоз, торговля с рук и др.), которые не только дают финансовую свободу, но и
формируют сознание предпринимателя и иную систему
ценностей человека (по сравнению с системой ценно­стей наемного работника);

• при массовом производстве задачи разбиваются на функ­ции и выполняющий их работник отчужден от конечного результата труда: он видит только свой конкретный ре­зультат, а не итоговый продукт, и привыкает ориентиро­ваться на результат выполнения функций, не имея пред­ставления о своем вкладе в общий продукт. Возникает
местничество, а затем и бессмысленность выполнения
функций: "Точу детали к комбайну. Точу детали. Точу..."

Искажение, утрата смысла управляющей информации при ее движении по уровням управления (фильтрация информации с определенными целями или в силу особенностей менталитета участников коммуникаций) выглядит следующим образом. При движении по уровням управления изменяется смысл дирек­тив, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций, указаний и др. При этом степень искажения тем значительнее, чем больше число людей, через которых проходит эта инфор­мация.

В своей книге "Социодинамика культуры" французский уче­ный Моль иллюстрирует это так.

Капитан адъютанту: "Как вы знаете, завтра произойдет солнеч­ное затмение, а это бывает не каждый день. Соберите личный со­став в пять часов на плацу в походной одежде. Они смогут наблю­дать это явление, а я дам необходимые пояснения. Если будет идти дождь, то наблюдать будет нечего, так что в таком случае оставьте людей в казарме".

Адъютант дежурному сержанту: "По приказу капитана завтра ут­ром, в пять часов, произойдет солнечное затмение в походной одеж­де. Капитан даст необходимые пояснения, а это бывает не каждый день. Если будет идти дождь, наблюдать будет нечего, тогда явление состоится в казарме".

Дежурный сержант капралу: "По приказу капитана завтра утром, в пять часов, затмение на плацу людей в походной одежде. Капитан даст необходимые пояснения в казарме насчет этого редкого явле­ния, если будет дождливо, а это бывает не каждый день".

Дежурный капрал солдатам: "Завтра в пять часов капитан произ­ведет солнечное затмение в походной одежде на плацу. Если будет дождливо, то это редкое явление состоится в казарме, а это бывает не каждый день".

Один солдат другому: "Завтра в самую рань, в пять часов, солнце на плацу произведет затмение капитана в казарме. Если не будет дождливо, то это редкое явление состоится в походной одежде, а это бывает не каждый день".

Здесь почти все слова остались в первоначальном изложе­нии, но их перестановка, разное понимание привели к иска­жению, потере смысла.

При отсутствии определенной деятельности, которую в дру­гих странах называют идентификацией человека и организа­ции, работник теряет психологическую и смысловую связь с результатом общего труда окончательно. При таком подходе не-

возможен самоконтроль качества, дисциплины и других составляющих трудового процесса.

2. Около 69% респондентов (3000 обработанных анкет) име­ют синдром гипертрофированного самомнения. Это явление не связано с бывшим советским руководством, поскольку оно имело определенные навыки и знания в области управления которые помогают состояться и в нынешней жизни, а также со всем нынешним слоем хозяев компаний и наемных управляю­щих: они обучены жизнью и воспринимают свою деятельность как ежедневный экзамен. Данное явление не относится и к людям, способным к самоанализу.

Гипертрофированное самомнение принадлежит тем, кто не состоялся (уже или еще) в нынешней жизни, оно оборотная, защитная сторона слабости, а не признак силы человека. По­этому можно выделить четыре укрупненных категории людей, страдающих этим синдромом:

1) люди-"ангелы": никогда не ошибающиеся, категорич­ные, высокомерные, привыкшие исподволь сортировать все события собственной жизни на стандартные (преодолимые) и нестандартные (непреодолимые) и старательно избегающие последних;

2) люди-"звезды" (я бы даже сказала, "звездищи"): т о же самое, что и "ангелы", но сложившиеся в профессиональной деятельности, тогда как первые сформировались в детстве.
В качестве примера можно привести консультантов, которые могут все, "стоят" до 1000 долл. в час, но за что попало не берутся и как итог выдают абсолютно стандартные рекоменда­ции и предложения без малейших следов анализа — халтуру высокого пошиба (тем более что заказчику трудно проверить
рекомендации, данные на будущее, консультант же ничем не рискует);

3) выпускники вузов — отличники (временно). Недаром в Японии говорят: "Забудьте все, чему вас учили в университе­те!" Эта нереализованность временная, зависящая от подхода работодателя к новичку: научит последнего применять полу­ченные знания на практике — доформируется полуфабрикат-специалист, пойдет на поводу у новичка и поверит в его "профессионализм" — возникнет сверхновая "звездища";

4) люди, страдающие синдромом отличника: с детства oориентированные только на отличные оценки, выросшие в парниковых условиях, плохо психологически приспосабливающиеся к изменениям среды (неустойчивые, уязвимые), привыкшие оценивать работу, пользуясь чужим мнением и количественными показателями (до сих пор некоторые слушатели ма­гистерских программ, получая задание выполнить кейс, реаги­руют: "А сколько листов?"), не умеющие терять и переживать кризисы, срывающиеся и при победах, неспособные к само­анализу и обучению, не воспринимающие критику, т. е. в це­лом — неадаптивные. В этой группе нет профессиональной, психологической или образовательной привязки. В нее входят все те, кто не смог (а вернее всего, не захотел) найти свое место в современной жизни, изменив регион, профессию, образ мыслей, задачи или функции и др. Классическое объяснение их неудач: "Другим просто повезло". Подтекст объяснения: "Я все равно самый умный, они — дураки. Им только везет, но непонятной причине, а мне — нет".

Общие тяжелые последствия формирования в сознании че­ловека синдрома гипертрофированного самомнения таковы:

· зависимость от окружающей среды (начинается ориентация на мнение учителя);

· психологическая неустойчивость;

· возможность работать лишь при наличии четких правил и установок, т. е. только в авторитарной (армейской или бюрократической) модели ОП;

· полная неэффективность в условиях непредсказуемости и резких изменений внешней и внутренней среды организации, которой характеризуется сейчас российский бизнес;

· невозможность только анализа, затрудненность реализации или отсутствие креативных функций (синтеза на основе эвристических и интуитивных механизмов);

· невосприятие критики вообще;

· невозможность самоанализа, так как нельзя признать ошибки, это подрывает центральную психологическую установку на непогрешимость ("Только отличные оценки!»);

· невозможность равноправного общения с другими людьми, склонность к манипулированию на почве психологической ущербности;

· невозможность управлять другими людьми, так как управление — неалгоритмизированная и неформализованная область деятельности.

Общий итог — практически полная необучаемость и, следо­вательно, непригодность в современном мире, немобильность и неустойчивость.

3. Примерно 78—81% населения России (поданным Минздра­ва за 1998—2000 гг.) имеют элементы маниакально-депрессивного синдрома, такие как усталость, нервозные и истероидные (не­адекватные) реакции, постоянный стресс, паника, депрессив­ные и агрессивные состояния. Система управления такими людь­ми обязательно должна включать следующие элементы:

• упорядоченность ( внутренняя последовательность и не­отвратимость) управленческих действий, процедур и др., т. е. дисциплинарно-силовой элемент;

• мягкость форм управленческого воздействия (без психо­логического давления, крика и др.);

• витаминную или даже медикаментозную поддержку кол­лектива во время авралов, эпидемий или перегрузок, в том числе психоэмоциональных;

• пустую комнату для отдыха с ключом в двери (натураль­ная деревянная мебель, растения, зеленый цвет, чайник, кушетка, кресло и другие предметы обстановки без теле­визора и радиоприемника);

• навыки психокоррекции индивидуальных и коллективных состояний (у руководителя или кадровика);

• мероприятия, связанные с отдыхом и разгрузкой коллек­тива, физкультура или спорт, сауна, питание (не любое, а сбалансированное).

4. Около 90% населения (по данным ВЦИОМа) подверже­ны лени. Она бывает функциональной (85% общего числа лени­вых), связанной с циклическим характером труда (необходи­мость отдыха), и дисфункциональной (тунеядство, 15% общего числа ленивых).

5. Разрушены трудовая мораль и этика (почти 100% респон­дентов). Незначительно сохранились советская трудовая мораль и этика у работников старшего поколения, и постепенно фор­мируется новое отношение к труду у совсем молодых людей.

6. 71% респондентов молодого возраста неспособны прини­мать стратегически важные решения и нести индивидуальную ответственность. Эта черта характера вызвана низкой самооцен­кой и отсутствием необходимых качеств для того, чтобы найти свое место в жизни (влияние предыдущей модели опеки), а именно: инициативы, внутренней силы, упорства, нравствен­ных критериев и последовательности в постановке личных це­лей и лр. Указанная особенность мешает профессиональному развитию человека, превращает большинство потенциальных работников (ныне студентов) в ведомых, т. е. работающих по найму на должностях не выше среднего менеджерского состава. Если положение не изменится к лучшему, то модель ОП в боль­шинстве российских компаний на долгие годы останется авто­ритарной, пока не подрастет поколение детей, возраст кото­рых сейчас не превышает 13—14 лет. Будучи продуктом своего времени, они достаточно последовательны, жестки, отчасти уже циничны. Кроме того, они обладают необходимой внутренней силой, чтобы нести ответственность не только за себя, _но и за других. Из них можно будет сформировать управленче­ский блок путем обучения и воспитания на рабочем месте.

7. Пассивность — нежелание действовать. Поражено 64% рес­пондентов. Это качество сформировалось под влиянием модели опеки, существовавшей в советском государстве. Оно отражает естественную склонность человека, борющегося за выживание и агрессивной внешней среде, отдохнуть от напряжения. Пас­сивность отключает его креативные способности, дает возмож­ность обходиться в жизни в основном формальной логикой. Можно сказать, что пассивность — атрибут спокойного этапа существования любой системы (государства или организации), необходимый период отдыха. Во время быстротекущих измене­ний он должен смениться периодом личной активности. Одна­ко модель опеки препятствует этому, фиксируя пассивность в сознании человека. Он и рад бы измениться, да не может.

При наличии большого числа пассивных работников орга­низация в современном мире просто не выживет. Можно наде­яться на то, что жизнь переделает людей, но это потребует длительного времени. У нас сейчас нет временного резерва: или мы меняемся быстро в нужном нам направлении, или Запад поможет нам измениться в направлении, необходимом ему.

Пассивность в работниках можно преодолеть, усложняя за­дачи и разъясняя им, что представляет собой конкретная орга­низация, какой продукт она выпускает, какое место занимает в конкурентном ряду, каково их место в общей системе и роль в реализации стратегических задач. Таким образом обеспечива­ется готовность работников к необходимым переменам и ак­тивным действиям на благо организации и в собственных ин­тересах.

Переход этот (к готовности к переменам) в большинстве стран Запада и Востока уже свершился. Мы отстаем, и нас спра­ведливо упрекают в отсутствии мобильности во всех отноше­ниях — территориальном, профессиональном и психологиче­ском. У нас существует только морально-нравственная мобиль­ность, но почему-то изменения происходят в нежелательном направлении.

8. Супергибкостъ (готовность преступить разного рода нормы Ради достижения целей организации). Угрожает организацион­ной безопасности. Ее страдают 69% респондентов. Избыток слиш­ком гибких порождает осведомителей. Опасно даже не число лю дей, готовых оставить организацию в любой момент (естествен­но, этот момент — кризис, а поскольку от кризисов не застрахо­вана ни одна организация и система, то специалисты с легко­стью бросают работу и обязательства и переходят в другую, еще не кризисную систему). Опасна сама готовность временно дру­жить против кого-то. Сегодня — против одного, завтра — с этим одним против бывшего друга. Сегодня со своим руководством - завтра — с конкурентом. Ограничить же доступ специалистов к важным промышленным и управленческим разработкам в организации — это значит обречь организацию на авторитаризм, а он эффективен не во всех условиях. Необходима работа по наполне­нию деятельности современным содержанием, которую наши управленческие круги только учатся выполнять.

Поэтому практический выход следующий: необходимо ог­раничить число работников организации, которые имеют в психологическом портрете такую черту, как супергибкость. Это можно выполнить посредством изменения мотивационного ряда работников, сместив акценты с индивидуалистического вос­приятия человеком организации на понимание важности при­оритета организационных целей перед личными. Таким обра­зом, активизируются высшие потребности (в уважении, при­знании, любви и причастности). Форма, в которой проводится эта работа, называется идентификацией целей работника i организации. Однако не следует ограничиваться проведение? только идеологической работы. Необходимо иметь в организа­ции эффективную службу информационной безопасности с определенным объемом полномочий, достаточным для дисципллинарного воздействия на работников, совершающих проти­воправные действия в организации и причиняющих ей вред (промышленный шпионаж, использование базы данных орга­низации в личных целях и другие нарушения).

9. Зависимость от мнений окружающих существует у 58% рес­пондентов (3000 человек). Она выражается в несамостоятельно­сти при выполнении работ и принятии решений, что является оборотной стороной коллективизма, склонности к коллектив­ному несению ответственности. Данная зависимость служит при­знаком психологической неустойчивости и внутренней слабо­сти, неверия в себя.

Стратегические преимущества динамичного развития будут складываться только у той организации, которая сначала сни­мет психологическое напряжение у своих сотрудников, научив их преодолевать трудности, связанные с переменами, а затем поможет им перейти от режима выживания к коллективному гуманистическому (бережному по отношению к каждому чело­веку) способу существования. Преобладающая на предприятиях России скудость мотива­ции и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, неадекватным, недисциплинированным внутренне (с точки зрения личного осмысленного и эмоционального отношения к труду), практически неподвластным стимулированию. Ижди­венческий подход к труду породил и изменения в психологическом восприятии трудовой деятельности: широко распространены консерватизм, нежелание принимать инновации, повышать квалификацию, получать новые знания и новую профессию.

Это относится и к рабочим, и к специалистам, и к управ­ленцам среднего звена. Говоря о последних, следует отметить, что у них были относительно высокие оклады, узкий круг обя­занностей и завышенная самооценка, их решения слабо влия­ют на эффективность работы предприятия, т. е. уровень их при­тязаний не подкреплен профессиональным потенциалом.

Таким образом, на биржи труда при массовых высвобожде­ниях будет попадать большое число работников с обедненной мотивацией и низким уровнем профессионализма, которые не смогут адаптироваться к новым условиям труда. У них отсут­ствуют способности или стремление к саморазвитию в труде включая переобучение.

Как правило, такой работник претендует на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии похожем на прежнее место работы, желательно в государствен­ном секторе. Лишь меньшая их часть согласна на интенсивную работу с высокой оплатой. Решать самостоятельно рискован­ные задачи, из которых на 99% состоит современный бизнес, такой работник не может психологически.

Перейдем к позитивным чертам психологического портрета российского работника. Они являются продуктом воздействия агрессивной внешней среды на личность. Кроме того, они сфор­мировались под влиянием мощного культурного слоя страны, традиций, обычаев, штампов и заблуждений. Позитивные чер­ты, как и негативные, отчасти самобытны, отчасти похожи на характерологические особенности других народов. Однако имен­но позитивные черты делают россиян россиянами, объектами, абсолютно непостижимыми для западной культуры и частично понятыми на Востоке. Может быть, поэтому контакты с Китаем развиваются в первую очередь? Анализ этой составляющей пси­хологического портрета позволит увидеть не только наши ны­нешние возможности, но и потенциал развития российского человеческого капитала.

1. Активизированное антикризисное сознание, основой кото­рого являются аксидентальные способности (способности к выживанию), включает:

• умение быстро и критически оценивать соотношение меж­ду успешностью и безопасностью деятельности;

• умение не рисковать в обычной деятельности и риско­вать в экстремальной ситуации, обеспечивая при этом максимальный уровень осторожности;

• распознавание слабых сигналов опасности (интуиция);

• развитие и поддержание высокого времени концентра­ции; способностей к распределению и аккумуляции ре­сурсов на достаточном уровне;

• отсутствие привыкания к опасности, способность ее из­бегать или устранять и не повторять ошибок в будущем.

93% россиян следуют модели антикризисного сознания. Гурджиев назвал этот способ существования "негативным" созна­нием за способность человека видеть во всем сначала плохое, а затем хорошее. В соционике такая доминирующая модель (ис­следования центра FAST AHX при Правительстве РФ) услов­но классифицируется как интуитивно-сенсорный тип.

Таким образом, благодаря антикризисному сознанию россияне еще живы в практически разрушенной системе. Цена выживания – старение и вымирание населения, с одной стороны, и постоянные подвиги и свершения – с другой. Возможно, это ответ на вопрос о живучести нашего народа. Конечно, выживают сильнейшие, которые перестроились.

Для современного человека должно быть характерно плавное переключение из позитивного режима существования в благоприятных условиях в антикризисный при негативных изменениях внешней среды, и обратно. Момент перехода определяется по совокупности прямых и косвенных факторов в графическом изображении он выглядит как маятниковый ход, без статичных и искусственно зафиксированных положений. Но проблема в том, что уже около 300 лет в России существует перманентный кризис и репродуцируется фактически одна и та же антикризисная модель.

Она необходима и для сегодняшнего бизнеса в России, поскольку дает свободу, а также обеспечивает высокую скорость принятия и реализации решений, психологическую устойчивость и др. Однако модель имеет «застревающий» характер: она привлекательна и постоянно репродуцирует себя в людях и окружающую среду для себя. Мы рискуем никогда не выйти из кризиса, если не прекратим выживать.

2. Коллективизм и взаимопомощь (около 60% населения РФ) также инструментарий менталитета и механизма выживания помимо индивидуальной ответственности. Коллективизм (при направленном, а не стихийном развитии) — мощный органи­зационный резерв, порождающий синергетический эффект,

3. Люди, обладающие навыками автономной психокоррекции (встречаются так же часто, как и люди с маниакально-депрес­сивным синдромом, у детей эти навыки врожденные), способ­ны проанализировать и исправить доступными средствами соб­ственное и чужое состояние, просто говорить о нем. Такая способность обусловлена психоэмоциональным выбором в паре"личность — имидж (маска)":

4. Циклический характер труда (почти всеобщее явление), возможно, проистекает из резко выраженной цикличности сель­скохозяйственных работ, которыми тысячелетия занималось население страны. Однако не исключено, что его корни — в совместном преодолении бед и трудностей. Спор ученых по это­му поводу еще продолжается. Тем не менее россиянину легче дотянуть исполнение задания до последнего момента и приду­мать что-нибудь творческое, нетривиальное, чем методично работать до тех пор, пока не будет получен коммерческий ре­зультат. Поэтому хотя мы и умные, но бедные: если бы мы умели коммерциализировать то, что изобрели, наша страна давно уже была бы богаче Кувейта.

Россияне привычны к авралам: можно какое-то время ни­чего не делать, а потом найти творческое решение, получить результат и испытать счастье от свершения, можно быстро про­двинуться во время аврала. В современном мире эта система хороша только для тех профессий, которые непосредственно связаны со скоростью, творчеством и непредсказуемостью ус­ловий. Если же речь идет о создании материального продукта (поточные профессии), то как воздух необходимо отсутствую­щее у нас умение методично работать.

5. Наличие духовных ценностей — высших человеческих цен­ностей, связанных не с организацией и государством, а с жиз­нью и совестью. Они управляют существованием и поведением человека в отсутствие зрелой религиозности, государственной и корпоративной идеологии, а также общепринятых мораль­но-этических норм и ценностей. Являются стержнем духовной жизни личности, трансцендентальной мотивацией:

Особенности группы духовных ценностей состоят в том, что, они:

• являются важнейшей составляющей жизни человека (сильнее любой мотивации, за что Маслоу назвал их метамотиваторами и основой супермощной теории "Z");

• неуправляемы извне личности;

• делают человека свободным в любой модели ОП;

• придают смысл деятельности и жизни, когда другая мотивация отсутствует;

• имеются у всех, кроме антисоциальных опустившихся элементов;

• составляют основу нематериальной мотивации и могут облегчить управление организацией в целом;

• порождают глубинные непреодолимые ценностные кон­фликты;

• способствуют развитию человека, а значит, и системы, которой он находится.

6. Умение полагаться только на себя (свойственно примерно 45% россиян согласно данным ВЦИОМа), склонность к риску (общая черта) обусловлены нестабильностью внешней среды (стремление к автономности, индивидуальное предпринима­тельство). Позволяют выживать в индивидуальном или группо­вом (семейном) режиме, но провоцируют развитие пассивности в тех организациях, в которых созданы "парниковые условия для персонала.

7. Супергибкость (позитивная черта) — высокая адаптивности к окружающей среде без ущерба для психики индивида. Скоро станет наследственной.

8. Стремление к комфортному морально-психологическому климату в организации обусловлено необходимостью психоло­гической поддержки и объединения. Присущее только россия­нам, это стремление может послужить основой для внутренне
комфортной модели ОП любой конфигурации (от авторитар­ной до развивающей). Его можно использовать и как управлен­ческий рычаг, создавая ощущение теплоты во взаимоотноше­ниях в коллективе и эмоциональное отношение к организации,
которые являются внутренними регуляторами качества работы
и дисциплины.

Основной особенностью портрета российского работника является полярность и парность черт. Он может испытывать противоречивые чувства и совершать противоречивые поступ­ки, на первый взгляд абсолютно бессмысленные. Однако заме­стителем смысла выступает целостность пары, подсознатель­ное желание равновесия. Величины — измерители мощности каждой из психологических черт в таких системах обязательно Должны уравновешивать друг друга: мера жестокости равна мере сентиментальности и т. д.

Подобная структура психологического портрета является на­следием далекого прошлого, в том числе языческих культур, имевших не общие, а племенные культурные установки. И если в странах Запада можно составить типичный портрет среднего

представителя нации, то общий портрет среднего россиянина создать практически невозможно. Поэтому неэффективно и применение управленческих моделей, рассчитанных на среднее поведение.

1. Модель управления и ОП российского работника в каж­дой организации должна содержать и административные, и развивающие составляющие.

2. Позитивные черты мощнее негативных. Но творческую энергию людей при таких составляющих портрета и высокой автономности нужно обязательно направлять и контролировать (извне или изнутри — не имеет особого значения). Контроль должен заключаться в обеспечении ритмичности получения результата при свободе в методах и способах достижения целей, решении неструктурированных задач и творчестве.

3. Управление такими людьми должно быть мягким по фор­ме, но прозрачным и жестким по содержанию.

4. Модель управления и ОП должна быть поддерживающей гуманной.

5. В ней должны присутствовать одновременно материальная
и нематериальная составляющие мотивации, бе з устойчивых перекосов.

6. Она не может полностью повторять западную или восточную модель.

7. Для каждой черты портрета необходимо подобрать сово­купность управленческих инструментов. Они будут обязательно повторяться, но весь инструментарий управления людьми в
организации станет прозрачным для руководителя и кадровика, превратившись в набор медицинских инструментов. Дело —;за навыками.

8. Необходим психологический перевод работников из со­стояния иждивенчества к автономному развивающемуся.

9. Кроме того, необходима активизация самосознания ра­ботников как хозяев своего рабочего места, понимания того, что организация дает возможность зарабатывать и развиваться.
Если в организации нет необходимости, то открыт путь в част­ное предпринимательство.

10. Применение манипулирования и силовых методов ведет к
росту уровня агрессии у работников и разрушению позитивных
составляющих портрета.

11. Негативные черты портрета порождают проблему отста­вания темпов роста профессионального уровня и развития nотенциала от темпов развития бизнеса в России и роста непредсказуемости окружающей среды.

12. Портрет выявил проблему деформации мотивации в триаду: материальная, нематериальная и трансцендентальная мотивация.
Это требует построения соответствующей системы мотивации труда в организации, что усложнено в силу ограниченности ма­териальных ресурсов, разрушения навыков нематериального мо­тивирования и неумения работать с метамотиваторами средства­ми идеологии и психологии, а также путем создания конструк­тивных моделей ОП. Таким образом, среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению людьми, всовременных условиях ключевую роль играют следующие четыре:

• знание бизнеса (сферы деятельности организации);

• профессиональные знания и навыки в области управле­ния ОП;

• лидерство и управление переменами;

• способность к обучению и развитию.

13. Портрет выявил и слабые, и сильные стороны работни­ков; дробить его нельзя. Управление такими людьми нуждается в холистическом подходе, а не в функциональном западном.
Основой управления должно стать моделирование систем.

Исследования психологического портрета российского ра­ботника могут служить основой для формирования стратегии управления людьми в организации.

В настоящее время состав работников неоднороден. Он вклю­чает две основные профессиональные группы. Каждая из них характеризуется наличием своих, присущих именно ей соци­ально-психологических трудностей, противоречий и проблем, связанных с работой. Приведем краткий анализ проблем, для эффективного решения которых необходима организация со­циальной и психологической помощи работникам определен­ных возрастных категорий.

Первая группа — это высококвалифицированные специалисты среднего и старшего возраста (18% общего числа сотрудников). Среди них особенно продуктивны 35—50-летние сотрудники, проработавшие в выбранной сфере примерно 10—20 лет. Ос­новная проблема — обновление имеющихся у них профессио­нальных знаний. Перед этой группой специалистов стоят слож­ные задачи преодоления инерционности профессиональных установок, активизации стремления к самоизменению и пере­стройке сознания, переключения со стабильной и защищен­ной профессиональной позиции на новую позицию в условиях постоянно меняющейся, неустойчивой социально-экономичес­кой ситуации.

Психологическое напряжение, испытываемое специалиста­ми этой категории, вызвано прежде всего попыткой совмес­тить психологическую готовность к профессиональному разви­тию со стремлением к сохранению профессионального статуса.

Вторая группа — это люди активного и трудоспособного воз­раста (35—45 лет), пришедшие в конкретную организацию из различных сфер деятельности: организационно-управленческих структур, экономических вузов, инженерно-технических про­фессий и пр. (примерно 58%). Важно отметить, что сегодня поиск места работы и переход в другие профессиональные сферы осу­ществляют, как правило, люди, имеющие высокий интеллек­туальный и личностный потенциал. Работники данной катего­рии психологически готовы к быстрому профессиональному переобучению и освоению нового опыта.

Основные социально-психологические проблемы, с кото­рыми сталкиваются специалисты этой группы, проявляются в необходимости профессионального и личностного самоутверж­дения на новом месте работы, поиска нового круга общения, освоения новой профессиональной роли, адаптации имеющихся организаторских и интеллектуальных навыков к требованиям осваиваемой профессии, а также преодоления определенного

сопротивления со стороны специалистов старшей возрастной категории, не желающих уступать место пришедшим "нович­кам".

Для большинства из них в дополнение к полученному пор­трету характерны следующие черты:

1) неопределенность, неконкретность самооценки. Оценивая себя как личность, большинство специалистов склонно к ис­кажению самооценки в силу наличия эмоционального защит­ного компонента. Иными словами, собственная объективная оценка становится практически невозможной;

2) психологическое самосохранение. Опыт убеждает в том, что абсолютное большинство таких людей не способно к творче­ству и проявлению инициативы в условиях недоброжелательной критики или ее угрозы;

3) наличие зависимости достижений в работе человека от уровня его способностей и навыков.

Отсюда следует вывод: необходим тщательный профессио­нальный психологический отбор. Существует ряд методик изме­рения интеллектуально-психологических и этических качеств человека, которые позволяют сделать достаточно достоверные выводы о психологическом соответствии человека работе и должности, имеющемся у него потенциале.

Обратимся теперь к работодателям. Согласно проведенным социологическим опросам, в 1995—1998 гг., ранжируя значи­мость задач в работе с персоналом, руководители отвели последние места формированию общей стратегии в области чело­веческого капитала, привлечению работников к управлению, созданию условий для повышения квалификации и саморазви­тия, своевременному информированию персонала о состоянии дел на предприятии, качеству внутрифирменного общения; 90% руководителей отдали предпочтение силовому нажиму, в про­тивоположность другим формам власти и влияния, объясняя этот выбор состоянием дисциплины на предприятии.

Руководители плохо осознают значение преемственности, стабильных этико-профессиональных ценностей и норм, но­сителями которых являются люди старшего поколения; не уде­ляют внимания эффективным социально-правовым механиз­мам, комплексу должностных инструкций и методик работы, корпоративной культуре и моделям организационного поведе­ния, методикам оценки потенциала личности, снижения стрессогенности внутренней среды организации.

Перед руководителями стоит холистическая задача форми­рования в своей организации особой социально-психологиче­ской атмосферы единства и взаимосвязи сотрудников всех уров­ней управления, как по вертикали, так по горизонтали.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: