Версии ситуационных показателей

Ситуационные показатели должного состояния организа­ ции применительно к проблемам ОР существуют в двух версиях:

а) ситуационная версия ориентира должного, не нуждающаяся в достройке и привязке;

б) ситуационная версия ориентира, нуждающаяся в достройке и привязке.

Каждая из указанных версий включает различные типы показателей.

Версия ориентира должного, не нуждающаяся в достройке и привязке, включает:

· типологическую версию ситуационного показателя задания должного — научно обоснованную версию определения долж­ного, формируемую в рамках предметного подхода. Последняя не требует привязки, поскольку изначально задана и привяза­на к ситуации через набор объективных характеристик. Это, видимо, самая распространенная в стране и мире версия ситу­ационных показателей. В этой версии задания должного диа­гностом в ходе диагностики организаций и ее составляющих используются представления о желательных состояниях диа­гностируемого объекта, привязанных к изначально заданной типологии ситуаций (последняя здесь понимается как опреде­ленное сочетание объективных условий функционирования). Чаще всего этот тип норматива применяется в рамках предмет­ной версии диагностики;

· историко-типологическую версию научно обоснованного си­туационного показателя должного, созданную в рамках пред­метного подхода. Эта версия задания должного содержит представление об изменяемости ориентиров должного и пред­ставления о закономерностях, векторе, механизмах, измене­ниях развития организации. Показатель должного здесь зада­ется для каждого этапа изначально. Такой показатель тоже не требует достройки и привязки. В указанных моделях каждый этап опознается через серию известных объективных призна ков, а переход к следующему этапу предполагает решение ряд типичных для данного этапа проблем.

Ситуационная версия ориентира должного, нуждающаяся в доработке и привязке, включает:

· ситуационно-деятельностную версию определения ориентир задания должного. Последний относится к научно обоснован ному типу ситуационных ориентиров. Здесь ориентир должн го меняется во времени и должен быть привязан к содержани деятельности. Ситуация, в которой действует организация; здесь описывается как уникальная, неповторимая, а в некот рых версиях и как субъективно воспринимаемая участникам деятельности. Эта версия ориентира требует достройки и привязки со стороны диагноста;

· ситуационно-селекционную версию задания ситуационного показателя задания должного, требующую привязки достройки. Здесь ориентиры развития напрямую связаны изменением ситуации в организационном окружении. Ситуация описывается как уникальная; ОР — как процесс, протекающий на уровне группы организаций, эксплуатирующие одну и ту же группу ресурсов, а фактором, провоцирующи изменения в организации, является организационное окружение. При этом ОР связывается с выработкой новых образцов деятельности, что на каждом этапе развития предполагает расширение «социокультурного репертуара организаций» Процесс же определения ориентира должного здесь связан определением свойств, отличающих разнотипные выигрывающие организации от всех остальных.

Слайд 20.54.

Типология показателей должного, заданная по способу обоснования ориентира

а) ценностные обоснования представлений о желательном состо­янии;

б) научные обоснования представлений о желательном состоя­нии.

__________________--

Типология показателей должного, заданная по способу обоснования ориентира

Это другое, не менее важное основание, предопределяюще принципиально важные различия в типах показателей должног состояния. Различия по этому основанию во многом предопределяют качество решений по поводу планируемых изменений принимаемых в организации по итогам диагностики. С решение вопроса о том, откуда мы черпаем представление о желательно состоянии объекта (в данном случае организации), во многом

связаны качество диагностики, ее надежность и прогностические возможности.

Принципиальные различия в логике формирования показа­теля должного по этому основанию применительно к задачам ОР можно свести к двум. Соответственно можно выделить две версии обоснования желательности планируемых изменений, зафикси­рованных в показателе должного:

а) ценностные обоснования представлений о желательном состо­янии;

б) научные обоснования представлений о желательном состоя­нии.

Слайд 20.55.

Ценностные представления как основание для определения должного состояния

а) должное как четко сформированный социальный идеал;

б) должное как представление о желательном (или закономер­ном) векторе протекания процесса ОР.

________________--

Ценностные представления как основание для определения должного состояния

В основу этого типа обоснований кладутся ценности, иде­алы, стереотипы обыденного сознания. Они могут иметь корни в религии, господствующей или альтернативной идеологии, вос­ходить к нормам принятой морали, апеллировать к обыденным представлениям и др.

В рамках такой логики формирования показателя должно­го можно выделить две версии, которые могут быть положены в основу данного показателя:

а) должное как четко сформированный социальный идеал;

б) должное как представление о желательном (или закономер­ном) векторе протекания процесса ОР.

1. Версия ценностных обосновании, рассматривающая в качестве показателя четко сформулированный социальный идеал. Этот тип ценностных представлений напрямую обусловлен положения­ми, заимствованными из религии, официальной или альтерна­тивной идеологии, господствующей морали и обыденных пред­ставлений, и существует как четкосформированныйсоциальный идеал. Как правило, такой ориентир без специальной привязки используется как показатель должного состояния организации. Он может быть достаточно подробно описан с помощью при­знаков, рассматриваемых как набор желательных или положи­тельных качеств объекта. При этом набор желательных качеств и свойств рассматривается как нечто устойчивое, существующее вне ситуации. Позитивность этих качеств не проблематизируется. По содержанию при такой логике формирования показателя должного он всегда будет нормативистским, поскольку буде опираться на универсалистские по своей природе ценностны или обыденные представления.

2. Версия ценностных обоснований, рассматривающая в качеств основы формирования показателя представление о желательно, векторе процесса ОР. Такое представление не может быть напря­мую задано в диагностике в виде готового показателя измене­ний, поскольку опирается либо на недостаточно четко сформированный идеал, либо на принятое в социуме представлений о желательном векторе протекания, что в обоих случаях требует достройки и «опредмечивания» (терминология А.И. Пригожина) желательного состояния объекта, его привязки креальности. В рамках этой версии ценностного подхода показатель достра­ивается. Хотя в своих универсалистских основаниях (ценнос­ти) такой показатель задания должного будет всегда нормати­вистским, по логике привязки к реальности он предполагает определенную изменчивость. Это позволяет иногда опреде­лить логику привязки показателя к реальности как квазиситуа­ционную. В качестве примеров распространенных ценностных представлений такого типа, использование которых требует обязательной привязки к реальности, применительно к орга­низациям можно обозначить такие общепринятые в социуме представления, как тезис о вечно оправданной необходимости «демократизации управления», «дебюрократизации» и «децен­трализации системы управления» и др.

Слайд 20.56.

Научно обоснованные ориентиры должного

а) показатель должного, основанный на представлении об оптималь­ном состоянии объекта, содержащемся в теоретической модели.

б) показатель должного, основанный на представлениях о логике, механизмах и этапах протекания процесса ОР, содержащихся в теоретических моделях.

____________________

Научно обоснованные ориентиры должного

Указанный тип показателей должного применительно к задачам ОР кладет в основу определения показателя должного в диагностике представления об ориентирах развития или логике этого процесса, содержащиеся в рамках теоретических моделей организационных наук и прежде всего социологии организаций. Последние являются продуктом теоретических и эмпирических исследований, описывающих природу организаций, их струк­туру, логику их функционирования и развития. Показатели дан­ного типа могут формироваться на базе теоретических моделей, созданных в рамках двух подробно рассмотренных нами типов: а) моделей, созданных в рамках предметного подхода; б) моделей, созданных в рамках проблемного подхода.

Поскольку обе версии были подробно описаны выше, ука­жем только, что к первой группе могут быть отнесены:

а) показатель должного, основанный на представлении об оптималь­ном состоянии объекта, содержащемся в теоретической модели. В этой версии в качестве основания для формирования показа­теля должного являются теоретические модели ОР, содержащие уже готовые ориентиры, включающие четко сформулирован­ные представления о желательном конечном состоянии струк­турных изменений организации. Характерно, что указанные теоретические модели могут задавать желательные состояния организации как в нормативистской (М. Вебер, А. Файоль, Л. Урвик, Л. Гьюлик, Э. Мэйо, Ч. Барнард и др.), так и в ситуа­ционной форме (И. Адизес, Л. Грейнер, Т. Бернс, Дж. Вудворд, Пригожин, Д. Пью, Д. Томсон, Д. Хиксон, Дж. Чайлд и др.).

б) показатель должного, основанный на представлениях о логике, механизмах и этапах протекания процесса ОР, содержащихся в теоретических моделях. Использование моделей такого типа предполагает, что показатель должного здесь будет определять­ся, с одной стороны, в привязке к заданной моделью логике развития объекта, а с другой — с учетом специфики конкрет­ного объекта и ситуации, в которой модель действует. Приме­рами таких моделей применительно к процессам ОР могут быть модели Т. Бернса, П. Лоуренса, Дж. Лорша, Ф. Селзника, Г. Саймона, А. Чендлера, М.Хэннона, Дж. Фримена, Л. Векши, Дудченко, Н. Лапина, А. Пригожина В. Щербины и других.

Слайд 20.57.

Блок определения рассогласования между должным и реальным состояниями (БОРДР)

На его основе определяются уровень и тип откло­нения реального состояния от должного, дается заключение о необходимости и направленности вмешательства в состояние или режим работы объекта. На основе этого соотнесения готовятся соответствующие управленческие решения.

___________________

Блок определения рассогласования между должным и реальным состояниями (БОРДР)

Этот блок обеспечивает соотнесение реального и должно­го состояний. На его основе определяются уровень и тип откло­нения реального состояния от должного, дается заключение о необходимости и направленности вмешательства в состояние или режим работы объекта. На основе этого соотнесения готовятся соответствующие управленческие решения. Нельзя не отметить пока слабую теоретическую и технологическую проработку блока. Характеризуя блок соотнесения должного и реального состоя­ния объекта в рамках ССД, следует заметить, что ярко выражен­ные подходы к решению задачи соотнесения здесь отсутствуют. Можно выделить, пожалуй, лишь два основания для классифика­ции этих блоков: а) наличие или отсутствие формальных проце­дур соотнесения должного и реального состояния; б) наличие или отсутствие допустимых границ отклонения реального состояния объекта от должного.

Осмысление и развитие специфики ССД, разработка теоре­тико-методологических оснований и подходов к созданию указан­ных средств, формирование специального направления деятель­ности, в рамках которого данные средства могут разрабатываться, являются необходимыми условиями для создания качественных средств этого типа, дальнейшего развития социально-инженер­ной деятельности, формирования теоретико-методологической основы для дальнейшего развития ССД.

Тесты

Тест «Преодоление конфликта в малой группе»

Данный тест позволяет оценить факторы, способствующие преодолению конфликта внутри малой группы. Оцените, пожалуйста, каждый пункт теста в баллах от 1 до 7 и суммируйте их. Факторы представлены в виде континуумов.

Фактор 1.

1 7

Фактор 2.

1 7

Фактор 3

1 7

Фактор 4.

1 7

Фактор 5

1 7

Фактор 6.

1 7

Фактор 7.

1 7

Фактор 8.

1 7

Фактор 9.

1 7

Фактор 10.

1

Фактор 11.

1 7

Фактор 12.

1 7

Фактор 13.

1 7

Фактор 14.

1 7

Фактор 15.

1 7

Оценка результатов тестирования

• Меньше 30 баллов – выход из конфликта невозможен;
• 31-44 балла – выйти из конфликта малореально;
• 45-73 балла – конфликт усложняется и становится затяжным. Требуется очень большая работа со стороны руководителя и группы для исключения противоборства. Шансов на разрешение конфликта не так уж много;
• 74-89 баллов – разрешение конфликта сильно усложняется ввиду множества трудностей, связанных с деятельностью руководителя и членов группы;
• 90-105 баллов – конфликт может быть успешно разрешен на рациональной основе.

Тест «Почерк и характер».

Используется при отборе персонала в организациях. Соискателя вакансии просят написать под диктовку текст в 7-10 строк. Социолог оценивает почерк по предлагаемым факторам, для чего из каждой секции выбирается один показатель.

Итоги:

• Сумма 38-51 балл – характерна для людей со слабым здоровьем;
• 52-63 балла – это люди робкие, пассивные, флегматичные;
• 64-75 баллов -это люди нерешительные, кроткие, наивные, однако нелишенные чувства собственного достоинства;
• 76-87 баллов – это люди с устойчивой психикой, отважные, смекалистые, инициативные;
• 88-98 баллов – это лди, облдадающие быстройтой ума и независимостью суждений, в то же время всыльчивые и в некоторой степени эгоистичные
• 110-121 балл – это трудно управляемые люди.

Тест.

2. Общественно-психологический климат для развития малого бизнеса в России в настоящее время:

1.1. Улучшился.

1.2. Ухудшился.

1.3. остлся без изменений.

[1]Parsons T. «The Social System. N.Y, 1951.

[2] Чубарова Т.В. Социальная ответственность в рыночной экономике: работник, бизнес, государство. – СПб.: Нестор-История, 2011, С. 10

[3] Чубарова Т.В. Социальная ответственность в рыночной экономике: работник, бизнес, государство. – СПб.: Нестор-История, 2011, С. 10

[4] Barnard Ch. The Function of the Executive. 1938; Krep T. Measurement of the Social Perfomance of Business. 1940

[5] Bowen H. Social Responsibilities of Businessman. New York: Harper, 1953

[6] Heaid M. Managemant’s Responsibility to Society: The Grown of an Idea. The Business History Review. Vol.31 (4)/ 1957; Eells R. Corporate Giving in a Free Society. NY: Harper and Brothers. 1956; Davis K. The Case For and Against Business Assumption of Social Responsibility. Academy of Management Journal/ 1973. № 16; McGuire J.W. Business and Society.New York. McGraw Hill, 1963

[7] Walton C.C. Corporate Social Responsibilities. Warsworth: Belmont, CA. 1967

[8] Философский социологический словарь. – М., 1983

[9] Российская социологическая энциклопедия/ под ред. Академика РАН Г.В. Осипова. 1998

[10] Baumol W.J. Perfect Markets and Easy Virtue: Business Ethics and the Invisible Hand. Oxford: Basil Blackwell, 1991

[11] Fridman M. Social Responsibility of Business is to Increase its Profits// The New York Times Magazine. September, 13. 1970

[12] Margolis J. D., Walsh J. P. Misery loves companies: Rethinking social initiatives by business// Administrative Science Quarterly.2003 №48. P. 268-305

[13] Orlitzky M., Schmidt F., Rynes S. Corporate Social and Financial Performance: a Meta-Analyses// Organization Studies. 2003. № 48.Р. 268-305

[14] Bowman E.H., Haire M. A strategic posture toward corporate social responsibility//California Management Review. 1975. № 18. P. 49-58

[15] An Empirical Investigation of the Relationship b=Between Change in Corporate Social performance and Financial Performance: A Stakeholder Theory Perspective/ B. Ruf, K. Muralidhar, R. Brown (et al.)// Journal of Business Ethics. 2001. № 32

[16] Margolis J. D., Elfenbein H., Walsh J. Does it Pay To Be Good? A Meta-analysis and Redirection of Research on Relationship Between Corporate Social and Financial Performance// Working Paper, Harvard Business School. 2007

[17] URL: www.fairtraide.net/sites/aboutflo/aboutflo

[18] Berd K., Hughes D. Ethical Consumerism: the Case of “Fairly-Traded” Coffee// Business Ethics: a European Review. 1997. Vol. 6. № 3. P. 159-167

[19] Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., МЦФЭР, 2003, с. 465.

[20] Минаев Д.В. Маркетинг в схемах и моделях. Ростов–на-Дону, «Феникс», 2004 С. 143-145.

[21] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., «Дело», 1992, с. 452

[22] Belbin R.M. Managment teams. – New York.: Hamemann, 1981

[23] Шостром Э. Анти-Карнеги, или человек-манипулятор. Минск, 1992.

[24] Пригожин А.И. Методы развития организации. М., МЦФЭР, 2003, с. 588

[25] Чепуренко А.Ю. Малое предпринимателоьство в социальном контексте. М.: «Наука», 2004.

[26] Ожегов С. И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1978, с. 80

[27] Бочаров М.К. Наука управления. Теоретические основы и практика. М., 1996.

[28] Панарин А. С. Россия в циклах мировой истории, - М.: Изд. МГУ, 1999. с. 53

[29] Я. С. Улицкий. Логика управления: очерк по теории управления администрации коллективом. Киев, 1924 г.

[30] Самарцева О.К., Фомина Т.А. «Гендерные особенности менеджмента в сфере бизнеса// Российское

предпринимательство: стратгия, власть, менеджмент. Под ред. А.Е. Чирикова. М.: Изд-во Института социологии РАН, 2000, с. 162-189.

[31] Рай Л. Упражнения: схемы и стратегии. 2-е издание.М: «Питер», 2003, с125-128.

[32] Семенов А.К. Стратегический менеджмент. Практикум. М.: «Дашков и Ко». 2003, с. 115-119

[33] Сваровский Ф. Корпоративные удовольствия// Справочник карьериста 2003/2004, М.:Московский студенческий центр с 115.

[34] Горелова Е. Отпуск за кошкой повышает лояльность сотрудников.// Справочник карьериста 2003/2004. М.:Московский студенческий центр, с. 120

[35] Горелова Е. Шоковое собеседование.// Справочник карьериста 2003/2004, ГУИПП «Кострома», с. 56-58.

[36] Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. Спб.: Знание, ИВЭСЭП, 2004, с.266-267.

[37] Средста массовой информации России. Аналитический доклад Союза журналистов России и Института «Общественная экспертиза». М.: ФГУП Издательства «Известия» УДП РФ, 2005, с.73, 76.

[38] Рекламный менеджмент. Опыт и практика. Сборник статей менеджеров рекламного агентства Sorec Media» (при участии Р.И.М. Портер-Новелли).М.: 2003, с. 92-97.

[39] Панфилов А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. Спб.: Знание, ИВЭСЭП, 2004, с. 407-408.

[40] Горелова Е. Шоковое собеседование.// Справочник карьериста 2003/2004, ГУИПП «Кострома», с. 56-58.

[41] Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело, 1995.

[42] Х. Хекхаузен. Мотивация и деятельность. М.: «Педагогика», 1986.

[43] Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦЭФР, 2003, с. 804.

[44] Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. – М.: Дело, 1995.

[45] Х. Хекхаузен. Мотивация и деятельность. М.: «Педагогика», 1986.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: