Понятие, основные свойства и функции организационной культуры

Как не существует двух абсолютно одинаковых людей, так не существует и двух одинаковых компаний. Каждая формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, иден­тифицируемой по определенным параметрам. Если можно наблю­дать определенную схожесть организаций в силу наличия у них одинаковых ресурсов, производственных технологий, средств транс­порта и техники, то в отношении «души» компании, каковой яв­ляется ее культура, такое сходство отсутствует. Что же мы вклады­ваем в понятие «культура»?

Это понятие принято рассматривать в двух аспектах — узком и широком.

В узком смысле слова культура — это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно Краткому словарю по социологии, это «личностная система осо­знаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в про­цессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нрав­ственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональ­ной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими спо­собностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, сво­бодным владением языками, аккуратностью, вежливостью, само­обладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщённости к культурному наследию, степенью раз­витости индивидуальных способностей».

В широком смысле культура включает в себя результаты де­ятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Это «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в обще­ственной практике и сознании общества форм деятельности». Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Различные авторы, давая определение организационной куль­туры, вкладывают в него тот или иной набор важнейших состав­ляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или ши­роком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих со­ставляющих в одном определении. Самым лаконичным следует признать определение Л. Раглана: «Культура — это приблизи­тельно все то, что делаем мы и не делают обезьяны».

Термин «корпоративная культура» впервые применил (в XIX в.) не­мецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде, которые в то время регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэля­ми: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежнос­ти к офицерской «корпорации».

Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внут­ри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли стать причиной исключения членов гиль­дий из этих сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты — обычно это были специальный покрой и цвет одежды, аксессуары, тайные символы принадлежнос­ти, поведенческие знаки, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембридж­ского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартуского университета — особые фуражки.

Р. Уотерс, директор отдела по работе с персоналом СНГ ком­пании Andersen, отмечает, что, по мнению некоторых людей, кор­поративная культура — это установки руководства, как людям надо себя вести и как компания должна функционировать в целом. Существует и другая точка зрения: корпоративная культура — это то, как осуществляется вся работа компании. Сюда входят и от­ношения между сотрудниками компании (например, менеджеров и персонала), и работа с клиентами и партнерами, и, наконец, от­ношение сотрудников к своей компании, т.е. на первом плане от­ношения, взаимодействие людей. По его убеждению, определе­ние «корпоративная культура» — не самое удачное. Оно возник­ло в тот момент, когда эксперты начали изучать, что делает успешными американские корпорации. Правильнее говорить «орга­низационная культура» — она присутствует и в многонациональной корпорации, и в фирме, где работают всего 5—10 человек.

Итак, для начала разделим смысловые понятия двух близких терминов – «организационная культура» и «корпоративная культура».

Корпоративная культура (КК) - это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (т.е. корпораций), это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Понятие организационной культуры (ОК) более разумно, когда мы говорим об отдельной компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. Т.о., отдельные организации, входящие в корпорацию, могут иметь свою организационную культуру, однако она должна быть подчинена общей корпоративной культуре. корпоративная культура может включать в себя различные организационные субкультуры и выступать их связующим звеном (рис.1).

Таким образом, понятие «организационная культура» по своему семантическому смыслу является более общим, чем «корпоративная культура». Поэтому в настоящем документе в дальнейшем мы будем пользоваться, в основном, термином «организационная культура».

Организационная культура – это обычный стиль-образ поведения в компании. Это система нематериальных факторов, определяющих каждый шаг и действие любого сотрудника компании. Она определяет нормальное поведение каждого сотрудника. Если нормой для Вас является чистить зубы по утрам и здороваться, приходя на работу, вышестоящему руководству не нужно прилагать никаких усилий, чтобы Вы по утрам чистили зубы или здоровались. Не нужно это стимулировать. Нет необходимости контролировать.

Для обозначения менее устойчивых характеристик, в большей степени подверженных внешним и внутренним влияниям, используется понятие организационный климат. Например, при общей организационной культуре фирмы организационный климат в двух ее отделах может значительно различаться.

Действительно, понятие оргкультуры более разумно при­менительно к компании, фирме, организации — ведь не всякая орга­низация является корпорацией. Иными словами, понятие «орга­низационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Однако если понятие «корпоративная» толковать как обще­профессиональная культура, на уровне ценностей и норм дан­ного вида бизнеса, предпринимательской деятельности, сферы производства, то тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятель­ности. В этом случае понятие «корпоративная культура» погло­щает организационные культуры отдельных компаний, занима­ющихся данным бизнесом.

В конце 70-х — начале 80-х гг. XX в. менеджеры, исследовате­ли и консультанты обнаружили, что прежние концепции менед­жмента имеют существенные практические ограничения, так как не учитывают многие культурные аспекты. В поисках нового пути к успешности предприятия они установили особый феномен, су­ществующий в организациях, — «организационная культура», ко­торый необходимо учитывать в работе компаний. В результате по­нятие «организационная культура» активно рассматривается в ми­ровой научной литературе, посвященной организационному поведению, и даже стало очередным направлением в развитии на­уки об управлении предприятием.

Таким образом, понятие «организационная культура», сущест­вующее столько же, сколько само понятие «организация», объек­том исследования стало относительно недавно. Еще два определения хотелось бы привести в силу их особой выразительности и образности.

По утверждению Б. Фегана, культура — это идеи, интересы и цен­ности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура — это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что по­зволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, по­чему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и, какие фор­мы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в резуль­тате этого видения. Оргкультура проявляет себя открыто в шутках и шаржах либо держится взаперти и объявляется только «своим». Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руко­водителя.

По образному описанию корпоративной культуры, данному немецким психологом Р. Рютгингером, не только наблюдать и ана­лизировать культуру, но и понимать ее означает схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о цен­ностях не являются жесткими понятиями, как организация струк­туры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура — это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но «мягкое» ока­зывается «жестким» на преуспевающих предприятиях.

Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производитель­ности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов. Организационная культура — это основной компонент в выполнении миссии компании и достиже­нии ею основных целей, в повышении эффективности организа­ции и управлении новациями.

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет выявить ряд компонентов, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

1)организационная культура — совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых со­трудниками компании в процессе трудовой деятельности и от­ражающих неповторимость, индивидуальность данной органи­зации;

2)в зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и цен­ностных ориентации (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);

3)наиболее значимыми элементами культуры признаются цен­ности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, тра­диции и ритуалы;

4)ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее иде­альным устремлениям;

5)большинство трактовок основано на понимании культуры в широком смысле слова.

На наш взгляд, не является бесспорным заявление о том, что цен­ности и элементы культуры признаются персоналом бездоказательно. Это зависит от степени разделяемости данных элементов работниками: чем выше разделяемость, тем в меньшей степени организации при­ходится убеждать своих сотрудников, что провозглашаемые ценности соответствуют их личным убеждениям. Если же степень разделяемости целей и ценностей низкая, компания должна доказывать своим со­трудникам преимущества и высокую эффективность предлагаемой куль­туры. Если бы все сотрудники бездоказательно принимали ценности и элементы культуры, не возникали бы проблемы взаимодействия суб­культур, контркультур в компании, стрессы и конфликты.

Иногда культура в компаниях воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выжива­ния, рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся сформировать аналогичную организационную культуру, результатом чего являются ее нередко слабая «живучесть» и декларативный характер. Носителями куль­туры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социально-духовное поле органи­зации. В компаниях с сильной культурой это поле как бы отде­ляется от людей и становится атрибутом всей организации, ока­зывая на ее членов активное обратное воздействие, — в этом за­ключается сила организационного влияния на персонал компании. Руководство и менеджмент формируют культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные ее элементы, выполняя своего рода воспитательную функцию в компании.

Таким образом, оргкультуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположен­ное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работ­ников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнеде­ятельности и обусловливающих своеобразие философии, идео­логии и практики управления человеческими ресурсами компа­нии. Это некое социально-духовное поле компании, формиру­ющееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явле­ний, определяющих единство философии, идеологии, ценнос­тей, подходов к решению проблем и поведения персонала ком­пании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: