Функции организационной культуры

Существование любой системы анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Безусловно, оргкультура является весьма сложной и мно­гофункциональной системой. Приоритетность и значимость отдель­ных функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вместе с тем обшая совокупность функций оргкультуры остает­ся неизменной и включает в себя следующие функции:

1) познавательная — позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание луч­ше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.;

2) ценностеобразующая — формирование у людей взглядов и отно­шений к смыслу жизни и правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая среда. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию порой застав­ляют человека отказаться от позитивных общечеловеческих ценно­стей и идеалов, выбирая грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности зави­сят от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей обусловлены чувством его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей;

3) коммуникационная — установление и использование через познанные ценности, нормы делового поведения и этики обще­ния эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Пу­тем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовле­ченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естествен­ную и в последнее время весьма актуальную потребность в инфор­мации;

4) нормативно-регулирующая — благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с орга­низацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, ко­торое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к при­верженности к организации в целом. Нормативно-регулирующая функция позволяет контролировать формы поведения и восприя­тия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации;

5) мотивирующая — принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производитель­ности, желанию действовать в интересах и на благо своей орга­низации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материаль­ного и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала пред­приятия;

6) инновационная — внешняя функция, помогающая организации иыжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые пози­ции в экономике. Основу ее составляют система целей, ориенти­рованная на потребности клиентов, готовность к риску и внедре­нию инноваций, социальная ответственность. Результатом ее яв­ляются создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета как у поставщиков, так и у потребителей;

7) стабилизационная — развитие системы социальной стабильно­сти в организации, достижение общего согласия на основе объ­единяющего действия важнейших элементов культуры, роста спло­ченности коллектива.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: