Основные свойства оргкультуры

1. Динамичность, свойственная любой развивающейся культу­ре. В своем движении культура проходит стадии зарождения, фор­мирования, поддержания, развития, совершенствования и прекра­щения (замены). На каждом этапе появляются свои «проблемы роста», что закономерно для динамичных систем; различные орг­культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эф­фективные.

Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами оргкуль­туры таких организаций являются профессиональная компетент­ность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершен­ствования, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требова­ния к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитывают­ся и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, оргкультура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и вы­сокой способностью к изменениям. Медленнорастущие организа­ции ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и цен­ности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура мо­жет достаточно долго существовать без изменений до тех пор, пока какие-либо серьезные противоречия не взорвут ее.

2. Системность, указывающая на то, что оргкультура пред­ставляет собой достаточно сложную систему, объединяющую от­дельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

3. Строгая структурированность элементов, составляющих орг-культуру, их иерархическая соподчиненность, наличие у них собст­венной степени насущности и приоритетности.

4. Относительность, выражающаяся в том, что оргкультура не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действитель­ностью, другими оргкультурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

5. Неоднородность: внутри оргкультуры может быть много локаль­ных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и другим признакам и называемых субкультурами. Присут­ствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую оргкультуру либо какой-либо из ее элементов. Субкультура может находиться в том же измерении, что и доминирующая оргкульту­ра, или создавать в ней как бы второе измерение. В первом случае это, например, субкультура центрального аппарата управления, культура окружения президента компании, топ-менеджеров и т.п. Во втором случае ключевые ценности доминирующей культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с от­дельным набором для себя других, как правило, не конфликтующих ценностей — такое можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Субкультуры являют­ся, как правило, следствием прошлых проблем и опыта подразде­лений организации. Контркультуры могут находиться в прямой оппозиции к доминирующей культуре, в оппозиции к структуре власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей оргкультуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т.п.

6. Разделяемость: любая оргкультура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и цен­ности разделяются персоналом. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и дру­гие структурные элементы оргкультуры. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добро­вольном и естественном принятии работниками постулатов оргкультуры в качестве своих собственных. Факторами, влияющими на степень разделяемости оргкультуры ее членами, являются:

• набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценност­ных ориентации и целей нормам оргкультуры;

• социальная перспективность, экономическая успешность и ста­бильность работы предприятия, создающие у персонала уве­ренность в будущем, подтверждающие правильность выбран­ного курса и рождающие приверженность своей организации, ее оргкультуры;

• небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает человеку возможность осознать и освоить элементы оргкуль­туры;

• соответствие целей предприятия целям работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах оргкультуры;

• наличие в организации пакета таких эффективных мер и спо­собов внедрения и поддержания оргкультуры, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы научения, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения. Разделяемость оргкультуры яв­ляется базисом для роста сплоченности персонала.

7. Адаптивность оргкультуры, т.е. ее способность оставаться устой­чивой и противостоять негативным воздействиям, с одной сторо­ны, и становиться частью положительных изменений, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зави­сит от такой характеристики, как сила оргкультуры, которая явля­ется функцией от трех параметров:

• разделяемость, т.е. количество работников, разделяющих дан­ную оргкультуру;

• объемность, т.е. проработка и конкретизация элементов орг­культуры в глубину, высоту и ширину, если апеллировать ма­тематическими терминами. Этот параметр отражает, сколь велико количество важнейших предположений, установок и ценностных ориентации, задаваемых сотрудникам, сколь конкретно и глубоко они разработаны в организации, насколь­ко они ясны сотрудникам и как высоки требования по их осу­ществлению;

• гибкость, т.е. создание механизма регулярного аудита и кор­ректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, разви­тия форм и методов управления.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: