Управление дисциплинарными отношениями

Заключая трудовой договор (контракт), человек вступает в отношения разного вида, которые объединяются одним назва­нием «трудовые отношения». В них присутствуют имуществен­ные, управленческие, этические, эстетические отношения, а так­же отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, чести и достоинства человека.

Дисциплина - это общественные отношения, складываю­щиеся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе.

Дисциплинированность - это степень (высокая, средняя, низкая) соблюдения норм в организации. По способу подчине­ния дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплина на фирме - показатель уровня её организации, нравственного здоровья коллектива.

Три вида дисциплины:

1. Исполнительская дисциплина - исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Этот вид дисциплины очень привлекателен, например, для государственной службы, одна­ко работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность.

2. Активная дисциплина - использование прав при испол­нении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтите­лен, так как работник в своем поведении активно пользуется своими правами.

3. Самодисциплина - исполнение работником своих обя­занностей и использование им своих прав на основе самоуправ­ления. Самодисциплина также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Дисциплинарные отношения регулируются практически все­ми отраслями права: государственным, финансовым, админис­тративным, трудовым и др.

Важной формой отношений являются правоотношения, возникающие на основе норм права. Правоотношение включает права, обязанности, объект отношения, ответственность сторон.

Методы управления дисциплиной:

• прямой механизм управления дисциплинарными отноше­ниями - включает использование методов, средств убежде­ния (воспитания), поощрения, принуждения;

• косвенный механизм - состоит из управления (изменения) условиями организации труда в самом широком смысле. К чис­лу этих условий, которые наиболее тесно связаны между со­бой и влияют на дисциплинарные отношения, относятся: орга­низационные, социально-экономические, правовые, уровень управления, самоуправления, квалификации кадров и др. Развивая и совершенствуя эти условия, можно косвенно способствовать повышению уровня дисциплины.

Организационные условия включают выбор цели организа­ции, определение ее функций, способов установления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организацию рабочих мест и т.д.

Методы управления дисциплинарными отношениями - экономические, психологические, правовые и др.

Экономические методы позволяют создать ситуацию, да­ющую возможность работнику удовлетворять свои экономичес­кие потребности, интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости. Экономические отношения прояв­ляют себя как интересы, которые играют решающую роль в про­изводстве. Чтобы экономические интересы были удовлетворе­ны, деятельность людей должна соответствовать экономическим законам. При вступлении в противоречие с экономическими законами производство неэффективно.

Каждый менеджер, работающий с персоналом, должен ов­ладеть методами управления дисциплинарными отношениями.

Три правовых метода управления дисциплинарными отношениями: 1) убеждение; 2) поощрение; 3) принуждение.

Убеждение - метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.

Понятие «убеждение» имеет два значения:

1) процесс воздействия на человека и на коллектив;

2) особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действитель­ности.

Убеждения особенно важны там, где есть и возможны оспо­римые знания, так как если факт очевиден, то об убеждениях не может быть и речи.

Поощрение как метод управления дисциплинарными отно­шениями - это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного ока­зания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях). На реа­лизацию этой потребности и направлено поощрение.

Если работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинар­ного или общественного воздействия, или меру принуждения. Принуждение -важный элемент власти.

Два вида нарушений трудовой дисциплины:

• неисполнение обязанностей, в том числе неполное выпол­нение или некачественное выполнение обязанностей;

• превышение прав, которое нарушает права и свободы дру­гих лиц (согласно ст. 17 Конституции РФ).

Действие или бездействие считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий. Дисциплинар­ная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. Основные характеристики дисциплинарного проступка:

• общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации;

• нарушения, совершенные работником, который состоит в тру­довых правоотношениях с организацией.

Причины нарушения трудовой дисциплины:

• недостатки в организации труда;

• условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения;

• оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную ра­боту;

• бесконтрольность в процессе труда;

• безнаказанность работников;

• личная неорганизованность работника;

• семейно-бытовые условия человека и т.д.

Наказание связано с ограничением или лишением нарушите­ля благ (премии, прав на путевку (отдых) и т.д.). Это отрицатель­ная оценка деятельности человека субъектом управления - ад­министрацией. Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от них других работников. Наказание - это следствие неисполнения виновным обязанностей, превышения прав.

Правила эффективности наказания:

1) неотвратимость воздействия;

2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, сле­дует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычай­но значимым;

3) справедливость наказания. Привлечь человека к ответ­ственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;

4) учет тяжести совершения дисциплинарного проступка, атакже его экономических последствий, обстоятельств, при кото­рых оно совершено, предшествующей работы, учет отношения человека к своему нарушению;

5) наказание не должно унижать честь и достоинство чело­века.

Виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины:

• замечание;

• выговор;

• строгий выговор (ранее применялась мера - перевод на нижеоплачиваемую работу);

• увольнение.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисцип­лины должны быть затребованы объяснения в письменной фор­ме. Отказ работника дать объяснение не может служить препят­ствием для применения дисциплинарного взыскания. При отка­зе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа.

Дисциплинарное взыскание администрация применяет сра­зу же за совершением проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Если взыскание будет объявлено по­зднее этого срока, то оно незаконно. Дисциплинарное взыс­кание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки фи­нансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения. Если же администрация узнала о дисциплинарном проступке через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявить взыскание.

За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание действует в течение 1 года, после этого времени считается, что работник не имеет взыска­ния. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник. Ад­министрация имеет право передать вопрос о наложении взыс­кания на рассмотрение трудового коллектива.

Правила внутреннего трудового распорядка должна иметь каждая организация. Согласно ст. 190 ТК РФ право утверждать эти правила принадлежит работодателю с учетом мнения пред­ставительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работ­ников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка организации явля­ются приложением к коллективному договору.

Самоуправляемая команда как вариант

Формальных групп

Самоуправляемая команда - это группа, которой предос­тавляется существенная автономия. Она несет ответственность за поведение своих членов и результаты деятельности.

Особенности самоуправляемых команд: комбинация наделе­ния властью и обучения планированию, управлению, мониторин­гу и контролю над собственной деятельностью, значительная самостоятельность и свобода действий, возможность выполнять функции управления.

Самоуправляемые команды формально создаются руковод­ством компании, которое задает общее направление деятельно­сти команд. В них нет назначенного руководителя.

Самоуправляемая команда самостоятельно:

• планирует свою работу;

• организует работу входящих в неё сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого, наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений, составления рабочего графика;

• координирует работу входящих в нее сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделами в организации, развивает кооперацию и коммуникации как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровне;

• мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий;

• принимает на работу новых сотрудников;

• обучает своих сотрудников смежным профессиям;

• выявляет и разрешает потенциальные и реальные пробле­мы, которые мешают её деятельности;

• поддерживает инициативу каждого сотрудника - члена ко­манды в отношении новых творческих способов выполнения задания;

• задает стандарты качества;

• несет коллективную ответственность за полученные резуль­таты работы.

Самоуправляемые команды выполняют не только реальную работу, но и функции управления.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: