Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

При изучении обеспеченности организации трудовыми ресур­сами необходимо проверить соответствие принятой производст­венной программы имеющемуся персоналу. На основе планируе­мой производственной программы определяется трудоемкость из­готовления продукции, выполнения работ, оказания услуг. Разли­чают технологическую (производственную) трудоемкость, трудо­емкость обслуживания производства, трудоемкость подготовки и организации будущего производства, трудоемкость управления производством. В совокупности указанные виды трудоемкости об­разуют полную трудоемкость.

Задачей анализа - изучение, насколько имеющийся персонал способен обеспечить выполнение плановых заданий с учетом пол­ной трудоемкости производственного процесса, в том числе по от­дельным ее видам.

Все работники организации делятся на следующие категории: рабочие и служащие. Служащие, в свою очередь, подразделяются на руководителей, специалистов и других служащих.

В составе рабочих выделяются основные и вспомогательные рабочие. Основные рабочие непосредственно заняты в технологи­ческом процессе создания продукции, они участвуют в обработке изделий или наблюдают за работой машин и механизмов. Вспомо­гательные рабочие участвуют в организации производства и труда, осуществляют подсобные работы, поддерживают в рабочем со­стоянии оборудование и т. д. При повышении уровня автоматиза­ции производства происходит сокращение численности основных рабочих и повышение численности специалистов (инженерно- технических работников) и вспомогательных рабочих, занятых на­ладкой, ремонтом и обслуживанием машин и оборудования.

В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами изуча­ется наличие работников в соответствии с полной трудоемкостью работ, а также обеспеченность производственной программы рабо­чими в соответствии с ее технологической трудоемкостью, трудо­емкостью обслуживания производства и трудоемкостью подготов­ки будущего производства.

По категории рабочих анализируется необходимая потреб­ность в рабочих соответствующих специальностей и квалификации, а в отдельных случаях и половозрастного состава.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сопоставляются средние разряды работ (сте­пень сложности работ) и средние разряды рабочих (уровень квали­фикации рабочих). Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше среднего разряда рабочих для роста их заин­тересованности в повышении квалификации.

Более детальный анализ проводится по каждому виду работ среди производственных подразделений. При недостатке рабочих кадров ставят вопрос о привлечении необходимого количества ра­бочих со стороны или о подготовке рабочих требуемых специаль­ностей на самом предприятии. Для этого могут использоваться раз­личные пути: обучение учеников, переобучение рабочих других специальностей, создание специальных профессионально- технических учебных заведений. При частой смене заказов и неста­бильной производственной программе, учете пожеланий отдельных клиентов при создании различных модификаций продукции наибо­лее эффективной является подготовка рабочих кадров, обладающих несколькими специальностями и способных заменять друг друга.

В ходе анализа фактическое количество персонала по соответ­ствующим категориям сопоставляется с количеством, требуемым для эффективного выполнения производственной программы.

Количество рабочих-сдельщиков, требуемых для выполнения запланированных работ, определяется путем деления трудоемкости каждого вида работ на плановый фонд рабочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм выработки.

Количество рабочих-повременщиков, требуемых для обслужи­вания машин и механизмов, определяется путем деления количест­ва обслуживаемых объектов с учетом коэффициента сменности на норму обслуживания объектов.

Расчет необходимой численности управленческого персонала (руководителей, специалистов и других служащих) производится в соответствии с выполняемыми ими функциями и их трудоемко­стью. Особое значение при этом имеет необходимый образователь­ный уровень, соответствие квалификационным требованиям, лич­ные и деловые качества управленческого персонала и специали­стов. На основе плановых расчетов но количеству и квалификации требуемого персонала составляется штатное расписание и разраба­тываются должностные инструкции.

Для обеспечения необходимого количества работников, за­крепления их на предприятии, развития их деловых качеств особое значение имеет мотивация к труду. Вознаграждение должно быть четко увязано с результатами труда. При этом важна разработка действенной системы материального стимулирования. Как извест­но, система поощрения более эффективна в условиях частых и своевременных выплат. При нерегулярности и отдаленности во времени, а также при несоответствии вознаграждения результатам труда.эффективность материального стимулирования резко падает. Немаловажное значение имеет и моральное стимулирование, а так­же поощрение с помощью распределения социальных благ. Сорев­новательность, стремление выделиться среди коллектива присущи людям при любой системе экономики.

Кроме показателей, отражающих состав и структуру трудовых ресурсов, следует изучить показатели движения персонала. К ним относятся:

коэффициент оборота по приему — отношение количества принятых за отчетный период к среднесписочной численности ра­ботников за тот же период;

коэффициент оборота по выбытию - отношение количества выбывших за отчетный период к среднесписочной численности ра­ботников за тот же период;

коэффициент текучести кадров — отношение количества ра­ботников, уволившихся по неуважительным причинам (по собст­венной инициативе и уволенных из-за нарушений трудовой дисци­плины) к среднесписочной численности работников;

коэффициент восполнения работников - отношение числен­ности принятых работников за период к численности работников, выбывших за тот же период;

коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоявших в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год.

Анализ движения трудовых ресурсов следует проводить как в целом по предприятию, так и по отдельным подразделениям. При высокой текучести кадров следует выявить причины увольнений и принять меры к улучшению условий труда и его оплаты.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: