Организация оплаты труда персонала

Мотивация, являясь одной из важнейших функций менеджмента, представляет собой процесс побуждения работника к действиям, обеспечивающим заданные результаты деятельности организации, и включает в себя оплату труда, условия труда и отдыха, создание и поддержание благоприятного климата в организации, удовлетворенности в труде, профессиональное обучение и развитие, подготовку и переподготовку, планирование карьеры, продвижение по службе и другие экономические, материальные, моральные, социально-психологические, духовные и творческие составляющие.

Необходимость мотивации наемного работника вызывают:

потребности - отсутствие у работника чего-либо необходимого;

стимулы - внешнее побуждение работника к действию на основе наличия материальных и нематериальных интересов (социальных, моральных, творческих);

мотивы – побудительные силы - внутренняя установка, желание, влечение.

Основным стимулом наемного работника являются материальные интересы, для удовлетворения и использования которых в организации используется система материального стимулирования, основными формами которой являются:

заработная плата – форма вознаграждения за труд, характеризующая вклад работника в результаты организации;

социальные выплаты - оплата проезда к месту работы или доставка транспортом организации, льгот­ное питание, скидки работ­никам при приобретении продукции предприятия, предоставление льготных или беспроцентных ссуд, доплат больничных листов, страхование здоровья работников и членов их семей и др.;

нематериальные льготы (гибкий гра­фик работы, увеличение продолжитель­ности оплачиваемых отпусков, предоставление отгулов, более ранний выход на пенсию);

участие в акционерном капитале и прибыли предприятия;

повышение содержательности труда, самосто­ятельности и ответственности, привлечение к управлению пред­приятием, продвижение по службе.

Вместе с тем, ведущим стимулом для наемного работника является заработная плата. Форд-старший отмечал: «Только два стимула заставляют работать людей: жажда заработной платы и боязнь ее потерять». Активистка движения за социальные права в США Джонни Тилмон дала еще одну яркую формулировку заработной платы: «Заработная плата - мерило уважения, с которым общество относится к данной профессии».

Вместе с тем, представляется, что высокая заработная плата наемных работников более эффективно отражается на конечных итогах работы предприятия. Председатель правления концерна «Дженерал Моторс» на ежегодном собрании акционеров на упрек одного из них о высокой зарплате менеджеров концерна ответил: «Успех нашего бизнеса тесно связан с дарованием и преданностью наших менеджеров. По той причине, что спрос на талантливых руководителей постоянно растет, корпорация должна предложить конкурентоспособные ставки и обязана проявлять особую инициативу, чтобы удержать менеджеральную мощь корпорации, ибо прибыль течет туда, где есть мозги.»

Функции заработной платы:

воспро­изводственная – заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы;

стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства;

социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости;

учет­ная - ха­рактеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

В современных условиях хозяйствования руководство организации, с учетом действующего законодательства, самостоятельно:

определяет формы и системы оплаты труда;

определяет рабочие места с повышенными тарифными ставками и дополнительными льготами;

вводит доплаты и надбавки;

устанавливает должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим;

разрабатывает и утверждает порядок и условия премирования.

Источники фонда оплаты труда предприятия - доходы и прибыль.

Основные принципы организации оплаты труда:

основной принцип эффективного функционирования системы оплаты труда независимо от общественно-экономической формации - «от каждого по способностям - каждому по труду»;

строгая зависимость заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов;

превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

обеспечение превышения темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

соблюдение размера минимальной оплаты труда, установленной государством, и обеспечение социальной защищенности персонала;

устранение всех видов уравниловки при распределении средств на оплату труда;

учет квалификации, наибольшего трудового вклада в конечные результаты;

Выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда, которые отличаются способом формирования основной заработной платы.

Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

Бестарифные системы оплаты труда представляют собой распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы ра­ботников ставится в полную зависимость от конечного результата работы всего коллектива и индивидуальная заработ­ная плата каждого работника (ЗП.) представляет определенную долю в заработанном фонде опла­ты труда.

Организация тарифной системы оплаты труда включает в себя следующие составляющие:

формирование фонда оплаты труда - источник средств, пред­назначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера;

нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда, что позволяет учитывать каче­ство труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия;

установление тарифной системы, которая позволяет соизме­рять разнообразные конкретные виды труда, учитывать качество труда - их слож­ность и условия выполнения;

выбор и разработка эффективных форм и систем заработной платы - определенного порядка начисления заработной платы по каждой группе и категории работающих с учетом количества и качества труда, вложенного в конечный результат

Основные элементы тарифной системы:

тарифная сетка - дифференцирует опла­ту труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

тарифные ставки - абсолютный размер оп­латы простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

тарифно-квалификационные справочники различных видов работ;

районные коэффициенты к заработной плате - компенсиру­ют различия в стоимости жизни в различных регионах страны и природно-климатических условиях;

доплаты к тарифным ставкам и надбавки – за вредность, работу в праздничные и выходные дни, работу во вто­рую и третью смены, совмещение про­фессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы и т.п.;

минимальный размер оплаты труда – устанавливается федеральным законодательством РФ в целях социальной защиты наемных работников.

Основные формы оплаты труда:

повременная - форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или ок­ладу за фактически отработанное время;

сдельная – форма, при которойзаработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции.

Повременная форма применяется при отсутствии непосредственного влия­ния рабочего на увеличение выпуска продукции, количественных показателей выработки, необходимых для установления сдельной расценки и наиболее целе­сообразна:

на рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем ра­боты;

на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

при выполнении работ по обслуживанию оборудования;

на работах, где труд работника не поддается точному нормированию;

на работах, где выработка не является основным показателем.

Основ­ные системы заработной платы при повременной форме оплаты труда:

простая повременная система - заработная пла­та за определенный отрезок времени рассчитывается по формуле: ЗП = Тст ´ Т

где Тст - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответству­ющего разряда, Т -фактически отработанное на производстве время в часах или днях;

повременно - премиальная система: ЗП =

где % - размер премии в процентах к тарифной ставке за выпол­нение установленных показателей, р - размер премии за каждый процент перевыполнения установлен­ных показателей в процентах, m — процент пере­выполнения установленных показателей и условий премирова­ния.

К тарифным ставкам предусматриваются следующие доплаты и надбавки:

за условия труда - на работах с тяжелыми и вредными и с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда;

за интенсивность труда – на работах с напряженным ритмом труда (на конвейерных, поточных и автоматических линиях и т.п.);

за профессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального роста рабочих, усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий;

за работу в сверхурочное время;

за работу в праздничные дни;

за работу в вечернее (20 - 22 ) и ночное время (22 - 6 );

доплата труда несовершеннолетних, оплата перерывов для кормления ребенка.

Условия доплаты регулируются законодательством РФ, вводятся администрацией организации.

Сдельная форма заработной платы при­меняется при наличии точного учета объема выполняе­мых работ, количественных показателей работы, которые зависят от конкретного рабочего, необходимости стимулирования увеличения выработки или объема работ, возможности применения технически обоснованных норм труда и возможности рабочих увеличить выработку или задание.

Недостатки сдельной формы оплаты труда: возможность снижения качества продукции, ухудшения обслуживания оборудования, его преждевременного выхода из строя, нарушения режимов технологических процессов и требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Основные системы сдельной формы оплаты труда:

прямая сдельная индивидуальная система: ЗПсд =

где Pi - расценка на i-й вид продукции или работы, qi - количе­ство обработанных изделий i-го вида;

сдельно-премиальная – система, при которой сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за выполнение и перевыполнение задания;

косвенная сдельная система – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживаемых основных рабочих;

сдельная про­грессивная система – система, при которой продукция, изготовленная рабочим в пределах установленной нормы, оплачивается по основным расценкам, а изготовленная сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам;

аккордная – система, предусматривающая оплату за весь комплекс работ в целом;

коллективная сдельная система – может быть в виде перечисленных выше систем.

Коллективная (бригадная) оплата труда основана на объединении рабочих в коллективы производственных бригад и формировании коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы бригады с дальнейшим распределением в соответствии с личным трудовым вкладом работников. Она может быть сдельной и повременной. При сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется, как правило, на основе коллективных, комплексных сдельных расценок.

Распределение коллективного заработка между членами бригады производится в соответствии с тарифными разрядами работников и фактически отработанным временем или с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ является обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда. Порядок установления КТУ и его фактические результаты определяет коллектив бригады. Результат утверждает руководитель предприятия. Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть и 1.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется в соответствии с утвержденным в штатном расписании окладом и действующей системой премирования. Большую помощь руководству организаций оказывают квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, в которых имеются основные квалификационные характеристики должностей, должностные обязанности, требования к знаниям, уровню и профилю подготовки работников. Особенности предприятий учитываются в конкретных должностных инструкциях, определяющих обязанности, права и ответственность должностных лиц и утверждаемых руководством организации.

В настоящее время достижения современного менеджмента выработали новый управленческий подход к материальному стимулирова­нию персонала. В его основе – ориентация на фактическую квалификацию работника, его профессионализм, способности эффективно решать производственно-хозяйственные, управленческие и другие проблемы организации и установление соответствующей оплаты вне зависимости от наличия диплома и фактически отработанного времени.

Глава 12. СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ,

ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ,

НАЛОГОБЛОЖЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЙ

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: