Организационное развитие

organizational development,

organizational growth,

organizational design,

organizational construction

_______________

На Западе, где исследование феномена ОР имеет достаточ­но давнюю историю, понимание сущности этого процесса слож­нее, а версии взглядов на процесс ОР разнообразнее. Здесь для обозначения того, что в русском языке именуется единым терми­ном «организационное развитие», часто используются несколько разных терминов: organizational development, organizational growth, organizational design, organizational construction и др. Кроме того, и в понимании сущности термина ОР есть серьезные разногласия. В мировой организационной науке сегодня существует несколько десятков разнотипных определений этого процесса. Для иллюст­рации выделим три типичных и достаточно прочно устоявшихся определения этого термина.

Слайд 16.13

ОР - естествен­ный процесс качественных изменений в организации, произ­водных от ее возраста (У.Х. Старбак);

ОР — это процесс, связанный с такими изменениями в организации, которые способствуют росту численности ее пер­сонала, увеличению ее размеров и определяются нововведениями (Дж. Чайлд, А. Кизер);

ОР - это сложная образовательная стратегия, ориентированная на измене­ние социальных отношений, взглядов людей и структуры органи­зации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии и рынка (УДж. Беннис).

________________

Согласно первому определению ОР, речь идет о естествен­ном процессе качественных изменений в организации, произ­водных от ее возраста (У.Х. Старбак). Согласно второму опреде­лению, ОР — это процесс, связанный с такими изменениями в организации, которые способствуют росту численности ее пер­сонала, увеличению ее размеров и определяются нововведениями (Дж. Чайлд, А. Кизер). Согласно третьему определению, ОР - это сложная образовательная стратегия, ориентированная на измене­ние социальных отношений, взглядов людей и структуры органи­зации с целью улучшить ее адаптацию к требованиям технологии и рынка (УДж. Беннис).

Как мы видим, перед нами три разных и мало сопоставимых определения одного явления. При этом определение процесса с однотипным названием в этих примерах дается настолько по разным основаниям, а сами эти определения лежат в настолько разных плоскостях, что это вызывает вопрос: действительно ли разные исследователи здесь говорят об одном и том же феномене?

Однако более серьезное сопоставление позволяет увидеть, что, несмотря на очевидное различие приведенных взглядов на процесс OP, во всех определениях просматриваются некоторые общие моменты. Во-первых, описываются именно и только организаиионные изменения. Во-вторых, речь идет об определенном типе организационных изменений, характеризуемых определенным набором узнаваемых, но разнотипных признаков. В-третьих, везде говорится об изменениях, где акцент делается на качествен­ной стороне происходящего. А для любого исследователя, работа­ющего в поле социологии организации, очевидно, что изменения такого типа характерны тем, что находят отражение в изменениях организационной структуры. В-четвертых, во всех определениях в явной или скрытой форме присутствует представление о направ­ленных изменениях, т. е. имеющих некий заданный вектор и ори­ентированных на достижение в конечном итоге некоего заданного результата. Наконец, речь практически всегда идет о позитивном результате изменений.

Слайд 16.14

Исходя из этого мы можем сделать два вывода.

1. Термин ОР действительно имеет право на существование как обобщающий, объединяющий целую группу процессов, свя­занных с определенным типом организационных изменений.

2. Процесс ОР в наиболее обобщенном виде можно определить как процесс направленных позитивных структурных измене­ний в организации.

__________________

Исходя из этого мы можем сделать два вывода.

• Термин ОР действительно имеет право на существование как обобщающий, объединяющий целую группу процессов, свя­занных с определенным типом организационных изменений.

• Процесс ОР в наиболее обобщенном виде можно определить как процесс направленных позитивных структурных измене­ний в организации.

Что касается второго вывода, то именно такое обобщенное представление о сущности ОР мы и будем в дальнейшем исполь­зовать.

Однако, сделав указанные выводы, мы сочли необходимым юбавить важное уточнение. Давая определение ОР, мы изначально понимали, что в современной теории организаций не сущес­твует единого критерия позитивности структурных изменений.

Слайд 16.15

Критерии позитивности изменений в организации

• эффек­тивность деятельности ( классическая и эмпирическая школы);

• достижение или сохранение власти одной группы (или коалиции ролей) над другой (теория организационной игры и неомарксистский подход);

• соответ­ствие реальных итогов изменений, осуществленных организа­цией, исходному проекту или заданной стратегии (инновационный подход, некоторые версии стратегического подхода).

_______________

Мы знаем, что представление о позитивности изменений в раз­ных школах и подходах теории организаций варьируется. Для представителей классической и эмпирической школ критерии позитивности изменений в организации и в бизнесе сов­падали. Таким критерием изменений обычно считали эффек­тивность деятельности (для бизнес-организаций это может быть продуктивность, прибыль, повышение конкурентоспособности и др. (М. Вебер, Ф.У. Тейлор, А. Файоль, П. Друкер)). В теории организационной игры, а также в неомарксистском подходе к исследованию организаций в качестве критериев позитивности изменений в организации рассматривалось достижение или сохранение власти одной группы (или коалиции ролей) над другой (М. Крозье, Е. Фридберг, М. Буравой). Наконец, в инновационном подходе и некоторых версиях стратегического подхода в качестве одного из критериев пози­тивности (хотя и не единственного) рассматривалось соответ­ствие реальных итогов изменений, осуществленных организа­цией, исходному проекту или заданной стратегии. Существуют и другие версии взглядов на позитивность изменений организации (Аржирис, Дж.Б. Зальтман, Р.Т. Дункан, И. Ансофф B.C. Дудченко, А.И. Пригожин, Н.И. Лапин, А.А. Мешков).

Из сказанного ясно, что представления о позитивности изменений при определении организационного развития часто носят вкусовой, сугубо субъективный, а часто и идеологизирован­ный характер. Они во многом зависят от позиции или методоло­гической принадлежности автора. В свете сказанного становится очевидным, что устойчивым ядром организационного развития выступает именно качественность происходящих изменений. А это, как мы уже отмечали, всегда закреплялось в организации соответствующими структурными изменениями.

Слайд 16.16

ОР - «направленные структурные изменения в организации» (НСИО).

________________

Именно это заставляет нас говорить об ОР как о синони­ме направленных структурных изменений организации и иногда использовать вместо термина ОР более узкое и ценностно -ней­тральное понятие — «направленные структурные изменения в организации» (НСИО). Это позволяет сосредоточить наше вни­мание лишь на тех изменениях, которые приобретают устойчи­вый и воспроизводимый характер (таким образом, здесь речь идет лишь о тех изменениях, которые стали элементом системы функ­ционирования организации).Кроме того, это дает возможность рассматривать в качестве сопоставимых подходов те, где оценка позитивности предусмотрена и где ее нет.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: