Изменений. Проблемы в понимании и выборе критериев позитивности процесса ОР в социологии и управленческих науках

1. Проблема социальных изменений в общей социологической теории.

2. Становление проблемы организационного развития в общей теории и социологии организаций

3. Неопределенность как базовый фактор, провоцирующий организационные изменения

4. Содержание термина «организационное развитие»

5. Критерии организационного развития: постановка проблемы

______________________

1. Проблема социальных изменений в общей социологической теории.

Как уже говорилось, под организацией часто понима­ют средство объединения и социальной регуляции поведения людей, обеспечивающее возможность осуществления совместной деятельности. Но с другой стороны, организация - безусловно, такое социальное образование, в котором ярко проявляются и свойства, противоположные упорядоченности. Речь идет о спо­собности к самопроизвольной активности, вариативности и сво­боде выбора, проявлению рациональности. Исследования орга­низаций с особой остротой ставят перед социологом проблему, как могут совмещаться в одном социальном объекте такие проти­воположные черты социальной реальности, как:

1) очевидная закономерность и упорядоченность протекающих в организации процессов и индетерминизм и волюнтаризм в поведении менеджеров, который проявляется в вариативности выбора целей, стратегий и средств их достижения;

2) рациональное начало, особенно ярко проявляющееся в деятельности менеджеров, и естественное начало, выражаю­щееся в общей телеологической логике развития организа­ций, в постоянном несовпадении планируемых менеджером и реальных результатов;

3) характерное для организаций стремление к максимальной стандартизации деловых отношений или вариативность пове­дения людей;

4) стремление к максимальной согласованности действий субъек­тов деятельности и проявление перманентной напряженности, постоянный конфликт и изначально встроенное в природу орга­низаций рассогласование целей и интересов членов организации.

Эти характеристики имеют непосредственное отношение к проблеме организационного изменения и развития.

Попытки объяснить обозначенные нами проблемы в вязке к проблематике социологии организации на самом деле выходят за рамки социологии организаций. Проблема организациионного развития как особой формы социальных изменений зафиксированная применительно к организации, предельно важна для развития всей социологической науки, поскольку, уже было отмечено, проблема обеспечения социального порядка традиционно занимала одно из центральных мест в социологии. В то же время для исследователей казалось очевидным, что организационное развитие (как собственно любое организационное изменение) всегда предполагает нарушение этого порядка.

Противопоставление проблемы функционирования и проблемы изменения в понимании природы социального явления основой для формирования двух ветвей в классической социологической науке: функционалистского направления (Э. Дюркгей Т. Парсонс) и теории конфликта (К. Маркс, М. Вебер). A eще шире - естественного (детерминистского) и рационалистического подходов, т. е. принципиально противостоящих подходов, один из которых абсолютизирует в становлении, воспроизводстве изменении социума закономерности, а второй главным фактором этих процессов видит индивида с его свободой выбора.

Функционалистский подход акцентировал внимание на том, как достигается и в чем проявляется социальный порядок, как воспроизводится социальная целостность. Предметом социологии виделось институционализированное взаимодействие становление социальных институтов. Развитие рассматривалос как естественный процесс, но критерии связывались с принципами гуманизма.

Теории конфликта изначально в качестве центральной про­блемы видели проблему социальных изменений (в a6солютном выражении - проблему социального развития как вожделенного положительного изменения социальной организации), вызван­ных столкновением интересов. В ряде концепций конфликта про­блема развития рассматривалась в контексте проблемы прогресса, при этом критерии развития все же не проблематизировались, поскольку задавались волюнтаристски.

Характерно, что в работах ряда классиков социологии неод­нократно делались попытки совместить две слабо сводимые про­емы: а) проблему организационных изменений; б) проблему поддержания и воспроизводства социального порядка.

Одна из версий такого совмещения прослеживается в рабо­тах М. Вебера. Хотя некоторые специалисты считают его одним из представителей волюнтаристской линии в социологии (Дж. Тернер) и даже одним из родоначальников теории конфликта (Н. Смелзер) его анализ социальной организации в работах, связанных с созда­нием теории легитимного господства, — наглядная попытка совме­щения интереса, как к проблеме социального порядка, так и к про­блеме социальных изменений в их волюнтаристской версии.

Слайд 16.2

· смысл, кото­рый вкладывает в действие субъект,

· ориентация субъекта на другого

(М. Вебер)

_________________

Как мы помним, определяя специфику социального дейст­вия, Вебер выделял два важных для него момента: смысл, кото­рый вкладывает в действие субъект, и его ориентация на другого. Без этих характеристик социальное действие, по Веберу, либо не является действием, либо не будет социальным.

Рассматривая социальную организацию общества, М. Вебер в качестве центральной проблемы, связанной с обеспечением социального порядка (т. е. того, что он именует господством), называет проблему реализации власти. Определяя власть как спо­собность модифицировать поведение других людей в своих инте­ресах (в терминологии Вебера это социальное целерациональное поведение), он ищет основания, на которых базируется власть, и выделяет в качестве важнейшего готовность подчиненных при­нять распоряжения носителя власти. Рассматривая далее различ­ные основания, лежащие в основе такой готовности, он отвергает ситуативные (или нелегитимные) факторы (выгода, страх, наси­лие и т. д.) в качестве тех, которые реально могут быть положе­ны в основу формирования устойчивого социального порядка, и далее работает только с так называемыми легитимными факто­рами. Вебер приходит к выводу, что отношения господства—под­чинения будут долговременными только в случае, если подчиня­ющийся верит в то, что отдающий приказы имеет на это право, т. е. господство легитимно. Далее он выделяет три «чистых» типа легитимного господства: харизматический, традиционный, раци­онально-легальный, каждый из которых анализируется с точки зрения того, каким образом правитель обретает легитимность; как набирается и чем характеризуется «штаб» — люди, через которых осуществляется управление; какова специфика типа господства; каковы сильные и слабые стороны господства. Поскольку зада­чей данного учебного пособия не является анализ концепции М. Вебера, остановимся только на некоторых имеющих отноше­ние к нашей теме моментах.

Известно, что первый, харизматический тип легитимного господства, по Веберу, характеризуется тем, что в качестве основания для признания власти законной рассматривается то, что властитель-харизматик, по мнению лиц, признающих его власть, обладает дефицитными и необходимыми на данный момент соииуму (организации) качествами. Носитель власти здесь - лич­ность, обладающая неформальным авторитетом. Власть не огра­ничена ничем, пока не утрачена харизма. Правитель — источник всех изменений. Управление — это сплошной творческий акт, осуществляемый «с чистого листа». Управление осуществляется через исполнительный орган - штаб, комплектуемый из числа соратников. Основная характеристика — отсутствие того, что в социологии именуется системой институционализированных взаимодействий, внеповседневность и иррациональность гос­подства (не обеспечивает решения повседневных задач управле­ния). Основные проблемы - недолговечность этого типа господс­тва: дефицит социального порядка, возможность утраты харизмы, передача харизмы. Основное достоинство - огромный потенциал для ускоренного изменения.

Второй, традиционный тип легитимного господства — это уже институционализированная система отношений господства-подчинения. Основанием для признания подчиненными власти законной здесь является то, что право правителя на власть сак­рально и освящено традицией. Отношения подчиненных с пра­вителем строятся по принципу служения. Управление происхо­дит через исполнительный орган, комплектуемый из зависимых людей - слуг. Формируемая организация достаточно устойчива и строится в форме общины. Все, на что имеет право властитель, регулируется обычаями, в сферах же, где традиция не сложи­лась, власть правителя ничем не ограничена (сфера произвола). Основная проблема этого типа господства - нет потенциала для ускоренного развития. Основное достоинство — обеспечивается устойчивый социальный порядок, основанный на традиционных институтах.

Третий тип легитимного господства - легальный. Это тип институциональных отношений господства и подчинения, который базируется на вере подчиненных в то, что этот тип отношений власти и подчинения рационален. По Веберу, это самый технический совершенный из существующих типов легитимного господства. Самым главным признаком его является то, что вся реальная власть здесь исходит из многоуровневого и многосекци­онного органа исполнительной власти, комплектуемого на про­фессиональной основе. Специфика работы этого органа состоит в том, что вся работа в нем ведется на основе четко определенных специализированных обязанностей каждого работника, задан­ных сверху единообразных правил. Эта версия институциональ­ных отношений, по Веберу, предполагает и обеспечение социаль­ного порядка, и наличие потенциала для ускоренного развития. В основе социального порядка лежит безличная норма, поэтому «обезличенность» есть специфическая черта данного типа гос­подства. Безличная норма регулирует отношения максимально эффективно, поскольку обращена ко всем (включая правителя) и обеспечивает максимальную предсказуемость социальных дейс­твий и их последствий. В то же время потенциал для изменений заложен в проблеме рациональности. Поскольку норма может быть признана нерациональной (не обеспечивающей адекватных средств достижения целей) и неэффективной (не обеспечиваю­щей достижения целей с минимальными затратами), постольку она подлежит замене на более рациональную и эффективную.

С этой точки зрения критерий развитости социальной орга­низации — максимальная рациональность. Однако так как нормы рациональности наиболее распространены в западном протес­тантском мире, то и наиболее технически развитыми, по Веберу, являлись эти страны. Других эффективных конструктов социаль­ной организации, кроме рациональной нормы, Вебер не видел.

Слайд 16.3

«аномия»

(Э.Дюркгейм)

__________________

Несмотря на то что функционалистский подход к понима­нию природы социального акцентировал внимание на проблеме порядка, уже один из его родоначальников — Э. Дюркгейм — обра­щал внимание и на состояние социального беспорядка. Имеется в виду состояние общества с нарушенным нормативным порядком, которое Дюркгейм назвал «аномией». Для Дюркгейма стал также важным вопрос о влиянии такого состояния социума на поведе­ние индивидов («Самоубийство. Социологический этюд»). Одна­ко здесь не шла речь о развитии социума.

Слайд 16.4

Источ­ники неопределенности:

• различие символических представле­ний объектов;
• проблема временной упорядоченности действий множества участников социального взаимодействия;
• наделение символических представлений объектов субъективными или про­тиворечащими друг другу значениями, что порождает проблему смысла;
• претензии на обладание одними и теми же объектами, ведущие к дефициту ситуационных ресурсов (проблема эконо­мического порядка);
• возможность для каждого деятеля помешать другому в достижении целей, что обусловливает проблему кон­троля над деятельностью (проблема политического порядка);
• частичная противоречивость или несовместимость нормативных стандартов (проблема нормативного порядка);
• возможность кон­фликта, несовместимости или взаимоисключения мотивацион- ных нужд деятелей (проблема мотивационного порядка).

Т. Парсонс «Социальная система» (1951)

________

Попытки совместить представления о социальном порядке с проблемой социальных изменений прослеживаются в работах более поздних — структурных функционалистов. Последние вво­дят понятие неопределенности как изначально внутреннего фак­тора, нарушающего социальный порядок, создающего предпо­сылки для развития конфликта в системе, создающего проблему для формирования рационального поведения. Так, Т. Парсонс в работе «Социальная система» (1951) выделяет следующие источ­ники неопределенности: различие символических представле­ний объектов; проблема временной упорядоченности действий множества участников социального взаимодействия; наделение символических представлений объектов субъективными или про­тиворечащими друг другу значениями, что порождает проблему смысла; претензии на обладание одними и теми же объектами, ведущие к дефициту ситуационных ресурсов (проблема эконо­мического порядка); возможность для каждого деятеля помешать другому в достижении целей, что обусловливает проблему кон­троля над деятельностью (проблема политического порядка); частичная противоречивость или несовместимость нормативных стандартов (проблема нормативного порядка); возможность кон­фликта, несовместимости или взаимоисключения мотивационных нужд деятелей (проблема мотивационного порядка).

Таким образом, в социологии в рамках любого подхода рас­сматривались как механизмы формирования и воспроизводства целостности (порядок), так и механизмы нарушения этой целос­тности (беспорядок). Еще раз подчеркнем: как правило, беспоря­док и развитие не рассматривались функционалистами в едином контексте. Позитивность изменения связывалась только с совер­шенствованием функционирования.

Различие было в акцентах и в оценке (часто добавлялась и идеология). Проблематизировалась то возможность целостнос­ти, то возможность социальных изменений. Сами изменения рассматривались либо негативно (как угроза целостности), либо позитивно (как необходимое совершенствование целостности в соответствии с предлагаемым идеалом). Критерий позитивности социальных изменений не проблематизировался.

Слайд 16.3

Теория конфликта Л. Козера

___________

Однако к концу 50-х годов XX в. в рамках теорий конфлик­та осуществлялась попытка примирения двух ветвей социологии. Речь идет о теории конфликта Л. Козера, в которой автор пытался выявить позитивные функции конфликта, т. е. его влияние на выживание системы. Здесь способность системы к выживанию в новых условиях и является критерием позитивности изменения.

Основные функции конфликта, ведущие к формированию этой способности, — адаптация, интеграция (на основе противостояния врагу), получение информации о новых проблемах (субъектах, создающих эти проблемы).

Таким образом, в общесоциологической теории проблемы функционирования (т. е. воспроизводства социального порядка) и изменения стали основой для формирования двух противопо­ложных подходов к пониманию природы социального.

2. Становление проблемы организационного развития в общей теории и социологии организаций

Поскольку, как было отмечено, любое организационное изменение связано с нарушением status quo в организации (орга­низационного порядка), необходимо объяснить, с чем была свя­зана актуализация проблемы организационного развития в рам­ках социолого-управленческих наук.

Начиная с возникновения управленческой науки (где нерас- члененно существовали и теория организаций, и теория управле­ния, и теория организационного поведения) вся энергия исследо­вателей и практиков-управленцев была направлена на то, чтобы свести к минимуму негативное влияние на организационную деятельность источников неопределенности (убрать из жизни организаций любую неопределенность). Оптимальные структу­ры, которые предлагались, были рационально (под цель) пост­роенные формальные структуры (см. административную теорию А. Файоля, теорию бюрократии М. Вебера). При этом в качестве единственного и неиссякаемого источника и изменений, и неоп­ределенности в организациях начала XX в. был человеческий фак­тор — личность и группа. Поэтому организационная структура, предлагаемая в качестве оптимальной, т. е. максимально эффек­тивной (на тот момент максимально производительной), должна была быть такой, чтобы минимизировать влияние (как минимум, непредсказуемое) личностных качеств участников организаци­онной деятельности. Например, один из 14 принципов управления А. Файоля предусматривал подчинение групповых интересов общим. А принципы бюрократического управления М. Вебера предполагали безличностное отношение к коллегам и клиентам-

Такие принципы были обусловлены преобладанием в организациях начала XX в. персонала с негативными с точки зрения достижения организационных целей чертами, такими, как низкая квалификация, отсутствие ориентации на достижение организационных целей, нежелание работать, ориентация на выгоду /желательно получать, не вкладывая ничего) и т. п. Об этих харак­теристиках писал и Ф.У. Тейлор, недоброжелатели которого обви­няли его в том, что он считал, что средний человек глуп, ленив, жаден и избегает ответственности.

По сути, и М. Вебер, анализируя становление западного капитализма, главной чертой которого стало появление протес­тантского этического человека - носителя «духа капитализма», подчеркивал как принципиальное отличие этого нового типа человека от человека традиционного, так и его «нераспространен­ность» в мире. Как известно, принципиальное отличие этих двух типов людей выражено Вебером в емкой формуле: «...традицион­ный человек работает, чтобы жить, а протестантский этический человек живет, чтобы работать». Но даже такой человек, по Веберу, оптимально работает в организации, если организация стро­ится по бюрократическому принципу, т. е. предельно специали­зирована, стандартизирована, централизована, формализована (= обезличена).

Следовательно, оптимальным в рамках классической школы считалось предельное разделение управленческого и исполнитель­ского труда. А неизбежными характеристиками организационных структур стали предельная специализация, стандартизация, фор­мализация и централизация — все то, что максимально уменьшало влияние безответственного и не ориентированного ни на деятель­ность, ни на организационные цели исполнителя. Именно эти черты организационной структуры позволяли быть организации максимально эффективной, что означало, прежде всего — произ­водительной, даже при малоквалифицированном и не ориентированном на организационные цели персонале.

Таким образом, оптимальная структура для организаций начала XX в. — это иерархическая, формализованная структура с предельным уровнем стандартизации и специализации. Она раз­матывается раз и навсегда и не подлежит изменению. Изменение рассматривается не как цель или необходимость для выживания, как необходимая корректировка недостаточной рациональности структуры.

Слайд 16.4

Источники неопределенности в организации:

· внутренний – личностные характеристики и групповые отношения (школа человеческих отношенний);

· внутренний - отсутствие институционализированных отношений; несформированность коллектива (школа социальных систем);

· внешний – окружающая среда (ситуационный подход).

_______________________

В рамках школы человеческих отношений источник неопределенности, как и в классической школе, был один, внутренний – личностные характеристики и групповые отношения. Однако личность и группа перестали рассматриваться исключительно как источник негативного влияния на организационную деятель­ность. Напротив, стало подчеркиваться недостаточное использо­вание их потенциала для эффективной организационной деятель­ности.

В школе социальных систем источник неопределенности - отсутствие институционализированных отношений; несформированность коллектива, ориентированного на общеорганизаци­онные цели.

Несмотря на то, что в рамках школы социальных систем в качестве условия выживания организации рассматривался баланс с внешней средой, механизмы взаимодействия с ней все же не прописывались. Объяснялось это прежде всего тем, что пробле­ма влияния внешней среды на организацию все же не была остра. На практике это объяснялось ненасыщенностью рынка для боль­шинства бизнес-организаций (в США до начала 1950-х годов, а в Западной Европе вплоть до конца 1950-х годов). В теории это вылилось в полноправное использование модели закрытых систем в приложении к организациям (по определению системам откры­тым). В общей теории систем модель закрытой системы означала, что система не взаимодействует с внешней средой, т. е. не обмени­вается с внешней средой энергией, информацией, веществом (не получает ресурсы и не отдает выходной продукт).

В отличие от такого понимания, в рамках общей теории и социологии организаций использование модели закрытой систе­мы при анализе организаций означает, что характеристики входов и выходов остаются постоянными величинами, т. е. у организации одни и те же поставщики сырья, технологий, одни и те же потре­бители продукта ее деятельности, она взаимодействует с одними и теми же организациями по одним и тем же стандартам. Такая стабильная внешняя среда не определяет изменения внутри орга­низации. Модель закрытых систем с полным правом применялась к организациям на Западе вплотьдо конца 1950-х годов, а в СССР" до конца 1980-х годов (пока внешняя среда организаций осозна­валась как стабильная — предсказуемая и определенная).

С другой стороны, модель открытой системы в теории орга­низаций означает не банальное взаимодействие с внешней средой, а динамичность и неопределенность внешних изменении, выражающиеся в изменчивости характеристик входов и выходов На практике это вылилось в то, что насыщенность рынка обост­рила конкуренцию и организации стали искать новых поставщиков более дешевого сырья, новые технологии для снижения себестоимости продукции, новые рынки сбыта, разрабатывать новые продукты для обретения новых клиентов и т. д. В теории это вылилось в невозможность понять, что происходит с организацией, без учета ее взаимодействия с внешней средой.

Однако уже в эти годы было понятно, что ни одна из моде­лей не может быть применена для анализа крупных организаций, поскольку, какой бы динамичной ни была среда, основной зада­чей организации остается задача сохранить самое себя, которая в определенной мере противоположна задаче адаптироваться к изменению внешней среды. Как компромисс, как примире­ние этих двух противоположных задач для понимания того, как существует организация в динамичной внешней среде, была пред­ложена модель частично (условно) открытой системы. Эта модель предполагает, что какая-то часть организации не реагирует на изменения внешней среды, а потому может анализироваться по модели закрытых систем. Речь идет об определенных подразделе­ниях, или уровнях управления. Напротив, для других подразделе­ний, или уровней управления взаимодействие с внешней средой становится едва ли не основной функцией. К ним может быть применена модель открытой системы.

Таким образом, с конца 1950-х годов начинает осознаваться еще один источник неопределенности для организаций — внеш­няя среда. Побочным итогом такого осознания становится фор­мирование ситуационного подхода, предполагающего полный отказ от поиска одной-единственной универсальной оптималь­ной структуры, годной для всех типов организаций, всех типов сред, всех типов целей, задач, технологий, персонала и т. д.

Слайд 16.5

Однако в связи с этим перед исследователями встал ряд новых вопросов:

1. В связи, с чем и в каких ситуациях организация может и должна меняться?
2. Как часто и в какой степени организация может себе позволить меняться, чтобы не погибнуть в процессе таких изменений?
3. Что является главным фактором, стимулирующим изменения структуры?

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: