Коррективы в традиционные представления о природе ОР, внесенные М. Хэнненом и Дж. Фрименом

1) перенесли акцент с объяснения процессов организационного развития единичной организации в логике индивидуальной адаптации на процес­сы, протекающие на уровне всей организационной популяции;

2) ввели промежуточное (между внешней средой и организацией) понятие «репертуар организаций»;

3) эмпирически доказали, что репертуары разных организаций в рамках одной и той же организационной популяции могут быть описаны как сходные;

4) начали рассматривать ОР как процесс расширения социокуль­турного репертуара;

5) начали описывать процесс ОР в терминах «перерыва постепен­ности»;

6) опира­лись на принцип вторичности организационной структуры по отношению к сложившимся в организации формам и способам деятельности (бизнес-процессам);

7) начали рассматривать ОР как двухфазовый процесс, связан­ный: а) с созданием идеальных образцов; б) с их трансфор­мацией в реальные образцы, прижившиеся и закрепленные в организационной структуре.

___________________

Коррективы в традиционные представления о природе ОР, внесенные М. Хэнненом и Дж. Фрименом

Соглашаясь со многими теоретиками организации инвайронменталистской ориентации в том, что внешняя среда действительно является главным источником социальных изменений в организации, а со сторонниками взгляда на организацию как на искусственную систему в том, что отправной точкой для пони­мания процесса ОР является его рациональная составляющая,: Хэннон и Фримен усомнились в ряде положений традиционной модели ОР, ранее считавшихся каноническими.

Речь идет о:

а) бытовавшей до конца 70-х годов XX в. трактовке организаций как пластичных адаптивных систем, легко приспосабливаю­щихся к изменениям внешней среды и адекватно реагирующих на такие изменения;

б) никем ранее не оспариваемом представлении об индивидуаль­ной адаптации единичной организации к внешней среде как о базовом механизме, обеспечивающем ее приспособление к изменениям внешней среды;

в) бытовавшем представлении, что руководство организации и сама организация в относительно короткие сроки могут приспо­собиться к радикальным изменениям внешней среды, что долж­но найти отражение в изменениях организационной структуры;

г) представлении, что взаимодействие организации с внешней средой (а следовательно и адаптация организации к окруже­нию) происходит напрямую, а не опосредованно — освоенны­ми образцами организационной культуры;

д) традиционном представлении о возможности осмыслить про­цессы организационного развития на уровне единичной орга­низации;

е) положении о возможности понять итоги ОР на основе анализа содержания исходных проектов изменений.

Исходя из сказанного Хэннон и Фримен ввели ряд новых представлений о процессе и механизмах ОР:

1. перенесли акцент с объяснения процессов организационного развития единичной организации в логике индивидуальной адаптации (фокусная перспектива исследований) на процес­сы, протекающие на уровне всей организационной популяции (популяционная перспектива), что и позволило предложить другой механизм объяснения процессов организационного развития;

2. ввели промежуточное (между внешней средой и организацией) понятие «репертуар организаций». Последний рассматривал­ся как освоенный организацией набор социальных образцов, содержащих эффективные ответы на вызовы внешней среды. Именно такая совокупность освоенных организацией образ­цов и была обозначена ими как «репертуар организаций». При этом только наличие этих образцов позволяло организации адекватно реагировать на вызовы внешней среды;

3. эмпирически доказали, что репертуары разных организаций в рамках одной и той же организационной популяции могут быть описаны как сходные, так как в рамках одной популяции идет постоянный обмен персоналом, в процессе которого эти образцы переносятся из одной организации в другую;

4. начали рассматривать ОР как процесс расширения социокуль­турного репертуара. Расширение репертуара позволяло орга­низации ответить на разнообразные вызовы внешней среды, повышая свою способность к выживанию и конкурентоспо­собности. Тем самым авторы, моделируя процессы развития организации, стремились учитывать проблему «структурной инерции», зафиксированную А. Стинчкомбом;

5. начали описывать процесс ОР в терминах «перерыва постепен­ности». Процесс радикальных структурных изменений прово­цировался в этой логике внешней средой только тогда, когда в ней прослеживались резкие изменения, на которые в реперту­аре данной организации и всей популяции не было адекватных ответов. Речь шла о появлении на рынке новой организацион­ной популяции; резком сужении экологической ниши; появ­лении новой широкой экологической ниши; резком измене­нии условий или правил ведения бизнеса и др.;

6. рассматривая логику организационного развития, они опира­лись на принцип вторичности организационной структуры по отношению к сложившимся в организации формам и способам деятельности (бизнес-процессам);

7. начали рассматривать ОР как двухфазовый процесс, связан­ный: а) с созданием идеальных образцов; б) с их трансфор­мацией в реальные образцы, прижившиеся и закрепленные в организационной структуре. Это последнее из приведенных положений подхода требует особого рассмотрения.

Организационное развитие в модели Хэннона и Фримена рассматривалось как двухфазовый процесс, всегда провоцируе­мый изменениями внешней среды. Причем он мог начаться толь­ко в ситуации, когда организация сталкивалась с радикальными изменениями окружения. В этой ситуации адекватные ответы на вызовы окружения в репертуаре организаций данной органи­зационной популяции не содержались. Указывая на то, что дан­ный процесс состоит из двух фаз и протекает поэтапно, Хэннон и Фримен показали, что на каждом из этапов работают свои меха­низмы ОР.

Первая фаза ОР достаточно адекватно описывалась как протекающая на уровне единичной организации (фокусная перс­пектива). По логике протекания она вполне соотносилась с клас­сическими представлениями, содержащимися в инновационной и стратегической моделях ОР. Она была связана с разработкой инновационного проекта, содержащего попытку адекватного отве­та на изменение ситуации, и могла быть рассмотрена как вари­ативная реакция менеджеров каждой отдельной организации на то, что организация столкнулась с принципиально новой ситуа­цией, когда в репертуаре организации нет адекватного ответа на радикальные изменения, произошедшие во внешней среде, и его не у кого позаимствовать.

На этой фазе ответ организации строился в логике концеп­ций свободного выбора, конструктивистских моделей социоло­гии и тех рациональных моделей организационного развития, которые связывают итоги развития с реализацией той или иной стратегии. Итогом этой фазы становилась разработка и реализа­ция менеджерами какой-либо организации той или иной версии разнородных проектов изменений бизнес-процессов и бизнес- функций (идеальных образцов), которые, по мысли их авторов, должны были обеспечить повышение способности их организа­ций к выживанию, конкурентоспособности и эффективности. Практически все организации были вынуждены разрабатывать и внедрять разнородные инновационные проекты. Однако логи­ческая обоснованность этих проектов не была гарантией их адек­ватности изменившейся реальности, что порождало переход ко второй фазе ОР. Дело в том, что внедрение лишь некоторых из созданных организациями проектов изменений ведения бизне­са реально улучшало позицию организации в рамках популяции. Для большинства организаций внедрение созданных ими инно­вационных проектов фактически не приводило к укреплению их позиций в рамках популяции, а некоторых оно вело даже к гибели.

Вторая фаза организационного развития рассматривалась как протекающая на уровне всей организационной популяции и описывалась в логике социокультурной селекции всех создан­ных на этом уровне эффективных инновационных образцов. Отправная точка для протекания этой фазы - подведение итогов проведенных в отдельных организациях инноваций и их оценка на уровне популяции. Очевидно, что итоги разнообразных инно­ваций на уровне популяции для каждой организации были раз­личны. Часть указанных организаций по итогам внедрения своих проектов укрепили свои конкурентные позиции в рамках попу­ляции. Другие организации сохранили свои позиции на рынке. Наконец, третьи ослабили свои позиции или вообще погибли в результате этих инноваций. Итогом произошедших событий в рамках популяции явилось то, что на уровне организационной популяции был сформирован, как его назвали Хэннон и Фримен, «фонд изменений». Указанный фонд включал не все созданные на уровне популяции образцы, но лишь те, которые были созданы организациями, улучшившими свою позицию на рынке товаров или услуг.

Итогом процесса явилось то, что в относительно короткий срок многие выжившие организации освоили весь набор указан­ных эффективных образцов, существенно и скачкообразно расши­рив репертуар на уровне всей популяции. При этом итоги данной модели развития не противоречили ни феномену «структурной инерции», открытому А. Стинчкомбом, ни феномену «нараста­ния закрытости» и «консерватизма организаций», зафиксирован­ному А. Хоули и Т. Бернсом. Модель ОР, предложенная Хэнноном и Фрименом по итогам эмпирического исследования, объясняла, как в реальности происходит процесс трансформации идеальных образцов в реальные, находящие в конечном счете отражение в трансформации организационной структуры.

Слайд 18.12

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: