Тема 19. Средства социологической диагностики (ССД): условия формирования и первые попытки осмысления

Возникновение и развитие средств социологической диа­гностики (в дальнейшем — ССД) как специфических средств получения социальной информации неотделимо от процесса раз­вития прикладной социологии и особенно той ее версии, которая выходит на проблематику управления. Будучи специфическими информационными средствами, ССД создавались под практичес­кие управленческие задачи, среди которых особое место занимали решения в сфере ОР.

Создание таких средств изначально связывалось с пробле­мой повышения обоснованности планируемых организационных изменений. Указанные средства рассматривались как важный и необходимый элемент в системе управленческих решений.

Слайд 19.2.

Вопросы диагностики:

· Нужно ли с точки зрения решаемых управленческих задач вно­сить изменения в состояние или режим работы данного объекта?

· Если да, то, какими должны быть вектор и содержание этих изменений?

____________

Их создание изначально было ориентировано на оценку состояния той или иной социальной целостности (организации, коллектива, работника) с целью решения двух вопросов:

· Нужно ли с точки зрения решаемых управленческих задач вно­сить изменения в состояние или режим работы данного объекта?

· Если да, то, какими должны быть вектор и содержание этих изменений?

В нашей стране период появления первых средств такого типа восходит к середине 70-х годов, а первые попытки их осмыс­ления относятся к началу 80-х годов XX в.

Первые попытки осмысления и отчасти разработки указан­ных средств связаны с деятельностью трех групп социологов.

Слайд 19.3.

Группы социологов, занимающихся диагностикой:

1) Группа социологов из академических ученых, не включен­ных напрямую в практическую прикладную деятельность, но связанную с практикой управления (Г.С. Батыгин, И.Ф. Девятко и др.).

2) Группа управленческих консультантов, как правило, совме­щающих свою прикладную деятельность в сфере управления с исследовательской работой в НИИ или с преподаванием в вузах (А.И, Пригожин, Ю.А. Прохоров, B.LU. Раппопорт, Б.З. Сазонов и др.).

3) Группа предметно-ориентированных социологов, работавших в качестве управленческих консультантов либо управленцев-практиков (В.И. Герчиков, B.C. Гороховский, Ю. Дуберман, А.К. Зайцев, Ю.Л. Неймер, И.С. Симоненко, Е.И. Соболь, В. К. Тарасов, А.В. Тихо­нов, Э.С. Чугунова, Е.Л. Шрайбер, В.И. Шуванов, В.В. Щербина и другие).

____________________

1) Группа социологов из академических ученых, не включен­ных напрямую в практическую прикладную деятельность, но связанную с практикой управления. Эти специалисты не относились к тем, кто реально создавал новые информаци­онные средства для нужд управления. Но именно эта груп­па ученых одной из первых пыталась осмыслить специфику ССД (Г.С. Батыгин, И.Ф. Девятко и др.).

2) Группа управленческих консультантов, как правило, совме­щающих свою прикладную деятельность в сфере управления с исследовательской работой в НИИ или с преподаванием в вузах. Они создали ряд специфических типов ССД и предло­жили свой взгляд на специфику этого типа средств (А.И, Пригожин, Ю.А. Прохоров, B.LU. Раппопорт, Б.З. Сазонов и др.).

3. Группа предметно-ориентированных социологов, работавших в качестве управленческих консультантов либо управленцев-практиков (обычно их обозначают как «заводские социологи»), которые решали (в терминологии сегодняшнего дня) менед­жерские задачи управления. Большинство представителей этой группы работали в составе органов управления в разнотипных производственных организациях (предприятия, объединения, главки, министерства и др.), а некоторые обслуживали предпри­ятия в режиме управленческих консультантов. К числу наиболее известных специалистов этой группы относились: В.И. Герчиков, B.C. Гороховский, Ю. Дуберман, А.К. Зайцев, Ю.Л. Неймер, И.С. Симоненко, Е.И. Соболь, В. К. Тарасов, А.В. Тихо­нов, Э.С. Чугунова, Е.Л. Шрайбер, В.И. Шуванов, В.В. Щербина и другие. Именно с деятельностью этой группы было связано создание наиболее широкого перечня специфических информа­ционных средств, ориентированных на решение разнотипных задач управления. Характерно и то, что некоторые представите­ли этой группы тоже пытались осмыслить специфику указанных средств и дать третью версию представлений об ССД.

Слайд 19.4.

Академический взгляд на специфику ССД.

Диагностика, в том числе социальная, здесь рассматривает­ся как универсальный для науки и практики процесс классифика­ции объектов (по разным основаниям), при котором объект опи­сывается в терминах эмпирически «наблюдаемого поведения», а опознается либо в терминах «ненаблюдаемого поведения», либо в терминах «промежуточных переменных». (Г.С. Батыгин).

_________________

Академический взгляд на специфику ССД. Появление пер­вого по времени взгляда на специфику ССД связано с деятель­ностью академических ученых, придерживающихся в основном позитивистской ориентации в социологии (предметный подход). В нашей стране этот подход наиболее последовательно, адекватно и полно был представлен Г.С. Батыгиным. В определении ССД он опирался на естественно-научную (позитивистскую) традицию в философии (Р. Карнап), а также на богатую психологическую (обычно бихевиористскую — Э. Толмен, Г. Халл, Г. Олпорт) и соб­ственно социологическую традицию (П. Лазарсфельд).

Диагностика, в том числе социальная, здесь рассматривает­ся как универсальный для науки и практики процесс классифика­ции объектов (по разным основаниям), при котором объект опи­сывается в терминах эмпирически «наблюдаемого поведения», а опознается либо в терминах «ненаблюдаемого поведения», либо в терминах «промежуточных переменных». Несмотря на высокий авторитет Г.С. Батыгина и ряда его учеников, данный взгляд на Диагностику, весьма распространенный на Западе, не получил большого распространения в нашей стране.

Слайд 19.5.

Взгляд на ССД управленческих консультантов (проблемная версия)

Социологическая (или социальная) диагностика - специфический про­цесс или вид деятельности в рамках управленческого консультиро­вания, связанный с определением состояния социального объекта.

Объект диагностики - организа­ция.

Процесс диагностики - «разновидность комплексного обследования организации, «процесс, направленный на выявление симпто­мов патологии и болевых точек организации». Механизм диагнос­тики связан с выявлением проблем организации.

Сфера применения СД — управлен­ческое консультирование.

Основные методы получе­ния информации: интервью и игровые методы.

Вспомогательные методы: анализ документов и статистика.

(А.И. Пригожин)

____________

Взгляд на ССД управленческих консультантов (проблемная версия). Эта версия взгляда на специфику ССД была создана в рамках проблемно ориентированных управленческих консуль­тантов. Она может быть определена как антипозитивистская или проблемная и была связана с разработками представителей вто­рой группы ученых и создана усилиями ряда известных специа­листов по социологии организаций и социологии управления (А.И. Пригожин, Б.З. Сазонов, В.Ш. Раппопорт, Ю. Прохоров и др.). Большинство из этих специалистов совмещали деятельность академических ученых и управленческих консультантов. Хотя их взгляды на специфику ССД не полностью совпадали, они были все же очень близки по самым важным проблемам.

Наиболее четко этот взгляд на специфику ССД был пред­ставлен в работах А.И. Пригожина и нашел отражение в опреде­лении понятия «социальная диагностика», которое дают авторы «Краткого словаря по социологии ». Здесь под социологической (или социальной) диагностикой понимался специфический про­цесс или вид деятельности в рамках управленческого консультиро­вания, связанный с определением состояния социального объекта, причем единственным объектом диагностики выступала организа­ция. Сам процесс определялся как «разновидность комплексного обследования организации» и описывался в терминах медицинс­ких метафор как «процесс, направленный на выявление симпто­мов патологии и болевых точек организации». Механизм диагнос­тики здесь рассматривался как связанный с выявлением проблем организации. В качестве сферы применения СД рассматривалась определенная сфера управленческой деятельности — управлен­ческое консультирование. В качестве основных методов получе­ния информации рассматривались интервью и игровые методы, в качестве же вспомогательных — анализ документов и статистика. Делая акцент на понимании СД прежде всего как процесса, в то же время признавалось, что его неоднократное проведение может рождать специфическое алгоритмизированное средство диагнос­тики — социальную технологию. Но последняя рассматривалась как слабо алгоритмизированная, гибкая, фактически не тиражиру­емая (или слабо тиражируемая) авторская технология. Предполага­лось, что она и создается, и используется, и корректируется одним и тем же лицом (как правило, управленческим консультантом).

В отличие от первого из приведенных взглядов на специфику СД, данная версия получила достаточно большое распространение и развитие в среде управленческих консультантов проблемной ориентации. Возникнув в середине 1980-х годов, эта версия пони­мания социологической диагностики к первому десятилетию XXI в. постепенно трансформировалась в то, что сегодня можно определить как социологическую версию «патодиагностики орга­низаций».

Делая акцент на понимании СД прежде всего как процесса, в то же время признавалось, что его неоднократное проведение может рождать специфическое алгоритмизированное средство диагнос­тики — социальную технологию. Но последняя рассматривалась как слабо алгоритмизированная, гибкая, фактически не тиражиру­емая (или слабо тиражируемая) авторская технология. Предполага­лось, что она и создается, и используется, и корректируется одним и тем же лицом (как правило, управленческим консультантом).

Слайд 19.6.

Взгляд на ССД заводских социологов (предметная версия).

Содержанием диагностики: опре­деление состояния разнотипных социальных объектов, оцени­ваемых с позиций их способности решать возложенные на них задачи. Конечной целью диагностики здесь является подготовка проекта обоснованных управленческих решений, содержащих ответы на вопросы:

а) нуждается ли данный объект (или режим его работы) в корректирующих воздействиях?

б) какими должны быть эти воздействия?

Объект диагностики - организации, и различные типы целевых групп (коллективы), и отдельные работники, и отдельные элементы внешней среды.

Управ­ленческие задачи: организационное развитие, организационное проектирование и реконструкция, подбор, расстановка и продвижение кадров, про­фессиональная адаптация работников, формирование и измене­ние состава коллектива, снятие конфликтов и социального напря­жения, обеспечение необходимого уровня стабильности кадров, социальная адаптация работников и др.

(В. Щербина).

____________________

Взгляд на ССД заводских социологов (предметная версия). Это еще одна достаточно популярная версия взгляда на специ­фику ССД, сложившаяся в рамках практикующих социологов. Речь идет о третьей группе специалистов, условно обозначенных нами как заводские социологи. Хотя элементы представлений о природе специфических информационных средств и процессов просматриваются в работах ряда специалистов (В.И. Герчиков, К. Зайцев, Ю.Л. Неймер, В.К. Тарасов и др.), в наиболее раз­вернутом виде взгляд на специфику ССД содержится в работах В.Щербины.

В рамках этой версии ее авторы, признавая правомочность рассмотрения СД и как процесса, и как специфического средства, и как специальной теории, делают акцент на рассмотрении и раз­витии именно средств социологической диагностики (ССД).

ССД в этой версии рассматривается как элемент системы управленческих решений. Это специфическое информационное средство, надежное, высоко алгоритмизированное и стандарти­зированное, — легко тиражируемая информационная социальная технология, направленная на получение информации о состоя­нии разнотипных социальных объектов, социальных целостностей, включенных в кооперированную деятельность. Объектом диагностики здесь могут выступать и организации, и различные типы целевых групп (коллективы), и отдельные работники, и отдельные элементы внешней среды. Разные технологии такого зтипа создаются под решение конкретных повторяющихся управ­ленческих задач. Границы этих задач рассматриваются как свя­занные с совершенствованием того, что обычно именуется соци­альной организацией предприятия и в классической социологии считается предметным полем социологии.

Перечень отобранных таким образом управленческих за­дач достаточно разнообразен. Он связан с такими задачами, как организационное развитие, организационное проектирование и реконструкция, подбор, расстановка и продвижение кадров, про­фессиональная адаптация работников, формирование и измене­ние состава коллектива, снятие конфликтов и социального напря­жения, обеспечение необходимого уровня стабильности кадров, социальная адаптация работников и др.

Содержанием диагностики в этой версии является опре­деление состояния разнотипных социальных объектов, оцени­ваемых с позиций их способности решать возложенные на них задачи. Конечной целью диагностики здесь является подготовка проекта обоснованных управленческих решений. Их содержание всегда связано с ответом на два вопроса: а) нуждается ли данный объект (или режим его работы) в корректирующих воздействиях? б) какими должны быть эти воздействия?

Создание широкого перечня специализированных, стан­дартизированных, высокотехнологичных, жестко алгоритмизи­рованных надежных диагностических средств, разрабатываемых в специальных отраслевых центрах (которые реально существовали в ряде отраслей советской промышленности), рассматривалось:

· во-первых, как важнейшее условие повышения качества при­нимаемых управленческих решений;

· во-вторых, как важнейшее условие для массового включения социологов-прикладников в сферу управленческой практики в реальных организациях.

Рассматривая ССД как тип специфических алгоритмизиро­ванных средств получения социальной информации, созданных под задачи управленческой практики, авторы этого подхода при­нципиально противопоставляли эти информационные средства средствам проведения исследований. Они демонстрировали при­нципиальное различие двух указанных типов информационных целей по ряду признаков: целям, сфере применения, решаемым задачам, срокам проведения работы, структуре, функциям и др.

Слайд 19.7.

Современые направления диагностики:

1) патодиагностическая версия взгляда на ССД;

2) социологическая диагностика — выявле­ние отклонений от заданных нормативов.

__________

Как уже говорилось, из трех рассмотренных взглядов на специфику ССД, сложившихся к середине 80-х годов прошлого века, к настоящему времени выжили и получили дальнейшее раз­витие только два:

а) взгляд на диагностику, созданную в среде управленческих кон­сультантов проблемной ориентации. Эта версия на сегодняш­ний день трансформировалась в то, что можно определить как «патодиагностическую версию взгляда на ССД»;

б) взгляд на ССД, созданный теми, кого мы выше обозначили как заводские социологи и управленческие консультанты предмет­ной ориентации. Эта версия диагностики может быть обозна­чена как версия социологической диагностики — через выявле­ние отклонений от заданных нормативов.

Основные положения обеих версий взгляда на ССД, а также проблемы и перспективы их развития будут рассмотрены нами дальше.

Слайд 19.8.

Авторы патодиагностического подхода:

А.И. Пригожин, Н.Н. Ануфри­ева, С.В. Комаров, С.И. Кордон и др..

_______________

Патодиагностический подход в социологической диагностике организаций: базовые положения и проблемы применения

1. Базовые положения патодиагностического подхода в социологической диагностике организаций

Как мы помним, формирование проблемной версии взгля­да на ССД восходит к середине 80-х годов XX в., а развитие про­исходило поэтапно, в полемике и противоречиях на протяжении многих лет и, видимо, не завершилось и по сей день. Однако основные черты данного подхода, похоже, к сегодняшнему дню в достаточной степени сформировались и могут быть определены как патодиагностическая версия взгляда на ССД. Говоря об этом подходе, нельзя не отметить особую роль в его формировании одного из наиболее крупных отечественных специалистов в облас­ти теории организаций, известного управленческого консультанта А.И. Пригожина. Можно также признать и определенный вклад в разработку этого подхода некоторых его учеников (Н.Н. Ануфри­евой, С.В. Комарова, С.И. Кордона и др.).

Слайд 19.9.

Итогом любой из про­цедур диагностики, независимо от предметной области и сферы применения, является заключение о необходимости вмешательс­тва в состояние объекта. При этом обычно оно строится на основе соотнесения реального состояния с неким заданным представле­нием о нормальном или желательном состоянии (В.М. Блейхер и И.В. Крук, Б.С. Братусь, Г.А. Даштанянц). Эта процедура в ряде случаев дополняется выявлением разных типов нежелательных отклонений, которые и определяются как «патологии».

_____________-

Однако вернемся к определению специфики данного под­хода к диагностике. Как уже говорилось, итогом любой из про­цедур диагностики, независимо от предметной области и сферы применения, является заключение о необходимости вмешательс­тва в состояние объекта. При этом обычно оно строится на основе соотнесения реального состояния с неким заданным представле­нием о нормальном или желательном состоянии (В.М. Блейхер и И.В. Крук, Б.С. Братусь, Г.А. Даштанянц). Эта процедура в ряде случаев дополняется выявлением разных типов нежелательных отклонений, которые и определяются как «патологии». Такой взгляд на специфику диагностических средств типичен для меди­цины, для многих других предметных версий диагностики, но, как выясняется, не для всех.

Анализируемый нами подход интересен тем, что он, с одной стороны, воспроизводит ряд представлений (и даже лексику), характерных для описания большинства диагностических средств, сформированных в других областях практики. Примечателен в этом отношении избыток медицинских метафор, используемых в его описании и обосновании (А.И. Пригожин). С другой сторо­ны, он интересен тем, что ряд используемых в подходе исходных положений, а также логика и критерии оценки принципиально отличаются от тех, казалось бы универсальных, положений, которые мы зафиксировали как общие для большинства известных диагностических средств.

Слайд 19.10.

Основное отличие патодиагностического подхода в организационной диагностике от других в том, что в качестве единствен­ного основания для принятия решений об организационных изменениях рассматриваются выявленные в организации типы: «организационных патологий».

При этом необходимость введения представления о норме отрицается.

Социологическая (социальная) диагностика орга­низаций - процесс комплексного обследования организаций, направленный на выявление «организационных патологий» с целью их дальнейшего устранения.

____________

Основное отличие данного подхода в организационной диагностике от других видится в том, что в качестве единствен­ного основания для принятия решений об организационных изменениях рассматриваются выявленные в организации типы: «организационных патологий». При этом необходимость введения представления о норме отрицается. Сама же социологическая, в терминологии авторов — социальная, диагностика орга­низаций определяется в рамках данного подхода как процесс комплексного обследования организаций, направленный на выявление «организационных патологий» с целью их дальнейшего устранения.

Апелляция к понятию «патология» как важному ориентиру; в процессе диагностики не является чем-то специфическим и тем более ошибочным. Она непосредственно воспроизводит взгляд на диагностику, применяемую в ряде сфер практической деятельнос­ти, особенно в медицине (В.М. Блейхер и И.В. Крук, Б.С. Братусь, Г.А. Даштанянц). В принципе ориентация на выявление разных типов патологий, если это оказывается возможным, представляется весьма продуктивной для диагностики организации. Их выявление может стать основанием выбора стандартизированных обоснованных реакций менеджера, задающих не только вектор, но и содержание планируемых в организации изменений.

Однако принципы, используемые создателями рассмат­риваемого подхода, существенно отличаются от тех, на которые опирались создатели медицинской патодиагностики. В медици­не (как, впрочем, и в некоторых других областях практической деятельности) «патология» обычно рассматривается как тип значимых и устойчивых отклонений от «нормы», о чем говорят и создатели подхода (А.И. Пригожин). Напротив, в рассматриваемом подходе представление об «организационной патологии» изначально отрывается от представления о «норме». Более того, разработчики подхода изначально отрицают саму возможность корректно определить норму применительно к организации.

Свой принципиальный отказ от использования нормативов и самого понятия «норма» сторонники данного подхода обосно­вывают тем, что, по их мнению, в медицине, в отличие от управ­ленческой практики, можно найти объективные основания для количественного выражения универсальных представлений о желательном состоянии объекта. Таковыми здесь выступают, на их взгляд, представления о нормальной температуре, нормальном давлении, нормальном пульсе пациента и т. д. В случае с органи­зациями таких оснований для введения представления о «норме» якобы нет (А.И. Пригожин). В результате само определение орга­низационной патологии дается на иных основаниях.

Группа специалистов во главе с А.И. Пригожиным опреде­ляет «организационную патологию» как причину того, что он име­нует хроническим (или постоянным) «целенедостижением». Такой взгляд на организационную патологию разделяет большинство специалистов (Н.Н. Ануфриева, B.C. Дудченко, С.В. Комаров и С.И. Кордон и др.).

Однако сразу же возникают два вопроса. На каком осно­вании при отсутствии представлений о норме можно определить границы, за которыми поведение организации можно считать отклоняющимся? Откуда мы взяли, что наблюдаемые нами явле­ния действительно являются причиной того, что Пригожин име­нует «целенедостижением»?

Другая группа, не оспаривая такого определения организаци­онной патологии, в то же время предлагает рассматривать наблюда­емый неприятный феномен не только как «организационную пато­логию», но и как дисфункцию (Н.Н. Ануфриева, B.C. Дудченко). При этом сам термин «организационная патология» по каким-то причинам рассматривается как более широкое понятие, чем дис­функция, а дисфункция — как тип патологии.

Назовем еще одну особенность данного подхода. Говоря об организационных патологиях, создатели подхода относят к ним очень широкий спектр неприятных явлений (отклонений, про­блем и т. д.), фиксируемых в организации.

Так, А.И. Пригожин в своей книге «Методы развития орга­низации» выделяет до 18 типов неприятных явлений, которые ква­лифицируются как «организационные патологии».

Слайд 19.11.

Организационные патологии проявляются в трех сферах жизнедеятельности организации:

1) строении организации: «господство структуры над функцией», «автаркия подразделений», «несовместимость личности и функ­ции», «бюрократия»;

2) организационных отношениях: «деструктивные конфликты», «неуправля­емость организации», «бессубъектность», «преобладание личных отношений над служебными», «рассеивание целей», «формирова­ние клик»;

3) логике при­нятия управленческих решений: «маятниковые решения», «дублирование организа­ционного порядка», «игнорирование организационного порядка», «разрыв между решением и реализацией», «стагнация», «подав­ление развития функционированием», «демотивирующий стиль управления», «инверсия.

_________________

По его мнению, они проявляются в трех сферах жизнедеятельности организации: строении организации, организационных отношениях, логике при­нятия управленческих решений.

К организационным патологиям, связанным со строением организации, он относит «господство структуры над функцией», «автаркию подразделений», «несовместимость личности и функ­ции», «бюрократию». К патологиям в сфере организационных отношений отнесены «деструктивные конфликты», «неуправля­емость организации», «бессубъектность», «преобладание личных отношений над служебными», «рассеивание целей», «формирова­ние клик». Наконец, патологиями в сфере управленческих реше­ний названы «маятниковые решения», «дублирование организа­ционного порядка», «игнорирование организационного порядка», «разрыв между решением и реализацией», «стагнация», «подав­ление развития функционированием», «демотивирующий стиль управления», «инверсия».

Характерно, что некоторые из предложенных А.И. Пригожиным типов организационных патологий действительно ока­зываются феноменами, достаточно известными в современной теории организации, хотя там они часто описываются в других терминах. Таковы, например, явления, связанные с дивергенци­ей цели, накоплением ошибок в процессе деловых коммуникаций по мере роста организации; нарастание тенденций к автономии подразделений; рост числа и остроты конфликтов по мере орга­низационного развития; снижение общего уровня управляемос­ти по мере структурной и профессиональной дифференциации организации и др. Кроме того, в теории организаций эти явления трактуются не как организационные патологии, а как дисфунк­ции организаций.

Слайд 19.12.

Сферы жизнедеятельности организации, где возникают организационые патологии:

1) системные патологии;

2) патологии персонала;

3) патологии служащих;

4) патологии высшего руководства организации;

5) патологии организаци­онной структуры;

6) патологии организационных отношений;

7) патологии управленческих решений;

8) патологии организаци­онной культуры.

(С.В. Комаров, С.И. Кордон).

_______________________

Некоторые сторонники подхода еще больше увеличивают перечень организационных патологий за счет увеличения сфер жизнедеятельности организации, где возникают эти отклонения. Например, на этой основе выделяются: 1) системные патологии; 2) патологии персонала; 3) патологии служащих; 4) патологии высшего руководства организации; 5) патологии организаци­онной структуры; 6) патологии организационных отношений; 7) патологии управленческих решений; 8) патологии организаци­онной культуры (С.В. Комаров, С.И. Кордон).

Такая логика выделения организационных патологий порождает, как минимум, два вопроса. Каковы основания счи­тать все наблюдаемые неприятные процессы в организации как собственно организационные? На каком основании выделенные авторами типы неприятных явлений могут быть отнесены именно к организационным патологиям?

Перед нами задача — разобраться в вопросе, насколько обоснованно стремление авторов выстроить логику организаци­онной диагностики, ориентируясь на выявление того или иного типа организационных патологий при условии отрицания при­нципиальной возможности определить норму применительно к организации. Такая установка изначально представляется сегодня мноим социологам сомнительной.

Проблема введения нормы в диагностике организации

Мы помним, что наиболее важным исходным тезисом, выдвинутым авторами при обосновании правомочности под­хода, было то, что введение в процедуры организационной диа­гностики, сколь бы то ни было корректных представлений о «норме», в принципе невозможно.

Слайд 19.13.

Норма применительно к орга­низации:

1) либо целевые ориенти­ры, заданные кем-то извне (например, вышестоящим органом);

2) либо состояния объектов данного класса, фиксирующие то, что по каким-либо причинам фактически реально сложилось в большинстве организаций.

______________

По мнению А.И. Пригожина, в отличие от медицины, где можно найти некоторые объек­тивные основания для введения универсальных количественных представлений о «норме» (нормальная температура, давление, пульс), в управленческих науках таковые напрочь отсутствуют. Он утверждает, что когда говорят о норме применительно к орга­низации, то фактически имеют в виду: 1) либо целевые ориенти­ры, заданные кем-то извне (например, вышестоящим органом); 2) либо состояния объектов данного класса, фиксирующие то, что по каким-либо причинам фактически реально сложилось в большинстве организаций.

Именно исходя из этого утверждения делается вывод о том, что организационные патологии могут и должны быть опреде­лены вне представлений о «норме». Однако в обоснование этого утверждения заложен ряд ошибочных суждений.

Слайд 19.14.

Спорные утверждения сторонников патодиагностического подхода:

1) понимание «нормы»;

2) универсальность нормы;

3) объективные основания для внедрений представлений о норме.

_____________

Первое из них связано с самим пониманием «нормы». Авторы подхода говорят о «норме» как о частной количествен­ной характеристике задаваемого желательного состояния объек­та. Здесь они путают понятие «норма» с тем, что в управлении обычно понимается как «нормативы». Фактически же речь здесь идет о наборе частных, чаще всего количественных, эмпирически легко задаваемых и измеряемых ориентиров, обес­печивающих возможность сравнения реального состояния объек­та с желательным состоянием. Только через совокупность таких показателей (нормативов) мы и задаем обычно в диагностических технологиях или управленческих решениях то или иное представ­ление о норме.

«Норма» же, как представляется, — это более сложная харак­теристика желательного состояния объекта, описываемого как целостность. Это всегда в той или иной степени обоснованное, умозрительное и изменяющееся во времени представление о бла­гоприятном состоянии объекта, рассматриваемого в своей полно­те, целостности и обязательно в связи с выполнением объектом определенных задач или функций. Именно с представлениями о системе «нормативов», а не о «норме», на наш взгляд, связаны приводимые Пригожиным примеры количественных показателей должного в медицине.

Однако и применительно к организации образование пред­ставлений о желательном состоянии по ряду локальных основа­ний не представляет проблемы. Такие локальные количественные ориентиры оценки, частично репрезентирующие представление о норме, достаточно легко могут быть заданы и реально задаются в повседневной управленческой практике, причем не реже, чем в медицине.

Второе суждение, вызывающее сомнение, в качестве важ­нейшего признака представления о норме (и признака норма­тивов) выдвигает универсальность (по аналогии с положениями медицины). Именно с нереальностью задать универсальные, на все случаи годные, параметры желательного состояния органи­зации создатели подхода связывают и отказ от введения любых представлений о норме применительно к организации.

Однако включение в число обязательных признаков нормы такого свойства, как универсальность, на наш взгляд, тоже пред­ставляется ошибочным. Дело в том, что наряду с универсалист­ской логикой определения нормального состояния объекта практически во многих областях науки и сферах практики под разными названиями была введена и достаточно широко исполь­зуется альтернативная логика — ситуационная. Характерно и то, что значительная часть нормативов, используемых в той же меди­цине сегодня, не может быть отнесена к числу ориентиров, пост­роенных на универсалистских принципах. Многие из задаваемых в медицине нормативов состояния организма по своей сути ситуа­ционны. Они, как правило, меняются и корректируются с учетом возраста, пола, процессов, протекающих в организме, истории болезни, физической или интеллектуальной нагрузки, условий жизнедеятельности пациента и т. д. Таковы, в частности, и нор­мативы, связанные с представлением о нормальном пульсе, нор­мальном давлении, допустимом уровне сахара, красных кровяных телец в крови, холестерина и т. д.

В еще большей степени подобное положение характерно для управленческой практики, включая и ту ее сферу, где непос­редственным объектом управления и изменений становится сама организация. Хотя здесь до середины XX в. и преобладали уни­версалистские взгляды на ориентиры в управлении (классическая школа, школа человеческих отношений), с 1950-х годов управ­ленческие нормативы все чаще стали задаваться именно в русле ситуационной логики (которая, заметим, в силу принципиально­го отказа от универсализма получила также название антинорма­тивизма).

Как уже было сказано, формирование ситуационной мето­дологии в организационной теории и управленческой практике имеет давнюю историю. Ее основы были заложены еще ранними антинормативистами, первые работы которых в этом направлении восходят к середине прошлого века. К их числу могут быть отне­сены такие специалисты, как Ф. Селзник, А. Гоулднер, Дж. Вудворд, Д. Пью, Д. Хиксон, Б. Хайнингс, Л. Дональдсон, Дж. Чайлд, А. Чендлер и другие. Они первыми заговорили о принципиальном различии требований к организационным структурам и способам управления с учетом специфики организаций, типов решаемых задач, типов окружения, возраста и уровня развития организаций.

Своего максимума ситуационная методология примени­тельно к организационной теории и управленческой практике достигает к началу 70-х годов XX в. в работах тех, кого принято называть «зрелыми антинормативистами». Положения этой мето­дологии наиболее ярко просматриваются в ситуационном мани­фесте Г. Шермана, а также в трудах У. Гомбери, Дж. Томпсона, П. Лоуренса и Дж. Лорша и др.

Имеется общая черта разработок, созданных на базе антинормативистской (а по сути, антиуниверсалистской) методоло­гии. Она выражена в тезисе, согласно которому представление о желательном состоянии объекта должно быть подвижно и связы­ваться с особенными условиями, в которых работает организация, и со спецификой самой организации. Например, нормативы для определения желательного типа структур здесь чаще всего зада­ются посредством типов и состояний различных «ситуационных переменных».

В качестве «ситуационных переменных» и сегодня, как правило, используют: тип персонала; тип деловой или орга­низационной культуры; тип базовых технологий; размер органи­зации; типы бизнес-процессов; типы реализуемых организацион­ных целей; типы стратегии развития организаций; характеристики организационного окружения и др. Бесспорно, использование таких нормативов применительно к организации не только воз­можно и оправданно, но и уже давно стало реальностью в кон­сультативной и менеджерской практике.

Третье утверждение, тесно связанное со вторым, является, наверное, самым важным и самым спорным. Напомним, оно связано с тем, что, по мнению разработчиков подхода, в управ­ленческой практике, ориентированной на работу с организацией, в отличие от медицины вообще отсутствуют сколь бы то ни было обоснованные объективные основания для введения представле­ний о норме. Встречая подобное утверждение, мы считаем необ­ходимым задать вопрос: а что имеется в виду, когда говорится об отсутствии или наличии таких оснований?

Как нам представляется, когда какой-либо специалист в любой сфере начинает говорить о наличии или отсутствии ука­занных оснований, то речь идет не столько о специфике объек­та (организм, техническая система, организация и др.), сколь­ко о состоянии науки, изучающей объекты данного класса. В конечном счете важно доверие специалистов-практиков к тео­ретическим положениям той или иной науки. И мы согласены с А.И. Пригожиным, что, говоря о медицине, мы действительно можем рассматривать эту сферу корректирующей практики как имеющую объективные основания для введения представлений о норме. В основе такого утверждения лежит высокий автори­тет фундаментальной науки (определенной отрасли биологии и медицины), признанный практиками (В.М. Блейхер и И.В. Крук, Б.С. Братусь, Г.А. Даштанянц).

Несмотря на то, что в сфере биологии представления о при­роде, закономерностях и механизмах функционирования и раз­вития организма неоднократно менялись, в теории медицины за ее многотысячелетнюю практику и более чем трехсотлетнюю

историю экспериментальных исследований действительно были накоплены глубокие знания о здоровье организма и типах забо­леваний. Именно развитие этих знаний и было основанием для введения и достаточно частой коррекции представлений о норме.

Однако если судить о степени изученности природы и состо­яний организма и организаций, а также о закономерностях их функционирования и развития, то ситуация в современной теории организаций принципиально мало чем отличается от той, которая сложилась в медицине. Несмотря на относительную молодость организационных наук, они давно превратились в весьма развет­вленную систему знаний и приобрели определенный авторитет у управленцев-практиков. В современной организационной теории представлен достаточно широкий спектр теоретических моделей, проверенных практикой. Именно благодаря таким моделям стало возможно достаточно адекватное описание: а) природы органи­заций; б) условий их возникновения, принципов функциони­рования; в) этапов и механизмов развития; г) типов, признаков и условий применения организационных структур; д) критериев их оптимальности; е) типов ситуационных переменных; ж) усло­вий и последствий возникновения организационных патологий и дисфункций; з) типов и условий возникновения, процессов и итогов протекания конфликтов в организации и т. д.

Слайд 19.15.

Популярные у практиков модели:

· «модель сложных организаций» Дж. Томпсона;

· разработки А. Чендлера;

· разработки Г. Саймона и Ф. Селзника;

· разработки П. Лоуренса и Дж. Лорша;

· «модель теории жизненных циклов» И. Адизеса и Л. Грейнера;

· разработки ранних антинормативистов.

__________________________

Положения теоретических моделей организаций реально кладутся многими управленческими консультантами и менедже­рами (хотя реже, чем хотелось бы) в основание задаваемых диа­гностом представлений об организационных нормах и нормати­вах. К числу наиболее популярных у практиков моделей можно отнести:

· «модель сложных организаций» Дж. Томпсона. Она показывает логику формирования организационных структур и стратегий развития организаций в связи с типами зависимостей между их подразделениями, а также дает представление о принципиаль­ном различии функций подразделений «технического ядра» и «буферной зоны»;

· разработки А. Чендлера, выделяющего два принципиаль­но различных типа стратегий развития бизнес-организаций, детерминирующих формирование двух типов организацион­ных структур;

· разработки Г. Саймона и Ф. Селзника, вводящие критерии оптимальности организационных структур, задающих логику процесса организационного развития, а также признаки этого процесса;

· разработки П. Лоуренса и Дж. Лорша, связывающие логику развития организации с проблемой преодоления неопределен­ности в организационном окружении и описывающие логику и проблемы развития «комплексных организаций»;

· «модель теории жизненных циклов» И. Адизеса и Л. Грейнера, фиксирующая внимание на закономерностях и стандартных этапах организационного развития, а также на условиях проте­кания этого процесса и проблемах, возникающих при прохож­дении каждого этапа;

· модели Г. Саймона, А. Гоулднера, А. Этциони, связанные с выявлением природы, типов и логики формирования разно­типных дисфункций, возникающих в организации в процессе развития;

· разработки ранних антинормативистов, связываю­щих типы оптимальных организационных структур с различ­ными типами ситуационных переменных.

Можно выделить и отечественные модели организационно­го развития, которые могут быть использованы при определении его нормы и нормативов. К их числу можно отнести в первую очередь разработки, осуществленные в рамках инновационной модели. Наиболее известные отечественные версии этих моде­лей во многом, как известно, связаны прежде всего с разработками Н.И. Лапина, А.И. Пригожина, B.C. Дудченко и других.

Однако парадокс ситуации в том и состоит, что А.И. При­гожин, будучи не только известным консультантом, но и одним из наиболее крупных отечественных ученых в области теории и социологии организаций (известным, в частности своими разра­ботками инновационной модели развития организации), поддер­живает тех, кто наиболее настойчиво утверждает, что создание таких норм, а соответственно и нормативов, применительно к организации в принципе невозможно.

С этим трудно согласиться. Представляется, что если даже опираться только на материал, давно нашедший отражение в современной организационной теории, то и тогда можно найти достаточно оснований для формирования представлений о норме. Хотя ситуационные представления о норме и будут варьировать­ся в зависимости от того, какая модель будет положена в основу формирования представлений о норме, работая с любой из таких моделей, мы будем использовать сложившиеся научные представ­ления о природе организации и организационном развитии.

Более того, кроме прямой апелляции к тем или иным теоре­тическим моделям, уже представленным в теории организаций, в практике управления сложились и другие способы задания долж­ного состояния организации, ее подсистем и элементов. Здесь существуют и методы определения ситуационных нормативов, годные для некоторых случаев, когда организационные нормы для тех или иных ситуаций в теории организаций по каким-то причинам не созданы (В.В. Щербина).

С этой точки зрения утверждение создателей данного под­хода о невозможности при диагностике организаций и управле­нии использовать представление о норме и на его базе выявить разные типы организационных патологий, на наш взгляд, крити­ки не выдерживает. Попытка же выявить типы организационных патологий вне представлений о норме порождает новые пробле­мы, о которых речь пойдет дальше.

3. Представление об организационных патологиях и дисфункциях. Основания для идентификации неприятных процессов в организации с этими типами отклонений

3 «Организационные патологии» и «дисфункции» в представлении создателей и сторонников рассматриваемого подхода

Специфика данного подхода к диагностике организаций состоит в том, что она здесь осуществляется посредством выяв­ления неких типов неприятных процессов, протекающих в орга­низации. Они в одних случаях именуются организационными патологиями, в других - дисфункциями организации, а в третьих случаях и те и другие рассматриваются как синонимы.

По вопросу понимания фиксируемых неприятных процес­сов или отклонений не существует согласия. Даже сам А.И. При­гожин в разных публикациях использует то понятие «дисфунк­ция», то «патология».

Слайд 19.16.

Организационные патологии - неприятные явле­ния, выступающие непосредственной причиной возникновения сбоев в работе организаци и проявляющиеся в ее «хроническом целенедостижении» (А.И. Пригожин).

Организационная патология — это локализованное в теле органи­зации изменение ее системных свойств и целостных характерис­тик, возникающее в ответ на своевременно нерешаемые проти­воречия, принявшее на достаточно длительный срок кризисную форму (Т.П. Фокина).

Организационная патология - то, что фиксирует неспособность организа­ции выжить в перспективе (A.M. Плотников).

___________________

Тем не менее, термин «организационная патология» При­гожин и его сторонники обычно используют в качестве базового. Необходимость введения в диагностику именно представления о патологии они связывают с тем, что в своей консультативной практике ориентируются не на смягчение неприятных процессов, но на их устранение. Здесь, по аналогии с медициной, использова­ние термина «патология» направляет практикующего специалис­та на устранение причины сбоев в работе диагностируемого объ­екта. Такое понимание термина «патология» позволяет отличить этот тип отклонения от представления о дисфункции, поскольку эта вторая версия взгляда на отклонения ориентирует практикую­щего специалиста на смягчение, а не на устранение неприятного результата в целом желательного и неотвратимого процесса.

Избегая представления о норме, А.И. Пригожин в то же время достаточно корректно (судя по его исходному определению, включающему соотнесение с медицинским пониманием термина) определяет организационные патологии как неприятные явле­ния, выступающие непосредственной причиной возникновения сбоев в работе организации. Подобные сбои проявляются, по его мнению, именно в ее «хроническом целенедостижении». Почти той же позиции в определении феномена организационной пато­логии придерживаются и два других специалиста — С.В. Комаров и С.И. Кордон. Они тоже, избегая представления о норме, свя­зывают патологию с причиной постоянного «целенедостижения» организации.

Однако в рамках данного подхода к диагностике существу­ют и другие, отличные от названных взгляды на феномен органи­зационной патологии.

Так, например, Т.П. Фокина определяет организационную патологию более абстрактно — это локализованное в теле органи­зации изменение ее системных свойств и целостных характерис­тик, возникающее в ответ на своевременно нерешаемые проти­воречия, принявшее на достаточно длительный срок кризисную форму. Ряд других специалистов, например Н.Н. Ануфриева, не различая понятий «организационная патология» и «дисфункция», легко совмещая их, трактуют дисфункцию организации как один из типов организационной патологии.

Некоторые фактически подменяют представления об орга­низационных патологиях представлениями о дисфункциях орга­низации. Так, например, A.M. Плотников под организационной патологией понимает то, что фиксирует неспособность организа­ции выжить в перспективе. А это соответствует трактовке «дисфун­кции» в функционалистской социологической традиции (процес­сы, снижающие способность организации в будущем). При этом возникновение понимаемых таким образом патологий он связы­вает с недостаточным уровнем развития науки, отсутствием соот­ветствующих технологий, неиспользованием этих знаний и тех­нологий, ошибками в управлении.

Как видно, в рамках описываемого подхода к диагности­ке четкого представления о содержании ключевых терминов — «организационная патология» и «дисфункция организации» — не сложилось.

Проблематичность использования предложенных оснований для идентификации

неприятных процессов с представлениями о «патологиях» или «дисфункциях» организации

Попытаемся разобраться, на какие методологические осно­вания при решении вопроса об идентификации неприятных про­цессов в организации разработчики данного подхода в принципе могли опереться и на какие они реально опирались.

Мы уже говорили, что представления о норме и репрезенти­рующих ее нормативах в явной или латентной форме присутствуют практически везде, где осуществляется диагностика (в том числе и в медицине). При этом в диагностике, созданной в медицине, пси­хологии и ряде других областей практики, данное представление служит основанием для выявления патологий, дисфункций, акцен­туаций и других типов отклонения от нормы. В рассматриваемом подходе к социологической диагностике организаций отрицается сама возможность определения нормы. Неизбежно возникает воп­рос: на каком основании при такой позиции вообще можно выде­лять, идентифицировать и различать отмеченные процессы?

Из знакомства с соответствующими текстами мы видим, что ряду авторов вроде бы удается решить эту задачу вне представле­ний о норме. Напомним примеры Пригожина, а также Комарова и Кордона, которые выделили значительный перечень неприят­ных процессов, наблюдаемых в организации, и определили их как организационные патологии.

Слайд 19.17.

В основе определения тех или иных процессов как организационных патологий лежит следующее:

а) речь всегда идет о наблюдаемых в организации неприятных с точки зрения диагноста или практиков-управленцев процесссах;

б) речь всегда идет о процессах, которые рассматриваются ка собственно организационные;

в) речь всегда идет о процессах, которые воспринимаются как причина сбоев в организации;

г) любые отклонения, выделенные на этой основе, обычно опре­деляются как организационные патологии, а в некоторых случаях — одновременно и как дисфункции организации.

_____________

Хотя основания для такого выделения не были в явно форме предъявлены, по прочтении текстов создается ощущение" что в основе определения тех или иных процессов как организационных патологий лежит следующее:

а) речь всегда идет о наблюдаемых в организации неприятных с точки зрения диагноста или практиков-управленцев процесс сах;

б) речь всегда идет о процессах, которые рассматриваются ка собственно организационные;

в) речь всегда идет о процессах, которые воспринимаются как причина сбоев в организации;

г) любые отклонения, выделенные на этой основе, обычно опре­деляются как организационные патологии, а в некоторых случаях — одновременно и как дисфункции организации.

Попытаемся сначала ответить на вопрос: а все ли из наблю­даемых в организации неприятных процессов мы с полным правом можем отнести к собственно организационным и что следуе понимать под собственно организационными процессами?

Представляется, что если смотреть на эту проблему глаза­ми социолога (а речь в данной работе идет именно о социологической диагностике), то становится очевидным, что далеко не все отмеченные выше неприятные процессы, протекающие в орга­низации, действительно могут быть отнесены к собственно организационным процессам. Дело в том, что не все они затрагивают природу организаций.

Известно, что особенность социологического взгляда на организацию в канонической версии понимания предмета соци­ологии как науки состоит в рассмотрении организации как cпецифического целевого социального института, выполняющего определенные функции по отношению к социуму. Важным при­знаком организации выступает жесткое структурирование соци­альных отношений как внутри нее, так и отчасти за ее предела­ми.

Слайд 19.18.

Объектом организационного анализа и для ученого, и для социолога-практика являются лишь процессы, связанные с формированием или изменением организационной структуры формальных деловых отношений, либо структуры; неформальных отношений между работниками.

_______________

Исходя из сказанного объектом организационного анализа и для ученого, и для социолога-практика являются лишь процессы, связанные с формированием или изменением организационной структуры формальных деловых отношений, либо структуры; неформальных отношений между работниками. Такое понимание предметной области социологии организаций заставляет нас существенно сузить круг организационных процессов, а, следова­тельно, и область выделения организационных патологий.

С этой точки зрения список патологий (18 процессов), пред­ложенный Пригожиным, должен быть уменьшен как минимум до 10 пунктов; должны быть исключены те, которые он связывает с блоком «логики принятия управленческих решений». Практи­чески все представленные в этом блоке процессы не затрагивают напрямую систему институционализированных отношений в орга­низации и не связаны с изменением организационной структуры. В еше большей степени такое сокращение должно затрагивать список организационных патологий, предложенный С.В. Комаро­вым и С. И. Кордоном. Здесь изначально подлежат исключению негативные процессы, сгруппированные сразу по четырем сфе­рам: «патологии управленческих решений», «патологии персона­ла», «патологии служащих», «патологии высшего руководства». В последних трех случаях речь идет о процессах на уровне личнос­ти работника, а потому не имеющих прямого отношения к фор­мированию или изменению организационной структуры.

Однако даже после предпринятого нами сужения перечня собственно организационных процессов вопрос о различении организационных патологий и дисфункций остался в принципе нерешенным.

Попробуем проследить логику А.И. Пригожина. Вслед за ним под организационной патологией мы будем понимать неприятные процессы, протекающие в организации, и рассматривать их как причину «хронического целенедостижения». Мы также будем: во- первых, трактовать термин «организационная патология» как базо­вый; во-вторых, рассматривать в качестве исходного предложенное Пригожиным понимание этого термина; в-третьих, соотносить его с представлениями о дисфункциях организации. Исходя из определений организационной патологии, данных Пригожиным, Комаровым и Кардоном, мы по аналогии с медицинской трактов­кой действительно можем идентифицировать этот тип неприятных организационных процессов именно как патологию.

Слайд 19.19.

Типы целей организации:

1. цели-задания,

2. цели – ориентации,

3. цели системы.

___________

Однако здесь возникает ряд вопросов. Во-первых, какие цели имеются в виду в положении о хроническом «целенедостижении»? В ряде работ по социологии организаций Пригожин вводит пред­ставление о трех типах целей организации: целях-заданиях, целях- ориентациях и целях системы. Такое понимание целей создает основание для путаницы, с которой мы потом постоянно сталкива­емся при определениях «организационная патология» и «дисфунк­ция организации» в рамках данного подхода к диагностике.

Словосочетание «цели системы» в триаде Пригожина по свое­му содержанию является эквивалентом представлений о социаль­ных функциях организации. О них говорятТ. Парсонс, Ч. Барнард, В.Г. Подмарков, Н.И.Лапин, О.И. Шкаратан и другие. В их рабо­тах представления о социальных функциях правомочны, посколь­ку вписаны в понимание организации как естественной социаль­ной системы.

Что касается двух других типов целей организации, о кото-; рых говорит Пригожин, то они соответствуют альтернативной, модели — модели организации как искусственной системы. Воз­никает вопрос: на какой же методологической платформе стоит сам Пригожин и его коллеги?

Это замечание оказывается важным, поскольку термины «организационная патология» и «дисфункция организации» имеют смысл только в рамках одной из двух названных проти­воположных моделей организации. Если данного обстоятельства не учитывать, как это делается сторонниками рассматриваемого, подхода в организационной диагностике, то термины «патология» и «дисфункция» можно попеременно применять по отношению к- одним и тем же процессам (Н.Н. Ануфриева). А можно ли?

Характерно, что вопрос о природе организации, видимо, до сих пор окончательно не решен А.И. Пригожиным. Хотя в своей книге «Методы развития организации» (и не только в ней) он утверждает, что организация — это, безусловно, система искусственная; в этой же работе он активно апеллирует при описании процесса организационного развития к модели И. Адизеса, получившей название «теория жизненных циклов организации». Между тем эта теоретическая схема имеет смысл только в рамках организмической (или естественной) модели организации. Только при таком условии правомочно описывать процессы структурных изменений как поэтапный и закономерный процесс.

Слайд 19.20.

Проблема формирования списка организационных патологий

В современной организационной теории (в том числе и в социологии организации) отсутствуют:

во-первых, признанный перечень существующих типов организационных патологий (не путать с дисфункциями),

во-вторых, однозначное представление о специфике указанных патологий.

_________________

Проблема формирования списка организационных патологий

Ранее нами были приведены списки организационных патологий, предложенные А.И. Пригожиным и его коллегами. Однако неясно, каким образом удалось составить их и опреде­лить, что это списки именно организационных патологий, а не других процессов (например, дисфункций). Если же переформу­лировать вопрос, то речь идет о том, на основании каких иссле­дований он и его коллеги узнали, что выявленные ими процессы действительно фиксируют причину,а не следствие сбоев в сфере целенедостижения.

Насколько нам известно, серьезных теоретических и эмпи­рических исследований, направленных на выявление сущности таких патологий или перечня организационных патологий, кото­рые действительно можно рассматривать как причину сбоев, никто в мире не проводил. О своем же списке из 18 организационных патологий (а в суженной версии из 10) А.И. Пригожин говорит как об эмпирически собранной «коллекции» факторов, составленной на основе личного опыта консультативной деятельности.

Представляется, что хотя формирование такого списка - это вполне оправданная и корректная задача, но ее вряд ли сегод­ня можно считать решенной.

О возможности и условиях формирования полноценной патодиагностики организаций сегодня и в ближайшей перспективе

В связи с вышесказанным возникает еще один, может быть, самый серьезный вопрос. Действительно ли консультант или менеджер на основе выявленных в ходе такой диагностики «орга­низационных патологий» может прогнозировать (по аналогии с медициной) этапы, стадии, закономерности и перспективы про­текания тех процессов, которые А. И. Пригожин метафоричес­ки называет «заболеванием организации»? По нашему мнению, только такие возможности и отличают «патодиагностику» от дру­гих типов диагностики. Именно такие возможности диагностики говорят о том, что «патодиагностика» в данной сфере деятельнос­ти реально сложилась.

Как представляется, ответ на этот вопрос связан с ответом на другой: а существуют ли сегодня в организационной науке концепции, которые, если воспользоваться медицинскими мета­форами Пригожина, можно было бы назвать «учениями о разных типах заболевания организации»?

Судя по декларациям, такие учения вроде бы должны сущес­твовать. Как уже говорилось, идея осуществления диагностики посредством выявления патологий или дисфункций, тем более с апелляцией к учениям о протекании заболеваний, связывает­ся в отечественном управленческом консультировании именно с медицинской традицией, которую сторонники рассматриваемого подхода понимают весьма своеобразно — в отличие от медицины отбрасывается представление о норме.

В наиболее явном виде идентификация патодиагностики организаций со спецификой патодиагностики в рамках медицин­ского подхода, на наш взгляд, представлена в работах С.В. Кома­рова и С.И. Кордона. Они считают, что специфика диагностики в медицине обусловлена опознанием того или иного типа заболе­вания. С этим и связывается представление об организационных патологиях.

Оставим пока за кадром вопрос о том, на каком основании можно всерьез говорить о патологии как причине заболевания, если невозможно определить, при каком состоянии и в каких границах работа организма может быть идентифицируема с пред­ставлением о здоровье.

Попытаемся обратиться к основаниям таких рассуждений. По логике Комарова и Кордона, их представление о патологии, видимо, связано не с представлением о значимом отклонении о~ нормы, а скорее с представлением о разных типах заболеваний; (от греческого pathos — страдание, болезнь и logos — наука, учение) (Советский энциклопедический словарь). В их версии представление о болезнях (типах патологий) в медицине предшествовал картине здорового организма (т. е. норме). Хотя это утверждение; применительно к медицине выглядит сомнительным, именн такое понимание патодиагностики, существующей вне представ­ления о норме, рассматривается группой отечественных консуль­тантов как ориентир для создания средств диагностики организат ции, используемых в управленческой практике.

Однако если даже встать на эту точку зрения, то возникает; вопрос: соответствуют ли условия, в рамках которых в медицине вообще могло возникнуть представление о диагностике объекта посредством выявления патологии, тем, которые сложились на стыке организационной науки и управленческой практики? Н наш взгляд, ответ на этот вопрос будет однозначно отрицательным

Как представляется, в современной организационной теории (в том числе и в социологии организации) отсутствуют, во-первых, признанный перечень существующих типов организационных патологий (не путать с дисфункциями), во-вторых, однозначное представление о специфике указанных патологий. И именуемое организационными патологиями (т. е. факторами, которые можно рассматривать как причины заболевания) нет оснований считать таковыми на самом деле.

Наконец, и это главное, в организационной науке сегодня не существует цельных и обоснованных концепций возникнове­ния, этапов и итогов развития разнотипных «болезней» организа­ции, закономерностей их протекания (как это есть в медицине). Без этого невозможны прогнозирование хода болезни и поиск средств устранения патологий. Если это не осуществляется, то сама процедура выявления патологии в любой сфере становится бессмысленной.

Как уже говорилось, даже выявление разнородных типов патологий требует проведения многочисленных фундаменталь­ных исследований. Но в еще большей степени такие исследования необходимы для определения причин, траектории и закономер­ностей протекания того, что можно рассматривать как заболева­ние организаций. Насколько нам известно, таких исследований, которые направлены на раскрытие природы возникновения и закономерностей течения подобных патологий, никто в мире не проводил. Во всяком случае, следы таких исследований трудно обнаружить в положениях современной теории организаций.

Можно сделать вывод, что хотя появление диагностики организаций, построенной на принципах выявления организаци­онных патологий, было бы желательным, условий для этого сегод­ня не существует.

Представление о патологиях и дисфункциях в медицине, социологии и социологии организаций

Слайд 19.21.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: