Представления о дисфункции в макросоциологии и социологии организаций

Дисфункции - разнотипные пос­ледствия действий, которые могут быть оценены как негативные с точки зрения выживания социальной системы (или ее отде­льных подсистем) даже при возможном позитивном суммарном итоге действия для социальной системы.

Дисфункции в социо­логии организаций -неприятные и неустранимые последс­твия спланированных действий при общих благоприятных итогах процесса организационного развития.

(Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Гоулднер и А. Этциони, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Б. Хайнингс, И. Адизес и др.).

_____________________

В качестве дисфункций рассматривались разнотипные пос­ледствия действий, которые могли быть оценены как негативные с точки зрения выживания социальной системы (или ее отде­льных подсистем) даже при возможном позитивном суммарном итоге действия для социальной системы.

Что касается использования понятия дисфункции в социо­логии организаций, то применительно к процессам организаци­онного развития соответствующие феномены могли трактоваться и обычно трактовались как неприятные и неустранимые последс­твия спланированных действий при общих благоприятных итогах процесса организационного развития.

Именно на это и обратили в свое время внимание ряд круп­ных специалистов, исследовавших организацию (Г. Саймон, ф. Селзник, А. Гоулднер и А. Этциони, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Б. Хайнингс, И. Адизес и др.). В их работах проблема дисфункций выдвигалась обычно при выявлении неприятных для управляю­щих, но неизбежных процессов, протекающих в организации и имеющих общий позитивный итог, как правило, — повышающую­ся способность организации к выживанию в конкурентной среде. Речь чаще всего шла о процессах, неизбежно сопровождающих процесс организационного развития и неизменно проявляющих­ся в увеличении размера организации, диверсификации, про­фессиональной и структурной ее дифференциации. В том числе отмечались и некоторые из тех процессов, которые А.И. Приго­жин рассматривает как организационные патологии.

Слайд 19.23.

Дисфункции в процес­сах организационного развития:

· дивергенция целей (Г. Саймон и Ф. Селзник);

· процесс накопления при передаче информации искажений, возрастающих по мере развития организации (Г. Саймон, А.И. Пригожин);

· процесс, связанный с усилением тенденции к автономии в разных секторах организации по мере ее развития (А. Гоулднер);

· тенденция к увеличению числа и интенсивности конфликтов в организации по мере ее развития (описана П. Лоуренс и Дж. Лорш);

· тенденция к утрате способности организации к инновациям по мере ее развития и т. д. (Б. Хайнингс и Л. Дональдсон, а также А. Стинчкомб).

________________

Примером таких давно выявленных дисфункций в процес­сах организационного развития являются:

· дивергенция целей (описанный Г. Саймоном и Ф. Селзником процесс, сопровождающий организационное развитие и свя­занный со снижением уровня управляемости по мере увеличе­ния размера, структурной и профессиональной дифференциа­ции);

· процесс накопления при передаче информации искажений, возрастающих по мере развития организации (феномен опи­сан Г. Саймоном и неоднократно воспроизведен в работах А.И. Пригожиным);

· процесс, связанный с усилением тенденции к автономии в разных секторах организации по мере ее развития (описан А. Гоулднером);

· тенденция к увеличению числа и интенсивности конфликтов в организации по мере ее развития (описана П. Лоуренсом и Дж. Лоршем);

· тенденция к утрате способности организации к инновациям по мере ее развития и т. д. (зафиксирована Б. Хайнингсом и Л. Дональдсоном, а также А. Стинчкомбом).

Именно к дисфункциям, а не к патологиям следовало бы отнести и зафиксированную И. Адизесом в рамках его версии «теории жизненных циклов организации» тенденцию к снижению предпринимательской активности организации по мере ее развития и институционализации деловых отношений.

В работах большинства из названных специалистов при­мечателен особый взгляд на дисфункцию. В отличие от реакции специалистов на выявленные патологии, рецепты работы с дис­функциями ориентировали не на устранение дисфункций, а на смягчение или компенсации проблем, появляющихся у управлен­цев или коллектива организации.

Слайд 19.23.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: