Значение селекционной модели М. Хэннена и Дж. Фримена для теории организаций, социологии организаций и макросоциологии

А. Субьективистско-конструктивистский подход в социоло­гии и его проекции на процесс ОР.

Б. Объективистско-детерминистский подход в социологии и его проекции на процесс ОР.

___________________

Значение селекционной модели М. Хэннена и Дж. Фримена для теории организаций, социологии организаций и макросоциологии

Значение селекционной модели Хэннона и Фримена по своей сути связано с преодолением глухой стены между двумя обособленными направлениями, сложившимися при изучении процессов структурных изменений. Поскольку социология орга­низаций трактуется нами как составляющая социологии, оче­видно, что возможность адекватного решения любой частной научной проблемы (в том числе и ОР) в рамках любой частной социологической теории рассматривается как зависящая от состо­яния макросоциологической теории и методологии. Что касается современного состояния самой социологической теории, то здесь серьезнейшей проблемой, затрудняющей понимание процес­сов любых целенаправленных структурных изменений, является разорванность и дискретность этой теории. Ни для кого не секрет, что в ее рамках легко можно выделить три укрупненных и доста­точно противоположных по исходным допущениям, базовым положениям и логике направления. Каждое претендует на единс­твенно правильное и тотальное описание социальной реальности. Вот они:

а) субъективистско-конструктивистское направление, восходя­щее к Дж. Миду и представленное в развитой форме в работах А. Шюца, Г. Сильвермана, П. Бергера, Т. Лукмана, X. Абельса и других;

б) объективно-детерминистское направление, восходящее к Э.Дюркгейму и в зрелой форме представленное в работах Т. Парсонса, Р. Мертона, Н. Смелзера, Р. Дарендорфа, Л. Козера и других;

в) условно «синтетическое», в той или иной форме представлен­ное в работах П. Бурдье, А. Гидденса, Ю. Хабермаса и других и претендующее на то, что в его рамках в той или иной форме осуществляется синтез положений конструктивистов и детер­министов.

Центральная же проблема при описании процессов струк­турных изменений видится в том, что реально каждое из направ­лений (во всяком случае, первые два) фокусируется лишь на одной из сторон описания социальной целостности (см. ниже). Именно в преодолении этой односторонности нам видится зна­чение селекционной модели ОР.

Значение введения селекционно-популяционной модели для объяснения процессов организационного развития и других форм структурных изменений, по нашему мнению, выходит за пределы социологии организаций и вообще управления. Поста­новка в центр исследования феномена ОР понятия «культурная селекция» объективно перекидывает мостик между двумя несво­димыми и находящимися друг к другу в оппозиции парадигмами в социологии - объективистско-детерминистской и субъективист- ско-конструктивистской. Она позволяет объяснить и смоделиро­вать процессы и механизмы трансформации идеальных образцов, являющихся продуктом рациональных построений и конвенци­ональных согласований менеджеров и управленческих консуль­тантов, в реально действующие (в уже прижившиеся в социальной системе). Необходимость построения такого мостика обусловле­на тем, что, оставаясь в рамках любой из указанных парадигм, мы работаем в ограниченном изолированном пространстве. Дело в том, что оба подхода являются адекватными для описания разных сторон социальной реальности, но в то же время ограниченными и несводимыми друг к другу.

Невозможность использовать в качестве базовых для адек­ватного описания и объяснения процесса организационного раз­вития моделей, созданных в логике только объективистской или только субъективистской парадигм, побудили Хэннона и Фри­мена описывать организационное развитие как двухфазный про­цесс, протекающий поэтапно в двух разных логиках.

А. Субьективистско-конструктивистский подход в социоло­гии и его проекции на процесс ОР. Этот подход обращает внимание на ту несомненно важную составляющую процесса ОР, которая связана с сознательной деятельностью человека (в организации — менеджера или консультанта). Он связан с выбором ориентиров изменений и способов их достижения. Этот подход, стремясь преодолеть классическую субъектно-объектную логику взаимо­отношений в системе управления, делает акцент на активнос­ти и вариативности поведения социальных акторов. Менеджер здесь рассматривается как субъект, обладающий возможностями спонтанной активности, свободы выбора, способностью к изме­нению линии своего поведения, что, по идее, должно задавать и траекторию, и логику развития социальной системы. Социаль­ная реальность описывается здесь как искусственная система, создаваемая менеджерами и постоянно меняющая свою природу. Отношения между акторами рассматриваются обычно как арена; действия различных, часто противоположных сил (индивидов и групп), преследующих свои цели и способных свободно выбирать свое будущее состояние в соответствии с проектами и «образам желаемого будущего». Развитие здесь - продукт сознательных, усилий и деятельности многочисленных факторов и неотделим от них. Сам процесс формирования ориентиров развития социума — это сфера расчетов и итог конвенциональных согласований, где действуют несколько разноориентированных субъектов, поведение которых описывается в терминах субъектно-субъект ных отношений. Сфера деятельности данных субъектов — это? сознание, рациональность, мир смыслов и идеальных образцов. Центральная проблема здесь — конвенциональное согласова­ние целей и жизненных стратегий участников взаимодействия; организация деловых коммуникаций; выбор социально прием­лемых целей (стратегий) и соорганизация под конвенционально приемлемую цель. Эти процессы описываются в данной модели достаточно адекватно. Однако проблема последствий коллектив­ного или индивидуального выбора для социальной системы (в- данном случае организации) остается за пределами этой модели. Латентно предполагается, что, создавая социальные ориентиры и идеальные образцы, менеджер предопределяет реальное будущее социальной (в данном случае организационной) системы. Однако в реальности это не так, о чем свидетельствуют многочисленные эмпирические факты. В реальности фиксируются постоянные несовпадения идеальных образцов (образов желаемого будуще­го), без чего процесс ОР описать невозможно, с реальными ито­гами изменений, которые и фиксируются в структуре социальных; институтов.

Б. Объективистско-детерминистский подход в социологии и его проекции на процесс ОР. Этот подход, применительно к про­блеме структурных изменений, фиксирует внимание на том, что далеко не все из созданных проектов изменений способны реаль­но прижиться в социальной, в нашем случае - организационной, структуре. Логика же такой приживаемости детерминирована и обусловлена определенными социальными закономерностями. Отражение этой важной сферы процесса структурных изменений представлено в социологической теории в подходах, сформиро­ванных в рамках естественно-научной методологии. Здесь любой социальный объект (в дан ном случае организация) рассматривает­ся как реально существующее, самоидентичное, квазиприродное образование, которое обладает своей специфической природой. Его поведение, в этой логике, извне или изнутри детерминиро­вано. Речь идет о социальной системе, созданной в результате множества прошлых выборов, где идеальные образцы были адап­тированы и претерпели существенные изменения, став элемен­том устойчивых институциональных отношений. Поведение этих объектов описывается в логике неотвратимых последствий совер­шенного выбора. При этом предполагается, что повторяемость и воспроизводимость Социальных отношений позволяет говорить о том, что система функционирует и развивается по неким собс­твенным законам и логике. Именно это позволяет рассматривать социальный объект как самоидентичный, работать с социальной системой в другой, субъектно-объектной логике.

Подход ориентирует управленца и ученого на работу исклю­чительно с реальными последствиями сделанного менеджерами социального выбора для организации или ее подсистем. Наиболее адекватно эта позиция выражена Р. Мертоном, рассматривающим социальную функцию любых социальных систем в терминах агре­гированной совокупности последствий социального действия, что характерно для объективистской традиции.

В рамках этой парадигмы организация описывается в рам­ках традиционной субъектно-объектной логики. Основная задача ученого — выявить эти законы, а управленца-практика (практи­кующего социолога) - спрогнозировать, каковы будут послед­ствия для системы тех выборов, которые совершены менеджерами и достаточно адекватно описываются в рамках субъективистско- конструктивистского подхода. Проблема же описания логики выбора ориентиров социальных изменений здесь даже не артику­лируется как проблема.

Содержание принципиальных различий между двумя под­ходами лежит в сфере различия исходных априорных допуще­ний (фактически вопросов веры), что обуславливает их несво­димость. Из этих различий вытекают принципиальные различия логик описания объекта и дальнейшей работы с ним в сфере управления.

Очевидно, что первый подход позволяет адекватно работать с задачей формирования идеальных образцов, однако не ориен­тирован на деятельность со сферой социальных последствий их реализации. Что касается второго, то он сосредотачивает внимание только на системе взаимосвязанных, реальных образцов поведем ния и деятельности, прижившихся в организации и нашедших отражение в организационной структуре. При этом проблема; формирования идеальных образцов в этом подходе даже не поднимается. Изолированность этих подходов друг от друга ярче всего проявлялась в игнорировании сторонниками каждого из_: них, положений и открытий, сделанных, созданных сторонниками другого (конкурирующего) подхода.

Что касается третьего подхода в социологии, который мы выше обозначили как «синтетический» и который у нас наиболее явно ассоциируется с громоздкой схемой Ю. Хабермаса, то эта схема, применительно к задачам моделирования процессов ОР, вообще представляется непродуктивной. По нашему мнению, она, описывая социальную реальность, создает образ громоздкого социального гермафродита, совмещающего две несводимые при­роды. В итоге эта схема вообще оказывается слабо пригодной для практического применения.

На наш взгляд, ключевая проблема моделирования про­цессов ОР в современной социологии и общей теории организа­ций состоит в том, что почти каждая из существующих моделей с достаточной степенью адекватности воспроизводит какую-либо одну из сторон этого сложного процесса, однако не охватывает важные стороны этого процесса как целого. Истоки этой про­блемы мы видим в том, что в рамках современной социологии организаций современное состояние социологической макротео­рии как основы для развития любой из частных социологических теорий фактически не позволяет увидеть процессы направленных структурных изменений в рамках любого социального института в их целостности.

Очевидно, в рамках изолированных как субъективистской, так и объективистской парадигм построить адекватное описание и объяснение процесса развития организаций, трактуемого как процесс направленных структурных изменений, невозможно, так как здесь не прослеживается логика трансформации идеаль­ных образцов в реальные. В условиях, когда создание единой тео­ретической схемы, объединяющей два противоположных подхо­да, оказалось невозможным, первостепенной задачей становится построение моста от одной парадигмы к другой.

Эту задачу в рамках теории организаций и выполнила ПСМ ОР, по содержанию являющаяся моделью трансформации идеаль­ных социальных образцов в реальные (закрепленные в организа­ционной структуре), созданная Хэнноном и Фрименом. Предло­женный в рамках теории организаций подход вполне может быть использован социологами и за пределами исследований теории и социологии организаций. Как представляется, она вполне при­менима при изучении логики социальных трансформаций любых социальных институтов.

Что касается управленческой и консультативной практики, то там возможность применения подхода была связана с решени­ем проблемы эмпирического моделирования процессов и итогов селекции социокультурных образцов.

Практическая задача моделирования селекции образцов на уровне разных типов социальной популяции и ее решение отечествен­ными специалистами. Как уже говорилось, важный практический аспект развития данного подхода был связан с решением задачи эмпирического моделирования процессов селекции социокуль­турных образцов. Без ее решения использование теоретической схемы, предложенной М. Хэнноном, Дж. Фрименом и Дж. Кэр­роллом, в управленческой практике оставалось бы проблематич­ным. Эта задача была поставлена названными выше американс­кими учеными, но впервые была решена группой отечественных специалистов, работавших в сфере практики управления. Эти специалисты, тогда ничего не знавшие о селекционной модели ОР, созданной Хэнноном и Фрименом, действовали интуитивно, решая практические задачи в рамках организационного консуль­тирования.

Формирование основных принципов данного подхода было связано с разработками группы советских управленческих консультантов, работавших в конце 70-х годов прошлого века в системе межколхозных строительных организаций под руковод­ством В.В. Щербины. В 1976—1979 гг. группа работала над мас­штабным консультационным проектом, задача которого была связана с выработкой ориентиров ОР для 12 организаций област­ного К-ского дорожно-строительного треста (ПМК). И именно в связи с выработкой ориентиров развития этих организаций кон­сультанты и вышли на задачу, которая позже была обозначена как задача эмпирического моделирования процессов и итогов селек­ции социокультурных образцов.

Смысл процесса моделирования селекции образцов состо­ял в том, чтобы на основании различения показателей, характе­

ризующих, с одной стороны, различия итогов работы однотип­ных организаций треста (их эффективности по принятым тогда показателям), а с другой — фактические различия самих органи­заций и регионов, определить ориентир развития организаций. Этот ориентир для каждой организации был итогом соотнесения модели идеальной, еще не существующей организации с пара­метрами каждой из реальных организаций. При этом эмпири­чески построенная идеальная модель эффективной организации такого типа (ситуационный норматив) воплощала в себе весь набор черт, значимо отличавших черты реальных, уже фактичес­ки выигравших организаций (поданным правилам игры) от всех остальных. При этом консультанты исходили из представления, что способ оценки эффективности организации должен соот­носиться с правилами игры, а любые правила игры, принятые в экономике, рассматривались как историчные и конвенциональ­ные (подробнее см. в разделе II).

Итогами проекта стали: а) общая и поэлементная оцен­ка уровня развития каждой организации в рамках популяции; б) заданные и принятые организацией треста ориентиры разви­тия, которые конкретизировались для каждой из организаций популяции на ближайшую перспективу. Материалы по этому про­екту, к сожалению, не были опубликованы в научных журналах, но методология, методика и итоги реализации проекта содержат­ся в двухтомном отчете по проекту (В. В. Щербина).

Далее, в 80-90-е годы XX в. в принципе уже отработан­ный Щербиной и рядом других специалистов (ЕЛ. Шрайбер, Е.И. Соболь, И.С. Симоненко и др.)на уровне организационной популяции подход к моделированию культурной селекции был перенесен на другие типы социальных популяций уже внутри организаций. Подход был использован при разработке методик диагностики как отдельных работников, так и целевых социаль­ных групп при решении задач отбора и оценки кадров, изменения состава целевых коллективов и др. Подобные методики нашли широкое применение в 1980—1990 годы в сфере управления персо­налом вСССР, постперестроечной России,странахСНГ(Главмос- автотранс — Москва, Гортранс — Москва, КАМАЗ - Набережные Челны, обувная фабрика «Зориле» — Кишинев, швейная фабрика им. Володарского — Днепропетровск, ряд торговых предприятий Ивановской области и др.). Эти методики существенно повышали качество управленческих решений при отборе и оценке персона­ла, а также формировании и изменении состава целевых групп. Методическая сторона решения описанной задачи подробно представлена в ряде публикаций, и специфика этих методик не будет описываться нами в этом пособии.

Хотя критерии и способы оценки эффективности органи­заций (а также целевых групп и отдельных работников) радикаль­но изменились в нашей стране со времен советской эпохи, сам принцип моделирования селекции социокультурных образцов и сегодня вполне применим и оправдан для решения сходных прак­тических задач. Он может быть использован для формирования ориентиров и логики развития разнотипных социальных объек­тов, действующих в рамках системы управления. Условиями при­менения этих принципов являются наличие четких критериев их эффективности и достаточное количество однотипных объектов, включенных в социальную популяцию.

Слайд 19.1.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: