Организационные патологии в рамках модели организации как искусственной системы

В этой инструментальной модели организации целедостижение или целенедостижение рас­сматривается как основной критерий эффективности организа­ции. Организационная патология видится в качестве причины целенедостижения. Это фактор, который сле­дует устранить.

(А.И. Пригожин)

___________________

Организационные патологии в рамках модели организации как искусственной системы

В рамках данного подхода организация - это проектируе­мая и постоянно перепроектируемая, пластичная искусственная система. Она рассматривается как сознательно сконструирован­ная и постоянно переконструируемая управленцем и создается им как инструмент реализации коллективных или индивидуальных целей. При этом именно успешность достижения целей в рамках этой модели есть показатель эффективности реализации.

Сама организация в этой модели — это система средств регуляции поведения и деятельности. Она видится как самосто­ятельная и в определенной степени дистанцированная от людей инстанция, пластичная система, не имеющая своей постоянной природы. Ее элементы и свойства подвижны и постоянно коррек­тируются неким активным субъектом, находящимся в роли деми­урга. Сам же этот субъект (управленец) как бы вынесен за пределы организации и меняет ее свойства извне. Предполагается, что этот активный субъект обладает достаточно широкой свободой выбора вектора и логики развития. Постулирование решающего характе­ра менеджерского выбора, свободы в принятии решений, вариа­тивности и недетерминированности итогов изменений — главная характеристика этой модели.

Все изменения в организации рассматриваются здесь как сознательно инициируемые, спроектированные, заданные и кон­тролируемые этим субъектом. Таким образом, можно говорить об изначальном отсутствии в этой модели того, что мы могли бы име­новать природой организации. А если это так, то в рамках такой модели было бы бессмысленно говорить и о каких бы то ни было нормальных или желательных условиях функционирования орга­низаций или о закономерностях их поведения. Как представля­ется, именно такое понимание сущности организаций во многом и обусловливало понимание А.И. Пригожиным и его коллегами сущности организационных патологий.

Характерно, что авторы данного подхода к диагностике уже на ранних стадиях его формирования (конец 80-х годов XX в.) не связывали процесс выявления того, что они называли «симптома­ми патологии» организации, с соотнесением ее реального и нор­мального или желательного состояния. Обнаружение патологий изначально предполагало выявление перечня проблем, возника­ющих у управленцев в процессе и в контексте достижения цели. Иными словами, речь шла не о вскрытии одной из реально сущес­твующих причин сбоев в работе системы. На самом деле результа­том изысканий оказывалось то, что воспринималось управленца­ми или консультантами как препятствие к достижению цели, т. е. речь шла о выявлении феноменов сознания управленцев.

Что касается содержания процесса организационного раз­вития, то оно может быть рассмотрено как продукт преимущес­твенно спланированных и отслеживаемых управленцем измене­ний, где вектор, этапы и логика изменений целиком определяются ориентациями активного социального субъекта, преследующего достижение поставленных извне целей (например, для деловых организаций — прибыли).

В этой инструментальной модели организации целедостижение или целенедостижение (как это у А.И. Пригожина) рас­сматривались как основной критерий эффективности организа­ции. И именно поэтому организационная патология видится в качестве причины целенедостижения. Это фактор, который сле­дует устранить. Характерно, что в рамках данного взгляда, отрица­ющего природу организации и рассматривающего свойства систе­мы как известные и заданные ее создателем, любые отклонения от проекта (без дополнительных исследований) действительно могут рассматриваться как организационная патология.

Слайд 19.26.

Дисфункции организации в рамках модели организации как естественной системы

В соответствии с логикой Р. Мертона, трактующего соци­альную функцию как агрегированную совокупность последс­твий социального, в качестве дисфункции могут рассматриваться неприятные последствия при общем позитивном итоге социально­го действия (повышения способности организации к выживанию).

__________________-

Дисфункции организации в рамках модели организации как естественной системы

Модель организации как естественной или природной системы — это альтернативный взгляд на природу организации. И только с этой моделью может быть связано представление с тех неприятных процессах, которые выше были обозначены ка «дисфункции» организации.

В основании этого взгляда на организацию лежит признак ние факта, что она может описываться не только как инструмент целедостижения, но и как специфическое социальное образование — целевая социальная общность. В этом качестве организация должна рассматриваться (и по факту рассматривается) как социальная реальность, наделенная специфической природой, живущая по своим законам и нуждающаяся для обеспечени своего существования в удовлетворении неких социальных потребностей.

Организация здесь — это необходимое условие целедос­тижения, но необходимым условием обеспечения ею «целевой; функции» является ее «выживание» в динамичной конкурентной среде. Именно поэтому не успешное целедостижение, а повышение способности организации к выживанию в динамичном окру­жении является показателем ее эффективности.

В рамках этой модели организация трактуется как реальное социальное образование, наделенное специфической социаль­ной природой, а, следовательно, живущее по своим законам. Это динамичная, но в то же время непластичная система, функцио­нирующая и развивающаяся поэтапно и по определенной логике. Вектор ее развития рассматривается как изначально заданный, закономерный и вместе с тем связанный со стремлением повы­сить способность к выживанию в динамичном окружении. Счита­ется, что организационное развитие может быть представлено как совокупность стандартных этапов, последовательно сменяющих друг друга. Эти этапы и вектор развития даже в разнотипных орга­низациях и при наличии разнотипных стратегий в достаточной степени сходны.

Здесь учитывается тип не только планируемых организаци­онных изменений, но и спонтанных. Роль менеджеров как инс­танции, инициирующей этот процесс, в данной модели вовсе не отрицается. Однако в ней изначально ставится под сомнение тезис о свободе менеджера в выборе вектора организационного развития. Сомнению подвергается то, что заложенные менедже­ром ориентиры и программы изменений (цели, стратегии) имеют прямое отношение к реальным итогам процесса организацион­ных изменений.

Центральным понятием здесь является не цель, а социаль­ная функция — понятие, напрямую связанное с обеспечением выживания организации. И это ориентирует на использование в рамках данной модели другого взгляда на организационные отклонения — дисфункции.

В соответствии с логикой Р. Мертона, трактующего соци­альную функцию как агрегированную совокупность последс­твий социального, в качестве дисфункции могут рассматриваться неприятные последствия при общем позитивном итоге социально­го действия (повышения способности организации к выживанию).

Социологами, занятыми проблемами развития организаци­онной теории, начиная с 50-х годов XX в. было выявлено мно­жество дисфункций, понимаемых как неприятные феномены, сопровождающие в целом позитивные процессы, протекающие в организации. В качестве таковых рассматривались неустрани­мые проблемы, неизбежно возникающие в сфере коммуникаций, системе координации, а также проблемы, связанные с проведени­ем единого курса, рассогласованием целей подразделений, кон­фликта организационной культуры, нарастания центробежных тенденций, которые закономерно сопровождали процессы орга­низационного развития. По такой логике эти процессы можно устранить только вместе с прерыванием некоего позитивного для организации процесса.

Для нас очевидно, во-первых, что сами термины «органи­зационная патология» и «организационная дисфункция», без­условно, синонимами не являются. Во-вторых, то, что сегодня использование в рамках диагностики одного из этих двух тер­минов, введенных для обозначения отклонений в организаци­онных процессах, вне контекста одной из двух рассмотренных базовых моделей организации весьма проблематично. В-тре­тьих, их использование применительно к задачам диагностики в перспективе, видимо, возможно. Но оно и тогда будет иметь смысл лишь при условии достаточной изученности симптомати­ки каждого из типов отклонений, а также при выявлении общегоконтекста, на фоне которого каждый из таких процессов протекает. Только тогда каждый из этих типов отклонений в контексте рассмотренных выше двух базовых моделей организации можно будет идентифицировать. И, как представляется, только тогда можно будет всерьез говорить о выборе ориентиров и способо работы с разными типами неприятных процессов и разным типами отклонений.

Активизацию публикаций в последние пять—семь лет п проблемам «патодиагностического подхода» в социологическо диагностике мы в целом рассматриваем как позитивный факт. Эт свидетельство возобновившегося интереса отечественных учены и консультантов к развитию средств (в том числе диагностических), используемых в управленческой практике.

Формирование нового «патодиагностического» подхода созданию средств диагностики организаций — процесс, который тоже мог бы оцениваться как позитивный. Нельзя отрицать воз­можности и оправданности в перспективе формирования направления, связанного с патодиагностикой организаций, в практике организационной диагностики. Формирование данного направ­ления при соблюдении ряда условий могло бы повысить качеств диагностики и принимаемых на ее основе решений. Однако peaлизация подобных проектов упирается в ряд проблем.

Первая - это принципиальный и, как представляется, оши­бочный отказ от представлений о норме в диагностике и трактовка патодиагностики организаций не как дополнения, но как альтернативы диагностике, связанной с заданием нормы. Если опирать­ся на опыт медицины и психологии, то там формирование пато­диагностики было важным шагом в повышении надежности и обоснованности преобразующих и корректирующих воздействий на диагностируемый объект. Вместе с тем и в медицине, и в пси­хологии патодиагностика являлась этапом в развитии как науки, так и системы инструментальных диагностических средств. Там патодиагностика никогда не порывала с диагностикой, в основе которой при оценке объекта всегда лежало определение степени и вектора отклонения от нормы. Она лишьуглубляла представления о существовании разных типов таких отклонений. Что касается принципов этого типа диагностики, предложенных Пригожиным и рядом его коллег, то здесь изначально обозначен принципиаль­ный разрыв между двумя взаимосвязанными понятиями — норма и патология. В итоге определение организационных патологий, да и само существование патодиагностики организаций сегодня выглядит весьма проблематичным.

Отрицание возможности введения представления о норме применительно к организации представляется ошибочным и не позволяет определить, с какого уровня отклонений и почему вообще можно говорить о патологии организаций. А без этого остается неясным, когда необходимо вмешательство извне.

Слайд 19.27.

Выводы:

а) патодиагностический подход не был первым и единственным в диагностике, созданным для работы с системами управления отечественными социологами;

б) необходимо учитывать богатый опыт, накопленный в созда­нии диагностических средств отечественными специалистами начиная с середины 70-х до начала 90-х годов XX в. В качестве представления о норме или желатель­ном состоянии организации выступали либо ряд положений, зафиксированных в теории организации, либо механизмы отбора признаков, отличающих выигрывающие объекты от проигрывающих;

в) не следует также пренебрегать и опорой на теоретические модели, созданные в поле теории организаций (в том числе и ситуационных), они создают широкую базу для определения нормы в диагностике.

__________________-

В связи с этим нельзя не отметить, что:

а) патодиагностический подход не был первым и единственным в диагностике, созданным для работы с системами управления отечественными социологами;

б) необходимо учитывать богатый опыт, накопленный в созда­нии диагностических средств отечественными специалистами начиная с середины 70-х до начала 90-х годов XX в. Речь идет о разнообразных разработках, в рамках которых были созданы различные версии использования организационных норм и нормативов. В качестве представления о норме или желатель­ном состоянии организации выступали либо ряд положений, зафиксированных в теории организации, либо механизмы отбора признаков, отличающих выигрывающие объекты от проигрывающих;

в) не следует также пренебрегать и опорой на теоретические модели, созданные в поле теории организаций (в том числе и ситуационных), они создают широкую базу для определения нормы в диагностике.

Во-первых, среди факторов, порождающих множество про­блем в развитии патодиагностики, особое место занимает своеоб­разная и, как представляется, ложная интерпретация принципов, лежащих в основе медицинской патодиагностики. В итоге такой интерпретации выявление патологии отрывается от представле­ния о норме, а само обнаружение отклонения целиком отдается во власть интуиции и становится проблематичным. Во-вторых, организационные патологии определяются вне концепций о раз­ных типах «заболеваний» организации — таких концепций в тео­рии организации нет. Наконец, создается постоянная путаница понятий организационных патологий и дисфункций в организа­ции, что ведет к неясности ответа на вопрос, что делать в случае их выявления.

Хотя идея формирования диагностики организаций на принципах выявления организационной патологии может статьоправданной в отдаленной перспективе, это может произойти только при определенных условиях. На сегодняшний день о ней' можно говорить лишь как об отдаленном проекте.

Главная проблема здесь заключается в состоянии органи­зационной теории. Она недостаточно развита для решения этой задачи. В ее рамках сегодня отсутствуют: а) обоснованный пере­чень организационных патологий; б) критерии, на основании которых мы четко можем различать понятия «организационная патология» и «дисфункция организаций»; в) четкие симптомы выявления организационных патологий; г) концепции логики и закономерностей протекания того, что Пригожин именует «забо­леваниями организации».

Существуют и другие, может быть, менее масштабные про­блемы. Например, как совместить организмическое по своей сути представление о наличии разных типов «заболеваний органи­зации» с трактовкой организации как искусственной системы и ориентацией в диагностике на выявление патологий, а не дисфун­кций?

По нашему мнению, сегодня отсутствует весь перечень усло­вий, вне которых невозможен серьезный разговор о формировании патодиагностического подхода к диагностике организаций.

Вместе с тем это не означает отказа от развития средств диагностики, используемых в управлении. Во-первых, в практи­ке управления достаточно давно существует другой тип средств социологической диагностики, созданной для решения задач управления, в том числе средств, используемых непосредственно для планируемых организационных изменений. А во-вторых, раз­витие организационной теории и коррекция ряда исходных тео­ретических положений и методологических оснований в перспек­тиве могут открыть дорогу для развития средств патодиагностики.

Слайд 20.1.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: