Проблемы совершенствования формирования заработной платы в современных условиях

В современных условиях развития российского общества создание эффективной системы оплаты труда наемных работников во всех сферах деятельности является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного подхода и непрерывного поиска путей совершенствования. Проблематика оплаты труда в условиях кризиса является одной из ключевых в российской экономике.

От успешного решения этой проблемы во многом зависят повышение эффективности производства, рост уровня жизни населения и комфортный социально-психологический климат в обществе. Помимо этого важно отметить, что заработная плата зачастую единственный источник доходов большей части населения, а значит, заработная плата на данном этапе развития российского общества будет наиболее мощным стимулом роста результативности труда и, соответственно, производства в целом.

Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объемом жизненных средств. Данные средства работник получает в стоимостной форме за свой труд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи [2, с.54].

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, а значит, при правильном выборе организацией формы и системы оплаты труда, работники будут более заинтересованы в достижении больших результатов своего труда, что приведет к росту эффективности деятельности организации в целом. Заработная плата является вознаграждением в денежной форме, которое работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу. Заработная плата должна обеспечивать полное воспроизводство рабочей силы и создавать условия для достойного уровня жизни, а также соответствовать отраслевым стандартам [6, с.109].

Для работодателя заработная плата является одной из статей затрат и мощным стимулом материальной заинтересованности работника к выполнению и перевыполнению установленного работодателем плана. Для работника заработная плата является доходом, который тот получает за выполненную им работу. В идеале заработная плата должна целиком и полностью зависеть от качества и объема выполненной работы, а также квалификации, знаний, умений работника и затраченных им усилий [1, с.137].

Также заработная плата служит для создания сбережений, которые являются показателем благополучия и создают основу для инвестиций. В каждой стране сложились свои особенности формирования систем оплаты труда. Так, например, в Германии стимулирующая роль оплаты труда направлена на качество продукции. Их системе оплаты труда присущи такие особенности, как единые тарифные системы на базе месячных окладов, интегральная оценка трудового вклада работников и заводские тарифные системы на основе отраслевых. Во Франции главной целью системы оплаты труда является проявление инициативы работниками, качество работы, мобилизация. Они используют индивидуализацию оплаты труда каждого работника, балльную оценку деятельности работников по многочисленным показателям. Высокую роль у них играет дополнительное вознаграждение. В Англии системы оплаты труда привязана к доходу компании, у них распространено участие в прибылях и им присуща высокая гибкость форм оплаты труда. США отличается стимулированием предпринимательской активности, там часто сочетаются сдельная и повременная формы оплаты труда, используется система двойных ставок, при которых в зависимости от достижения конечного результата будет начислена та или иная ставка заработной платы. Также, в США распространены различные формы грейдовых систем, предусматривающих оценивание должностей и их распределение согласно значимости для организации. В Японии главным показателем, влияющим на заработную плату, является стаж, мастерство и результативность. Система оплаты труда направлена, в первую очередь, на устранение текучести кадров.

Широкое распространение имеют пожизненный найм и приверженность семей одной компании. Похожая статья: Необходимость регулирования заработной платы Так или иначе, формирующиеся внутри страны системы оплаты труда влияют на развитие фирм и, как следствие, на ВВП. Основными принципами организации заработной платы работников предприятия являются:

1. Увеличение реальной заработной платы по мере увеличения эффективности производства и труда. Отсутствие увязки результатов деятельности работника с его заработной платой может привести либо к выплате «незаработанных» работником денег, либо, наоборот, к выплате сниженной заработной платы. В первом случае происходит инфляция и снижается реальная заработная плата, во втором, у работника отсутствует возможность удовлетворять свои растущие потребности и увеличивать свою заработную плату.

2. Опережение темпами роста производительности труда темпов роста заработной платы. При нарушении этого принципа происходит выплата необеспеченных товарами денег, как следствие инфляция и развитие застойных явлений в экономике страны [3, с.102].

3. Отсутствие дискриминации по какому-либо признаку при расчете заработной платы работника. На предприятии должна быть установлена равная плата за равный труд, т. е. адекватная и непредвзятая оценка идентичного труда через его оплату.

4. Дифференциация оплаты труда в зависимости от трудового вклада одного работника в общие результаты деятельности всего предприятия, а так же в зависимости от таких факторов. Как условия труда, местоположение предприятия, его отраслевая принадлежность. Только такая дифференциация будет являться справедливой и стимулировать работников на достижение наилучших результатов своей деятельности.

5. Государственное регулирование оплаты труда, проявляющееся в установлении минимального размера оплаты труда и наблюдении за всеми предприятиями на территории страны на предмет выполнения вышеперечисленных принципов.

6. Учет воздействия рынка труда на заработную плату. Заработная плата каждого работника в значительной степени зависит от его положения на рынке труда. Так же ситуация на рынке труда определяет возможность занятости.

7. Прозрачность, логичность и доступность системы оплаты труда, действующей на предприятии. Любой стимул будет иметь эффект только в случае его осознания работником, т. е. работник должен четко понимать и осознавать в каком случае уровень его заработной платы повысится.

Похожая статья: Уровень и динамика заработной платы в России в современных условиях применяемые на многих российских предприятиях системы оплаты труда можно считать устаревшими и несоответствующими перечисленным принципам и сложившейся ситуации в реальных рыночных условиях. Оценивая современную ситуацию на рынке труда России, специалисты приходят к выводу: если в стране в ближайшие годы значительно не повысятся уровень оплаты труда и реальные доходы населения, то низкий платежеспособный спрос на внутреннем рынке станет мощным препятствием для экономического роста [5, с.29].

На данный момент необходимо пересмотреть действующие системы оплаты труда и внедрить более новые и современные, возможно заимствованные у других стран, но с учетом особенностей российских предприятий и менталитета населения. В Россию относительно недавно пришла грейдинговая система оплаты труда, разработанная полвека назад в США. Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель оплачивает сотруднику конечный результат. Однако, помимо этого, учитываются квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, даже его внешний вид. Система грейдов представляет собой табель о рангах.

Каждый сотрудник компании относится к тому или иному рангу (грейду), и в соответствии с ним рассчитывается начисляемая ему заработная плата. С нашей точки зрения, грейдовая система способствует созданию адекватной методики вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы. Огромным достоинством этой системы является прозрачность, сотрудник понимает, за что и когда он получит повышение заработной платы. Грейдинг можно признать технологией привлечения и удержания высококвалифицированных кадров.

Однако стоит отметить, что в США грейдинговая система применяется только для среднего и высшего звена руководителей. В России же эту систему стали применять для всех уровней работников, что создает дополнительные сложности и усложняет разработку грейдов. Таким образом, процесс внедрения этой системы становится достаточно сложным и громоздким. Модель, построенную по этой системе оплаты труда, желательно применять сначала в одном подразделении предприятия, и, в случае успеха, постепенно вводить в остальных подразделениях.

Кроме того, из-за российского менталитета, нововведения принимаются не всегда оптимистично, и работники могут отнестись к этому довольно скептически. Для того чтобы избежать этих последствий необходимо объяснить каждому подразделению все подробности работы этой системы, только в таком случае начнет действовать принцип прозрачности и система станет выступать в роли стимула для работников. Система грейдов нередко сочетается с внедрением систем стимулирования, которые базируются на концепции управления по ключевым показателям эффективности (KeyPerformanceIndicators — KPI) компании. KPI — система показателей, благодаря которой работодатели могут оценить своих сотрудников.

Каждый сотрудник имеет личные конкретные цели и дедлайн их выполнения, а руководство регулярно контролирует его работу. Главные показатели деятельности являются совокупностью основных индикаторов работы каждого работника, которая сопоставляется с общими результатами компании (прибылью, рентабельностью, эффективностью).

Индикаторы устанавливаются в зависимости от разных показателей, например: род деятельности подразделения, объем выполняемых работ и т. д. Каждому индикатору соответствует фиксированный размер денежной выплаты или вознаграждения. Благодаря этому такая система оплаты труда является прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. При этом каждый работник, достигая установленных значений показателей, получает надлежащую ему по системе KPI оплату труда. Главным преимуществом системы KPI является универсальность, позволяющая учитывать специфику деятельности организации и сопоставлять однородные процессы, протекающие в различных условиях.

Однако необходимо отметить, что система KPI используется только для формирования переменной части оплаты труда, поскольку постоянная часть является фиксированной, а переменная часть мотивирует работника на достижение более высоких личных показателей и увеличивает его вклад в коллективные достижения. Недостатки этой системы, являются по сути такими же, как и у грейдинговой системы: проблематичность введения на предприятии и восприятие новшества работниками.

Для того чтобы работники могли осознать преимущества системы KPI (да и любой другой) можно внедрить ее, но начислять зарплату по старой системе, одновременно выдавая сотрудникам листы с расчетом заработной платы по новой системе, давая оценить им ее справедливость и преимущества. Таким образом, KPI играют важную роль в управлении: становятся основой целеполагания и планирования, помогают осуществлять контроль за эффективностью организации в целом и ее отдельных сотрудников. Кроме того, в руках профессионального руководителя они становятся мощным инструментом мотивации персонала, поскольку заставляют людей стремиться к новым достижениям на благо себе и компании. При вводе систем поощрения, необходимо помнить о том, что очень маленькие их размеры могут лишь огорчить сотрудника, а вовсе не мотивировать его к работе. По нашему мнению, поощрение всех сотрудников в равной степени не целесообразно.

Для того чтобы мотивированное поведение было успешным, система поощрения должна основываться на конечном результате труда каждого отдельно взятого работника.

Абсолютно одинаковое поощрение всех сотрудников станет мотивацией только средних или плохих сотрудников. Такая система пренебрегает высокой производительностью лучших сотрудников. С большой уверенностью можно сказать, что отсутствие поощрения лучшего сотрудника проводит к тому, что в следующий раз он приложит намного меньше своих усилий для достижения более высокого результата [4, с.20].

Стоит отметить, что при разработке любой системы оплаты труда необходимо помнить, что люди — это живые существа, а не машины и на их поведение влияет множество различных факторов. Без позитивного восприятия нововведения работниками ни одна система не принесет стимулирующего эффекта, а, соответственно, и результата.

Глава 2. Анализ заработной платы на примере ООО «Аквалайн»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Аквалайн»

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Аквалайн» Адрес: 107078, г. Москва, ул. Речная., д. 150, стр. 1. Предприятие ООО «Аквалайн» было создано в 2001 году и занимается строительством бетонных бассейнов как по типовым, так и по индивидуальным проектам, продажей и установкой композитных бассейнов и павильонов для бассейнов. Специалисты предприятия, работающие на этом рынке долгое время, помогут клиенту подобрать оборудование как для нового, так и для уже построенного бассейна. ООО «Аквалайн» осуществляет полный цикл поддержки и сервисного обслуживания плавательных, гидромассажных бассейнов и оборудования. Инженеры ООО «Аквалайн» готовы посетить объект клиента и помочь в выборе бассейна и сопутствующего оборудования.

В работе ООО «Аквалайн» использует только высококачественные материалы и оборудование, что в сумме с высокой квалификацией специалистов и индивидуальным подходом к каждому клиенту обеспечивает высокое качество и надёжность наших бассейнов. На протяжении всего срока эксплуатации бассейна специалисты готовы осуществлять гарантийное и постгарантийное обслуживание, осуществлять регулярное профилактическое обслуживание техники.

Основными направлениями деятельности предприятия ООО «Аквалайн» являются:

- проектирование бассейнов;

- поставка и монтаж оборудования водных аттракционов, аксессуаров и химии для бассейнов;

- строительство и реконструкция бассейнов;

- поставка и монтаж оборудования водоподготовки и ультрафильтрации воды;

- гарантийное и сервисное обслуживание объектов;

- оптово-розничная торговля фильтрами для воды.

Клиентами организации являются, в основном, физические лица, но тем не менее услуги заказываются напрямую другими организациями и через субподрядчиков. Различные уровни комплектации, а также возможность использовать различные по качеству комплектующие позволяют иметь среди своих клиентов достаточно широкую аудиторию потребителей. Это позволяет поддерживать определенный уровень конкурентоспособности.

Организационная структура ООО «Аквалайн» имеет следующий вид (рис. 3):

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Аквалайн»

Кадровая политика ООО «Аквалайн» базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика предприятия ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах предприятия при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

Основной принцип, на котором строится кадровая политика ООО «Аквалайн» - «Социальное партнерство как баланс интересов работников и предприятия. Человеческий капитал - наиболее ценный ресурс предприятия».

Реализуя принцип кадровой политики ООО «Аквалайн» руководство предприятия уделяет значительное внимание в работе с персоналом решению следующих вопросов:

- создание условий для повышения профессионального роста и самореализации работников (повышение уровня профессиональной компетентности персонала) путём развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала,

- формирование кадрового резерва на основании оценки уровня профессиональной подготовки (знаний, умений) и деловых качеств работников,

- управление организационным развитием предприятия в плане осуществления организационно-штатных изменений и планирование численности персонала с учётом требований производства и стратегических бизнес-целей предприятия,

- повышение производительности труда путём совершенствования системы материального и нематериального стимулирования и социального обеспечения работников, а также обеспечения безопасных условий труда.

Руководство предприятия приветствует стремление работников к повышению уровня профессиональной компетентности и инвестирует значительные средства в профессиональное развитие персонала с целью повышения стоимости человеческого капитала предприятия.

Руководит деятельностью ООО «Аквалайн» директор, который, действуя на основании устава и в пределах предоставленных ему прав:

- заключает договоры;

- вносит необходимые коррективы в рабочий процесс с целью улучшения качества, скорости и эффективности работы организации;

- издает приказы и распоряжения;

- принимает и увольняет работников, а также применяет к ним поощрения и взыскания в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и действующим трудовым законодательством РФ;

- совершает другие действия необходимые для достижения целей и задач, поставленных перед организацией.

Финансовый директор - главный бухгалтер выполняет следующие должностные обязанности:

- организует управление движением финансовых ресурсов предприятия и регулирование финансовых отношений в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции (товаров, работ, услуг) и получения максимальной прибыли;

- определяет источники финансирования производственно - хозяйственной деятельности предприятия;

- непосредственно ведет переговоры с коммерческими банками, иными кредитными учреждениями и другими внешними организациями;

- организует работу по проведению анализа финансово -экономического состояния предприятия (анализа бухгалтерской отчетности, горизонтального и вертикального анализа, трендового анализа, расчета финансовых коэффициентов);

- осуществляет управление активами предприятия и временно свободными денежными средствами;

- осуществляет организацию работ по бюджетному планированию, определению структуры бюджета, определению ответственности за исполнение бюджета, установлению процедуры согласования, утверждения и контроля исполнения бюджета;

- организует и обеспечивает контроль: за исполнением финансовых планов и бюджетов с целью выявления отклонений от плановых значений, разработки мероприятий по ликвидации непроизводственных затрат и удорожающих факторов, оперативной корректировки бюджета и плана; за правильным расходованием денежных средств и целевым использованием собственных и заемных оборотных средств;

- обеспечивает разработку учетной и налоговой политики предприятия, организует разработку налогового бюджета;

- обеспечивает перечисление налогов и сборов в федеральный, региональный и местный бюджеты, в государственные внебюджетные социальные фонды в установленном законодательством порядке;

- обеспечивает ведение учета движения финансовых средств и составления отчетности о результатах финансовой деятельности в соответствии со стандартами финансового учета и отчетности, достоверность финансовой информации; контролирует правильность составления и оформления отчетной документации.

Заместитель директора по производству осуществляет следующие функции:

- возглавляет производственную работу в Обществе и уверенно руководить ее деятельностью;

- обеспечивает необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянный рост, повышение эффективности производства, сокращение издержек (материальных, финансовых, трудовых), рациональное использование производственных ресурсов, высокое качество и конкурентоспособность производимой продукции, ее соответствие действующим государственным стандартам, техническим условиям и требованиям технической эстетики, а также ее надежность и долговечность;

- осуществляет лично и через подчиненных действенный контроль за состоянием производства, соблюдением на производстве проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор.

Отдел логистики. К основным функциям относятся:

- Планирование, организация, контроль и управление материальными и нематериальными операциями, совершаемыми в процессе доведения сырья, материалов и готовой продукции до потребителя в соответствии с интересами и требованиями последнего, а также обработка, анализ и хранение соответствующей информации.

- Осуществление организации, планирования и контроля за деятельностью предприятия на стадиях: заключения договоров; поставки продукции в соответствии с заключенными договорами; ведения учета и отчетности на складах.

- Участие в подготовке материалов к заключению договоров с поставщиками и потребителями.

- Контроль выполнения поставщиками обязательств по заключенным договорам (сроки поставок, цены, количество, качество, номенклатура и т.д.)

- Организация, планирование и контроль в обеспечении деятельности складского хозяйства.

- Осуществление контроля за товарными и информационными потоками с учетом комплексного подхода по схеме: нужный товар - в необходимом количестве - необходимого качества - в нужное время - в нужное место с минимальными затратами.

Отдел продаж. К основным функциям относятся:

- Поиск клиентов.

- Проведение переговоров с клиентами

- Оформление и заключение договоров.

- Развитие отношений с клиентами.

- Получение рекомендаций от клиентов.

- Ведение внутренней отчетности и документации.

Транспортный отдел. К основным функциям относятся:

- Транспортное обеспечение деятельности предприятия.

- Разработка маршрутов движения.

- Утверждение графиков работ, объемов перевозок с учетом конкретных условий.

- Рациональное использование транспортных средств в соответствии с установленными нормами их грузоподъемности и вместимости. Организация, корректировка и контроль за выполнением оперативных планов работы по погрузке, выгрузке и доставке воды клиентам.

- Оформление транспортной документации.

- Содержание подвижного состава транспортных средств в технически исправном состоянии.

Отдел маркетинга. К основным функциям относятся:

- оценка конъюнктуры рынка, постоянный анализ результатов деятельности предприятия и факторов, на них влияющих; разработка прогнозов продаж и рыночной доли предприятия, проведение ситуационного рыночного анализа;

- разработка долгосрочных и текущих планов маркетинга и координация в данной области деятельности подразделений предприятия;

- Разработка и осуществление рекламных мероприятий.

- создание имиджа преуспевающей и надежногопредприятия.

Бухгалтерия. К основным функциям относятся:

- Ведение достоверного бухгалтерского, налогового и управленческого учета финансово-хозяйственной деятельности организации.

- Формирование и сдача бухгалтерской, налоговой и управленческой отчетности финансово-хозяйственной деятельности организации.

- Взаимодействие с государственными налоговыми и иными органами в пределах своей компетенции.

- Взаимодействие с контрагентами и финансовыми организациями в пределах своей компетенции.

- Осуществление платежей в наличной и безналичной форме в порядке, определяемом внутренними документами организации.

- Налоговое планирование. Мониторинг актуальных законодательных и нормативных документов.

Финансовый отдел. К основным функциям относятся:

- Организация финансовой деятельности организации с целью эффективного использования финансовых ресурсов;

- Разработка прогнозов экономического развития организации и участие в формировании ключевых показателей деятельности.

- Участие в разработке бизнес-планов, составление перспективных и текущих финансовых планов и бюджетов организации и оперативный контроль их выполнения;

- Предоставление необходимой финансовой оперативной, регулярной и аналитической информации внутренним и внешним пользователям;

- Комплексный экономический и финансовый анализ деятельности организации, разработка мероприятий по повышению эффективности управления финансами, снижению финансовых рисков и увеличению прибыльности организации;

- Контроль над соблюдением финансовой дисциплины, своевременным и полным выполнением договорных обязательств, расходами и поступлением доходов;

- Взаимодействие с контрагентами и финансовыми организациями в рамках компетенции.

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: