Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия

Основные экономические показатели являются обобщающими параметрами предприятия. В своей совокупности эти показатели отражают общее состояние дел на предприятии в производственно-технической, хозяйственно-финансовой, коммерческой, социальной сферах. Каждый показатель в отдельности обобщённо характеризует одно из направлений его внутренней или внешней деятельности.

Анализ основных экономических показателей предприятия включает в себя: сопоставление различных показателей между собой; сопоставление одноимённых показателей предприятия за различные временные периоды; сопоставление плановых и фактических показателей предприятия.

Таблица 1

Основные экономические показатели 2011 - 2013 гг. ООО «Аквалайн»

В таблице 1 представлены данные, с помощью которых можно получить общую оценку состояния организации.

Наблюдается ежегодный рост выручки на 24-25%, что косвенно отражает конкурентоспособность предприятия. Но вместе с тем, снижаются показатели рентабельности. Вместе с ростом выручки наблюдается прирост численности персонала с 2011 по 2012 года, но после этого периода этот показатель стабилизировался и остался практически неизменным.

При сопоставлении таких показателей как «Выработка на одного работающего» и «Среднегодовая заработная плата одного работающего» видно что соблюдается закон опережения темпов роста производительности труда над темпами роста уровня оплаты труда, что является положительной тенденцией.

Для относительной оценки динамики изменения себестоимости дана оценка изменения затрат на один рубль реализации. За рассматриваемый трехлетний период этот показатель изменился с 0,79 до 0, 83 руб. - это говорит о том, что предприятие имеет тенденцию к снижению эффективности своей деятельности. В дальнейшем анализе необходимо оценить насколько сильно повлияла неэффективность системы стимулирования труда на данную ситуацию. Кроме этого, такой экономический показатель эффективности деятельности организации, как рентабельность продаж, также снижается с каждым годом. В рассматриваемый период он снизился с до 20,7% до 17,0%.

Тем не менее, такой показатель, как «прибыль», с каждым годом растет в среднем на 11%, но все же по темпам роста в два раза отстает от роста объема продаж.

Из отчета о прибылях и убытках следует, что в течение 2012 года ООО «Аквалайн» получило прибыль от продаж в размере 27 339 тыс. руб., что выше результата прошлого года, когда имела место прибыль от продаж в сумме 26 338 тыс. руб. (табл. 2).

Таблица 2

Динамика отчета о прибылях и убытках ООО «Аквалайн»

По сравнению с 2011 годом в 2012 увеличилась выручка от продаж на 24,6% при одновременном увеличении себестоимости на 23,2% (рис. 4).

Прибыль до налогообложения за 2012 г. составила 42 846 тыс. руб., что на 18 048 тыс. руб., или 72,8% больше, чем аналогичный показатель за 2011 год (рис. 5).

Рисунок 4. Динамика выручки и себестоимости в 2011-2013гг., тыс. руб.

Рисунок 5. Динамика прибыли в 2011-2013гг., тыс. руб.

За 2013 г. организация получила прибыль как от продаж, так и в целом от финансово-хозяйственной деятельности, что и обусловило положительные значения всех трех представленных в таблице показателей рентабельности за данный период.

2.3. Анализ персонала и оплаты труда в ООО «Аквалайн»

Рассмотрим структуру персонала ООО «Аквалайн» по такой качественной характеристике, как возраст (табл. 3).

Проведенный анализ поможет выявить недостатки сформировавшейся политики, эффективность использования персонала, предложить решение и варианты внедрения мероприятий по изменению существующей системы.

Таблица 3

Состав и структура персонала ООО «Аквалайн» по возрасту в 2011-2013гг.

Из данных таблицы можно отметить повышение численности работников ООО «Аквалайн» в возрасте 18-39 лет на 5 человек, а также сотрудников старше 55 лет на 3 человека. Изменение возрастной структуры персонала произошло не только по причине увольнения и приема

сотрудников, но и по естественным причинам, то есть переход сотрудников из одной возрастной категории в другую в связи с достижением определенного возраста.

Проанализируем структуру персонала по гендерной принадлежности ООО «Аквалайн» (табл. 4).

Таблица 4

Состав персонала ООО «Аквалайн» по гендерному признаку в

2011-2012гг.

Из данных таблицы 4 можно отметить незначительное повышение численности работников-мужчин (на 3 человека или 3,4%), численность женщин не изменилась.

В таблице 5 представлена структура работников ООО «Аквалайн» по уровню образования.

Таблица 5

Состав персонала ООО «Аквалайн» по уровню образования в2011-2013гг.

За 2013 год численность работников с высшим образованием выросла на 4,2%, что является очень хорошей тенденцией, т.к. говорит о росте трудового потенциала работников.

Показатели численности персонала ООО «Аквалайн» представлены в таблице 6.

Из данных таблицы 8 можно отметить повышение общей и среднесписочной численности ООО «Аквалайн» на 2 и 1,3% соответственно. Также можно отметить, что уровень постоянства кадров достаточно стабилен на протяжении рассматриваемого периода, но остается на уровне, который не позволяет организации работать максимально эффективно.

Таблица 6

Показатели движения персонала ООО «Аквалайн» в 2011-2013 гг.

Согласно аналитическим данным отдела персонала, основной причиной текучести было недовольство существующей системой стимулирования.

Для материального стимулирования работников применяют формы, предусмотренные Положением об оплате труда, которое разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства.

В ООО «Аквалайн» установлена повременно-премиальная форма оплаты труда. Премия коммерческого персонала зависит от объема продаж, что, стимулирует персонал к качественной и эффективной работе. Премия специалистов и руководителей установлена в размере фиксированного процента от оклада, данный процент зависит от результатов деятельности предприятия в целом.

Дополнительно в качестве показателей премирования в ООО «Аквалайн» используются: рост объема продаж; отсутствие претензий к выполненным работам со стороны потребителей; экономия расходов, уменьшение потерь.

Система премирования работников ООО «Аквалайн» включает следующие виды премирования:

- премирование персонала за основные результаты хозяйственной деятельности;

- специальное премирование - за выполнение работ на отдельных участках, требующих повышенной ответственности; выполнение дополнительных или сверхнормативных работ без увеличения численности персонала; а также за выполнение работ, не входящих в круг прямых обязанностей;

- единовременное премирование из фонда генерального директора и фонда руководителей подразделений.

Формы выплаты премий могут быть различными: как в виде заранее определенной части основного заработка, так и в зафиксированной денежной сумме. Это указывается в Положении о премировании ООО «Аквалайн» на очередной год.

В ООО «Аквалайн» ежегодно выплачивается вознаграждение по итогам годовой работы. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год.

Вознаграждения по итогам года выплачиваются в зависимости от времени работы, т.е. вознаграждения получают:

-в полном размере - работник, отработавшие весь календарный год; -пропорционально отработанному времени - работники, которые не отработали весь год по уважительным причинам.

Также ООО «Аквалайн» осуществляет дисциплинарные взыскания. За нарушение трудовой дисциплины (совершение прогула, появление на работе в нетрезвом виде) работник лишается премии или единовременного поощрения в размере до 100%.На данном предприятии премия снижается до 20% за следующие упущения:

- некачественное выполнение работ;

- претензии покупателей.

Выплата заработной платы осуществляется не реже одного раза в месяц (20 числа), с выдачей расчетных листков.

Работодатель обеспечивает первоочередность выплаты заработной платы перед остальными платежами в соответствии с действующим законодательством и нормативными актами.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Приступая к анализу фонда оплаты труда, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической величины от плановой (базисной). Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в отчетном периоде с базовой величиной фонда оплаты труда в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

Рассмотрим динамику фонда оплаты труда (табл. 7).

Таблица 7

Динамика фонда оплаты труда ООО «Аквалайн»

Формируя премиальную систему, которая является частью обшей системы оплаты труда, руководство стремится комплексно решить существующие проблемы. Премиальные выплаты направлены на значительное повышение мотивации и ответственности сотрудников, их стремление к дальнейшему профессиональному и личностному росту. Годовая премия распределяется пропорционально окладам, рассчитанным с учетом отработанного времени в учетном году. Остальные премиальные положения предусматривают поквартальное премирование. Премиальные выплаты представляют собой разницу премий за выполнение показателей и штрафов за упущения в работе.

Рассмотрим структуру фонда оплаты труда. Для графического отображения анализируемых данных составим круговую диаграмму, отражающую структуру фонда оплаты труда работников ООО «Аквалайн».

Рисунок 9. Структура фонда оплаты труда ООО «Аквалайн» в 2011-2013 гг.

Из данных анализа структуры фонда оплаты труда ООО «Аквалайн» можно заметить, что постоянная часть оплаты труда выросла за год на 13,8%, в отличии от переменной, которая росла более низкими темпами и выросла на 6,5%. Надо отметить, что данная ситуация является обратной к общей тенденции сокращения окладов по России в связи с кризисом 2008­2011 годов, когда многие работодатели снижали постоянную часть оплаты труда, чтобы подстраховать себя на случай сокращения заработных плат сотрудникам.

Кроме заработной платы к материальным и нематериальным методам стимулирования ООО «Аквалайн» можно отнести следующие:

1. Социальные бонусы и льготы: обучение (работникам, направленным на обучение или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка; повышение квалификации сотрудников (сохраняется место работы, средняя заработная плата, производится оплата командировочных расходов; иное (в каждом конкретном случае решение принимается индивидуально).

2. Льготы по предоставлению отпусков. Все сотрудники имеют 30 оплачиваемых календарных дней (24 рабочим отпускных дней (положение о предоставлении и оплате отпусков, больничных листов и отгулов).

3. Единовременное пособие при рождении ребенка.

4. Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет.

5. Пособие по беременности и родам, согласно Федеральному закону.Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам.

7. Пособие родственникам на погребение умершего работника.

8. Единовременные выплаты (материальная помощь).

Рассмотрим структуру выплат сотрудникам (табл. 8, рис. 11).

Для графического отображения анализируемых данных составим гистограмму, отражающую структуру выплат сотрудникам ООО «Аквалайн».

Рисунок 11 – Структура выплат сотрудникам ООО «Аквалайн» в 2013 г.

Из данных анализа структуры фонда оплаты труда ООО «Аквалайн» можно заметить, что фонд оплаты труда вырос за год на 12%, в отличии от прочих выплат, которые росли более низкими темпами и выросли на 5%.

На ООО «Аквалайн» существует ряд специальных мероприятий, целью которых, основной или дополнительной, является мотивация.

Рассмотрим динамику производительности труда (табл. 9).

Таблица 9

Динамика производительности труда ООО «Аквалайн» в 2011­2013гг.

За 2012 год производительности труда ООО «Аквалайн» выросла на 22,9%, прирост среднесписочной численности всего на 1,3%, что является очень хорошей тенденцией.

Таблица 10

Показатели, характеризующие производительность труда и фонд оплаты труда ООО «Аквалайн»

Из таблицы 10 видно, что среднемесячная производительность труда выросла за год на 58,6%, а среднемесячная заработная плата всего на 10,5%. Это является очень хорошей тенденцией в работе предприятия и показывает, что производительность труда увеличивается более высокими темпами, чем растет оплата труда. Это подтверждает и расчетный показатель отношения производительности труда к средней заработной плате, то есть, если в 2011 году один работник в среднем производил в 13,2 раз больше, чем затрачивалось на его заработную плату, то в 2012 году этот показатель составил уже 14,7.

Выводы: Из данных анализа можно отметить, что ООО «Аквалайн» является стабильным быстроразвивающимся предприятием, при этом растет как прибыль предприятия, так и производительность труда работников. Однако надо отметить, что рентабельность продаж по чистой прибыли составляет всего 4,5%, для повышения рентабельности надо разработать такую систему стимулирования, которая увязывала бы результаты труда с уровнем оплаты труда работников. Также можно отметить, что уровень постоянства кадров достаточно стабилен на протяжении рассматриваемого периода, но остается на уровне, который не позволяет организации работать максимально эффективно.

Необходимо отметить, что за рассматриваемый период среднемесячная производительность труда выросла за год на 58,6%, а среднемесячная заработная плата всего на 10,5%. Это подтверждает и расчетный показатель отношения производительности труда к средней заработной плате, то есть, если в 2011 году один работник в среднем производил в 13,2 раз больше, чем затрачивалось на его заработную плату, то в 2012 году этот показатель составил уже 14,7.

В настоящий момент на предприятии отсутствует четкая взаимосвязь системы оплаты труда работников с его результатами. На основе результатов анализа системы стимулирования предприятия и сделанных выводов необходимо разработать мероприятия по устранению выявленных недостатков.

Глава 3. Совершенствование оплаты труда в ООО «Аквалайн»

3.1. Описание мероприятий по совершенствованию оплаты труда в ООО «Аквалайн»

Таблица 11

Сводная таблица мероприятий

Основными целями организации системы стимулирования труда персонала предприятии ООО «Аквалайн» являются повышение эффективности работы сотрудников, повышение производительности труда персонала, внедрение системы зависимости премиальной системы труда от результатов.

Представим цели и задачи мероприятий по организации системы стимулирования труда персонала на предприятии ООО «Аквалайн» в виде дерева целей (рис. 13).

В целях создания эффективной системы мотивации ООО «Аквалайн»надо развивать систему управления результативностью по целям. ООО «Аквалайн» необходимо:

- разработать систему оплаты труда, которая напрямую зависит от объема выполненных работ, услуг;

- для повышения отдачи управленческих работников разработать систему премирования, которая бы учитывала степень решения поставленных перед ним задач;

- пересмотреть показатели премирования.

В целом система оплаты труда на предприятии обеспечивает устойчивую связь вознаграждения и вклада каждого сотрудника с его компетенциями, занимаемой должностью, достижением целей развития предприятия. При разработке системы оплаты труда в ООО «Аквалайн» в качестве приоритетных можно рассмотреть решение следующих задач:

- согласовать интересы собственников предприятия, руководства и сотрудников предприятия в процессе применения способов достижения корпоративных целей, критериев их оценки, вознаграждения за результаты труда;

- повысить заинтересованность сотрудников в индивидуальных результатах труда - его производительности, качестве и инновационности.

- способствовать развитию предприятия через создание условий для повышения уровня профессионализма и карьерного роста сотрудников.

Рисунок 13. Цели и задачи мероприятий по организации системы стимулирования труда персонала на предприятии ООО «Аквалайн»

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: