Разработка KPI для отдельных категорий персонала

Правильная постановка KPI превращает сотрудников ООО «Аквалайн» из индивидуальных "игроков" в коллективных. Ведь при использовании KPI достаточно часто возникают ситуации, когда при плохой работе подразделения в заработной плате теряют все сотрудники, в том числе и те, кто в "индивидуальном зачете" отработал достаточно хорошо. Такой подход на первый взгляд кажется несправедливым ("а почему я должен отвечать за того парня?"), однако в итоге он более эффективен, поскольку для организации важно не столько наличие отдельных трудолюбивых работников, сколько способность структурных подразделений выполнять поставленные перед ними задачи.

Соответственно, система оценок результатов (KPI) - это и есть оценка и управление результативностью. Методика направлена на оценку не только результата, но и того, какими способами он был достигнут, т.е. на оценку личностных качеств сотрудника. В отличие от управления по целям система KPI подразумевает масштабную обратную связь с работником.

KPI разрабатываются в соответствии со следующими требованиями (принципами):

- каждый KPI должен находиться в зоне ответственности конкретного подразделения ООО «Аквалайн» (сотрудника) (принцип адресности);

- KPI должны быть конкретными, измеримыми, релевантными, достижимыми, срочными (принцип обеспечения требований к качеству);

- KPI должны быть привязаны к корпоративным стратегическим целям (стратегии развития ООО «Аквалайн»), ключевым бизнес-процессам и проектам развития ООО «Аквалайн». KPI должны способствовать развитию того направления деятельности (процесса), на которое они направлены (принцип стимулирования развития);

- KPI должны охватывать несколько ключевых задач деятельности ООО «Аквалайн» (подразделения ООО «Аквалайн», сотрудников ООО «Аквалайн») (принцип многофакторности);

- KPI не должны стимулировать рост рисков и противоречить друг другу (принцип риск-сбалансированности);

- KPI должны фокусировать внимание и усилия исполнителей (подразделения ООО «Аквалайн», сотрудников ООО «Аквалайн») на достижении нескольких высокоприоритетных задач (не меньше трех и не больше семи) (принцип фокусирования на основных целях);

- сроки реализации KPI должны ограничиваться рамками планового года. В случае если для реализации KPI требуется больший период времени, для оценки результатов их выполнения и расчета вознаграждения сотрудников ООО «Аквалайн» по итогам года должны быть выделены только те параметры KPI, которые подлежат реализации в плановом году;

-KPI должны рассчитываться на регулярной основе, для того чтобы давать возможность сравнивать результаты деятельности за разные периоды времени и получать информацию о динамике изменений.

KPI не должны быть завышенными, чтобы не снижать стимулы сотрудников к их реализации, и в то же время не должны быть легкодостижимыми, чтобы не порождать у них чувство самоуспокоенности. Кроме того, руководство ООО «Аквалайн» должно иметь представление о приемах, с помощью которых сотрудники могут попробовать "переиграть" систему и достигнуть целевых значений KPI обманным путем.

Каждому из KPI должен быть присвоен вес, который должен соответствовать уровню значимости цели, достигаемой при помощи KPI, т.е. чем больше влияния имеет KPI на деятельность ООО «Аквалайн», тем больше его вес. При этом во избежание перекосов по реализации стратегических целей рекомендуют установить предельные значения весов KPI (например, вес KPI не должен быть больше 50% и меньше 5%). Необходимо отслеживать и сумму весов KPI - сумма весов KPI любого уровня управления ООО «Аквалайн» (KPI ООО «Аквалайн», KPI департамента ООО «Аквалайн», KPI управления, KPI отдела, KPI сотрудника отдела) должна быть не меньше и не больше 100%.

Для сотрудников ООО «Аквалайн» можно предложить следующие показатели KPI:

KPI сотрудника отдела продаж:

- прибыль, полученная от продаж за месяц;

- объем продаж оптовым покупателям;

- объем продаж розничным покупателям;

- недопущение роста просроченной задолженности.

KPI сотрудника по работе с персоналом:

- уровень текучести сотрудников ООО «Аквалайн» (не выше определенного коэффициента);

- уровень удовлетворенности персонала работой в ООО «Аквалайн» (определяется, как правило, по итогам специального анкетирования сотрудников ООО «Аквалайн»);

- степень покрытия потребности в персонале (отношение потребности подразделений в персонале к фактически принятым сотрудникам);

- соблюдение лимитов по расходам на персонал;

- реализация проектов совершенствования управления персоналом.

KPI сотрудника финансового отдела:

- отсутствие жалоб, нареканий, претензий к качеству и срокам подготовки отчетности;

- отсутствие перелимита по бюджету расходов;

- выполнение плана мероприятий, направленных на обеспечение финансовой деятельности ООО «Аквалайн»;

- выполнение планов по подготовке управленческой отчетности.

KPI системного администратора:

- соблюдение лимитов времени устранения проблем - по каждой из задач, курируемых департаментом, в том числе: автоматизированная система и программное обеспечение, связь, оборудование и прочие системы, контролируемые подразделением;

- отношение количества удовлетворенных заявок (запросов, проблем) пользователей к количеству заявок (запросов, проблем) пользователей, поступивших в подразделение;

- отсутствие перелимита по операционным расходам подразделения;

- выполнение планов по повышению технологичности бизнес-процессов.

Коэффициенты эффективности разрабатываются с учетом целей, предприятия, а также учитывают необходимый для успешного сотрудника уровень выполнения вытекающих из общих, частных задач каждого члена рабочего коллектива. Чтобы оценить эффективность работы, необходимо посмотреть показатели выполнения KPI за период внедрения, например, за квартал. Невыполнение ключевых показателей в течение одного или двух месяцев может быть случайностью, а вот низкий процент исполнения

показателей может говорить о том, что с данным сотрудником необходимо проводить серьезную работу.

Внедрение KPI на предприятии ООО «Аквалайн» поможет достигнуть следующих целей:

1. Сотрудники будут стараться работать лучше для достижения оптимального показателя и получения максимальной премии;

2. Данная система устраняет недовольство сотрудниками системой оплаты труда и мнение о несправедливости премирования на предприятии (Отпадает вопрос «А почему ему больше чем мне?»).

3. Пов ыш ение эффективности труда сотрудников приведет к повышению эффективности работы предприятия в целом.

По мнению аналитиков, основными результатами внедрения KPI на любом предприятии будут следующие:

- увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;

- снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (т.к. по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% увеличения прибыли);

- снижение затрат как минимум на 10-20%;

- многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;

- сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;

- увеличение прибыли;

- улучшение конкурентных преимуществ.

Рассмотрим фонд оплаты труда (табл. 15).

Таблица 15

Фонд оплаты труда

В результате можно сделать вывод, что затраты по мероприятию составят 105 тыс. рублей.

По оценке специалистов, внедрение эффективной системы материального стимулирования за год приводит к повышению производительности труда сотрудников на 1 -5%.

Для оценки экономической эффективности нашего проекта возьмем минимальный показатель в размере 0,5% и рассчитаем эффект на основании показателей 2012 года.

Изменение производительности труда представлено в таблице 16.

Таблица 16

Анализ изменения выручки и производительности труда в ООО

«Аквалайн»

Из таблицы видно, применяя меры по совершенствованию системы мотивации, на предприятии значительно возрастают как относительные показатели (выручка), так и абсолютные (Производительность труда на одного сотрудника и доля прибыли, приходящаяся на одного сотрудника).

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: