Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Таблица 19

Сводная таблица ожидаемых результатов от внедрения мероприятий

Для расчета социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо определить фонд оплаты труда. Руководство по подготовке и координации мероприятий будет осуществлять директор.

Разработка системы годовых показателей результатов труда на основе технологии KPI - ключевых показателей эффективности входит в обязанности начальника отдела кадров.

Реализация проекта будет осуществляться, в основном, силами сотрудников отдела кадров.

Рассмотрим фонд оплаты труда (табл. 20).

Таблица 20

Фонд оплаты труда, руб.

В результате можно сделать вывод, что общие затраты по мероприятиям составят: 210 тыс. рублей на увеличение фонда оплаты труда и 5 тыс. руб. на разработку системы стимулирования персонала, т.е. 215 тыс.руб.

По оценке специалистов, внедрение эффективной системы материального стимулирования за год приводит к повышению производительности труда сотрудников на 1 -5%.

Для оценки экономической эффективности нашего проекта возьмем минимальный показатель в размере 1% и рассчитаем изменение экономических показателей на основании данных 2012 года.

Таблица 21

Изменение основных экономических показатели в результате проведения мероприятий

Как видно из представленной таблицы, в результате проведения предлагаемых мероприятий прирост выручки составит 9461,0тыс.руб. или 1% при неизменной численности персонала. Из вышесказанного следует, что рост производительности труда работающих составит 1%.

Предложенная в практической части система мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда позволит сократить фонд оплаты труда на 2230,7тыс.руб. Небольшое снижение среднемесячного уровня оплаты труда работающих, которое составит 1,5 тыс.руб., не снизит общий уровень удовлетворенности трудом. Это связано с тем, что улучшаться другие параметры системы стимулирования труда.

Предложенная система стимулирования отдельных трудовых показателей, т.е. KPI, позволит в целом улучшить качество работы и снизить

себестоимость до 95,6% или на 34193,0 тыс.руб. Это снизить затраты на 1 руб. на 0,04 рубля.

Ожидаемый рост прибыли на 27% позволит увеличить уровень рентабельности с 17% до 21,4% или на 4,4%.Исходя из вышеперечисленных данных, рассчитаем экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий по разработке системы стимулирования в ООО «Аквалайн».

Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что предлагаемые мероприятия являются эффективными. Расчет экономической эффективности приведен в таблице 22.

Экономический эффект от реализации предлагаемых мероприятий равен разнице между годовой экономией средств за счет осуществления предлагаемых мероприятий и стоимостью этих мероприятии:

M M

Эу1=и Р-Т.Кi

i=1 i=1

Где P_i - экономия средств за счет реализации i-го мероприятия;

K_i - затраты на реализацию i-го мероприятия.

Таблица 22

Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий, тыс. руб.

В результате расчетов видно, что срок окупаемости затрат составит 0,02. То есть можно сделать вывод, что затраты на мероприятия по разработке системы стимулирования окупятся в течение года. Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит организации получить экономию затрат в течение года.

Заключение

Стимулирование труда является одним из важнейших факторов, оказывающих влияние на процесс формирования стабильных трудовых отношений. Такое значение этого обстоятельства определяется тем, что в стимулировании находят свое отражение существенные связи между уровнем удовлетворения материальных и духовных интересов работника и его трудовым вкладом, внесенным в соответствии с трудовым договором в интересах работодателя.

Стимулирование труда - это процесс внешнего воздействия на трудовое поведение работника с использованием мер поощрения и принуждения, направленных на обеспечение его заинтересованности в достижении целей организации.

Основная цель системы стимулирования - это побуждение работника к максимальной отдаче, установление величины заработков в зависимости от достигнутого каждым результата труда.

Политика стимулирования реализуется следующими субъектами: руководством предприятия, руководителями подразделений, службой управления персоналом, программой стимулирования и адекватностью стимулов определенным группам работников и конкретным сотрудникам. Объектами стимулирования являются руководители, специалисты, основные сотрудники и коллективы, так как именно коллективы часто бывают решающей производительной силой, особенно на промышленных предприятиях.

Компания ООО «Аквалайн» занимается строительством бетонных бассейнов как по типовым, так и по индивидуальным проектам, продажей и установкой композитных бассейнов и павильонов для бассейнов. Специалисты предприятия, работающие на этом рынке долгое время, помогут клиенту подобрать оборудование как для нового, так и для уже построенного бассейна. ООО «Аквалайн» осуществляет полный цикл поддержки и сервисного обслуживания плавательных, гидромассажных бассейнов и оборудования. Инженеры ООО «Аквалайн» готовы посетить объект клиента и помочь в выборе бассейна и сопутствующего оборудования.

Кадровая политика ООО «Аквалайн» базируется на концепции управления человеческими ресурсами, с точки зрения которой существенное значение имеет повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятия в целях обеспечения постоянного профессионального роста и высокой работоспособности персонала. Таким образом, кадровая политика предприятия ориентирована в первую очередь на развитие персонала, а не только на приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. Управление персоналом представляет собой организованное, целенаправленное и непрерывное воздействие на персонал, а также осуществление систематического контроля за его деятельностью в целях наиболее эффективного использования кадровых ресурсов (кадрового потенциала) в интересах предприятия при сохранении профессиональной работоспособности и здоровья работников.

Из данных анализа можно отметить, что ООО «Аквалайн» является стабильным быстроразвивающимся предприятием, при этом растет как прибыль предприятия, так и производительность труда работников. Однако надо отметить, что рентабельность продаж по чистой прибыли составляет всего 4,5%, для повышения рентабельности надо разработать такую систему стимулирования, которая увязывала бы результаты труда с уровнем оплаты труда работников.

В настоящий момент на предприятии отсутствует четкая взаимосвязь системы оплаты труда работников с его результатами.Основными целями организации системы стимулирования труда персоналана предприятии ООО «Аквалайн» являются повышение эффективности работы сотрудников, повышение производительности труда кадров, внедрение системы зависимости премиальной системы труда от результатов.

В целях создания эффективной системы мотивации ООО «Аквалайн»надо развивать систему управления результативностью по целям.

ООО «Аквалайн» необходимо:

- разработать систему оплаты труда, которая напрямую зависит от объема выполненных работ, услуг;

- для повышения отдачи управленческих работников разработать систему премирования, которая бы учитывала степень решения поставленных перед ним задач;

- пересмотреть показатели премирования.

В целом система оплаты труда на предприятии обеспечивает устойчивую связь вознаграждения и вклада каждого сотрудника с его компетенциями, занимаемой должностью, достижением целей развития предприятия. При разработке системы оплаты труда в ООО «Аквалайн»в качестве приоритетных можно рассмотреть решение следующих задач:

- согласовать интересы собственников предприятия, руководства и сотрудников предприятия в процессе применения способов достижения корпоративных целей, критериев их оценки, вознаграждения за результаты труда;

- повысить заинтересованность сотрудников в индивидуальных результатах труда - его производительности, качестве и инновационности;

- способствовать развитию предприятия через создание условий для повышения уровня профессионализма и карьерного роста сотрудников.

Необходимо выстроить систему ответственности за достижение целей через систему мотивации для всего персонала, что возможно через систему премирования, основанную на KPI.

В результате расчетов видно, что срок окупаемости затрат составит 0,02. То есть можно сделать вывод, что затраты на мероприятия по разработке системы стимулирования окупятся в течение года. Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит организации получить экономию затрат в течение года.

Список использованной литературы

Нормативные документы

1. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 07.02.2011)

2. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

3. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)

Основная литература

4. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 407 с.

5. Беликов Г. Закрепление кадров на предприятии / Г. Беликов, Л. Кузнецов. - М.: Экономика, 2007. - 358 с.

6. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 267 с.

7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник / О. С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 398 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА - М.: 2009. - 325 с.

9. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. / Дж. Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 489 с.

10. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2010. - 456 с.

11. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2010. - 388 с.

12. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие / В.П. Дудяшова. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2009. - 428 с.

13. Евланов Л.Г. Модели планирования и управления кадрами / Л.Г. Евланов, Д.Г. Вепхвадзе, В.Н. Сулицкий. - М.: Экономика, 2009. - 358 с.

14. Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решений / Л.Г. Евланов. - М.: Экономика, 2010. - 256 с.

15. Егоршин А. П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород, НИМБ, 2007. - 394 с.

16. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учеб.пособие / Г.Г. Зайцев. - М.: издательство "Северо-Запад", 2009. - 374 с.

17. Карташова Л.В., Никонова Т.В. и др. Поведение в организации: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова. - М.: ИНФРА - М, 2009. - 352 с.

18. Королев Ю.Б. Менеджмент в АПК / Ю.Б. Королев, В.Д. Коротков, Г.Н. Кочетова, Е.Н. Никифорова. - М.: Колос, 2007. - 304 с.

19. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. - М.: ТЕИС, 2007. - 267 с.

20. Кибанов А.Я., Баткеева И.А., Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2010. - 528 с.

21. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: ИНФРА

22. Лапин А.Е. Методология оценки кадрового потенциала в региональной экономике. - Самара: Изд-во Самарск. гос. экон. акад., 2010. - 115 с.

23. Одегов Ю. Стимулирование развития персонала как фактор роста производительности труда. Методика и практика компаний // Нормирование и оплата труда в строительстве. - 2011. - N 2. - С. 14 -26

24. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - С. 891 - 893.

25. Пономарев М.А., Калинина И.А. Мотивация персонала и эмоциональная компетентность // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2012. - N 7. - С. 43 - 46.

Дополнительная литература

26.Олейникова Т., Попов А. Эффективная мотивация // ЭЖ-Юрист. - 2010. - № 23. – С. 15.

27. Олин С.В. Мотивация клиентских менеджеров банковского ритейла // Банковский ритейл. - 2012. - N 2. - С. 104 - 112.

28. Осипова И.А. Особенности мотивации работников сферы информационных технологий // Отдел кадров коммерческой организации. - 2011. - N 7. - С. 42 - 48.

29. Парушина Н.В., Лытнева Н.А. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации // Аудитор. – 2012. N 8. - С. 38 - 47.

30. Петров А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии // Законодательство и экономика. - 2011. - N 7. - С. 26 - 33.

31. Поляков В. Нематериальная мотивация сотрудников: миф или реальность // Консультант. - 2010. - N 21. - С. 61 - 64.

32. Попов В. Интегральная модель управления изменениями на предприятии // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). - 2012. - N 6. - С. 75 - 80.

33. Савина С.В. Мировой и отечественный опыт стимулирования труда // Международная экономика. - 2011. - N 10. - С. 9 - 17.

34. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с.

35. Федотов А. Формирование политики стимулирования: проблемы, подходы, реализация // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. - 2012. - N 5. - С. 32 - 39.

36. Францева М.Б. Профессиональное развитие и обучение персонала // Отдел кадров коммерческой организации. - 2010. - N 12. - С. 48 - 55. Савина С.В. Мировой и отечественный опыт стимулирования труда // Международная экономика. - 2011. - N 10. - С. 9 - 17.

Адреса ресурсов Internet

37. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 1997-2007. - Режим доступа: http://www.aup.ru/

38. Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2000-2007. - Режим доступа: http://www.hrm.ru/

39. Журнал «Кадры предприятия» [Электронный ресурс]: [Издательская группа «Дело и сервис»]. - [М.], сор. 2000-2007. Режим доступа: http://dis.ru/kp/ Национальный союз кадровиков [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2002­2007. - Режим доступа: http: //kadrovik.ru/

40. Электронный журнал «Работа с персоналом» [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2002-2007. - Режим доступа: http: //www. hr-j ournal.ru/

41. Обучение и развитие персонала [Электронный ресурс]. - [М], сор. 2007. - Режим доступа: http: //trainings.ru/

42. Практический журнал по кадровой работе «Кадровое дело» [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2006. - Режим доступа: http: //www.kdelo.ru/

43. Управление персоналом - менеджмент, подбор персонала, кадровый менеджмент [Электронный ресурс]. - [М.], сор. 2005-2007. - Режим доступа: http: //staff- control.ru/

44. HRM Guide. International Human Resources [Electronic resource] - cop. 1997­2007. - Mode of access: http: //www.hrmguide. net/

45. National Human Resources Association [Electronic resource] - cop. 2007. - Mode of access: www.humanresources. org

Приложение

Утверждено Генеральным директором Зозовкиным М.В.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

(разработано автором на основе предложенных мероприятий)

1. Общие Положения.

1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО «Аквалайн» разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ООО «Аквалайн».

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих по основному месту работы.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад, установленный администрацией организации.

1.4. Премии выплачиваются из фонда оплаты труда Работодателя

1.5. Премирование направлено на усиление заинтересованности и повышение ответственности работников ООО «Аквалайн» в улучшении результатов работы организации.

1.6. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией организации труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансовой деятельности.

2. Виды премий и источники выплаты премий.

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких экономических показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

2.3. При премировании также учитывается выполнение работником обязанностей за заболевшего сотрудника.

3. Размеры премий.

3.1. Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 35 % от величины должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

3.3. Совокупный размер поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.1. Премирование работников организации производится на основании приказа (приказов) директора организации, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению директора организации по представлению руководителя подразделения.

4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет директору служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.

4.6. Полное или частичное не начисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) директора организации с обязательным указанием причин.

4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Г лавного бухгалтера организации.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: