Группа моделей, фиксирующих логику, ориентиры, механизмы и этапы процесса ОР

• Двухприродная динамичная системная модель ОР Ф. Селзника
• Модель развития деловой организации И. Адизеса в логике теории жизненных циклов.

_______________________-

Двухприродная динамичная системная модель ОР Ф. Селзника

Эту линию в рамках обозначенного выше типа моделей ОР начинает Ф. Селзник, работавший в рамках школы социальных систем. Его модель - одна из первых моделей ОР, созданная для описания ОР на уровне единичной организации как поэтапного закономерного процесса (с элементами ситуационного подхода), посторенного в исторической логике. Здесь, может быть, впервые сделана попытка выявить закономерности ОР, определить признаки этого процесса, обозначить логику изменений и проблемы ОР. Она возникла в рамках подхода, который в отечественной теории организаций было принято обозначать как школу социальных систем. Трактуя организацию как социальную систему с двойственной природой (естественной — природной и искуственной — создаваемой усилиями управленцев), этот автор в процессе исследования процессов структурных изменений, впервые зафиксировал, что процесс ОР, рассматриваемый на уровне единичной организации, с одной стороны, может быть понять как естественный, закономерный и телеологичски заданный процесс поэтапных структурных изменении, объективно ведущий к повышению способности организации к выживанию в динамичном окружении. Признаками этого процесса являются увеличение размера организации, рост ее профессиональной и структурной дифференциации, повышение уровня профессионализации деятельности и институционализации деловых отно шений.

С другой стороны, этот процесс не рассматривался Селзником как целиком протекающий в естественной логике и как однозначно позитивный. Он описывался как требующий посто­янного вмешательства и коррекции со стороны управленцев и консультантов. Дело в том, что процесс ОР, по Селзнику, всегда сопровождался набором неприятных для управленцев явлений (дисфункций), связанных с процессом, обозначенным выше как дивергенция цели. Этот процесс, сопровождаемый по мере ОР снижением управляемости, в итоге и осложнял достижение тотальных целей организации. Исходя из сказанного Селзник пишет о том, что администрации необходимо по мере естествен­ного развития организации (ведущего к структурной и профес­сиональной дифференциации) усиливать и видоизменять систе­му управления. Он впервые ставит вопрос о том, что по мере ОР руководство организации должно, во-первых, поэтапно рекон­струировать саму систему управления, а во-вторых, менять мето­ды и принципы управления.

Так, в частности, им предлагались принципы: а) ослабления жесткости контроля и определенного ослабления централизаи управления по мере повышения институционализации деловых отношений и профессионализации сотрудников; б) опеки вн созданных молодых подразделений со стороны высшего руководства. Тем самым Ф. Селзник, будучи, по мнению ряда ученых специалистом, наиболее полно и последовательно воплощающим естественную логику в понимании природы организации и процессов, протекающих в ней, одновременно оказался специалистом, заложившим фундамент того направления практической управленческой деятельности, которое на Западе обычно именуют «организационным дизайном». Характерно и то, что это направление практической деятельности в сфере управления напрямую связано с пониманием организации как искусственной системы.

Модель развития деловой организации И. Адизеса в логике теории жизненных циклов

Дальнейшее (и, видимо, наиболее полное) развитие положения модели ОР, предложенной Ф. Селзником с его апелляцией Тройственности природы организации, получают в разработках представителей теории жизненных циклов организации (ТЖЦО), включаюшей разнотипные модели.

Эти модели, безусловно, созданы в рамках версии систем­ного подхода с элементами историко-ситуационного подхода в теории организации, где организации трактуются как естествен­ные, организмические социальные системы. Специфика этой группы моделей состоит в том, что здесь подробно описываются этапы функциональной и структурной эволюции организации и проблемы в сфере бизнеса и управления, создаваемые переходом на каждый новый этап развития. Как и в моделях Селзника, здесь, с одной стороны, явно просматривается запрограммированная, телеологически заданная, поэтапная логика развития организа­ции, легко описываемая в терминах естественных процессов. Она в этих моделях, как правило, объясняется наличием в природе организации того, что Нисбит объяснял существованием встро­енного в природу организации генетического кода. Однако, с другой стороны, именно эта естественная логика ОР на каждом этапе развития создает специфические проблемы, препятствую­щие эффективному ведению бизнеса и эффективному управле­ние организацией. При этом создается ситуация, когда переход на новый этап развития требует от руководителей адекватных и рациональных Решений (в том числе связанных со структурной перестройкой организации), направленных на преодоление указанных проблем. Что касается этой части процесса ОР, то она напрямую апеллирует к пониманию организации как искусственной системы, конструируемой и переконструируемой сознательными усилиями менеджеров. Хотя в организационной теории ТЖЦО представлена множеством моделей (Адизес, Боулдинг, Нисбет, Доунс, Кимберли, Липпит и Шмидт, Торберт, Майлз, Фазерман и др.), в данном разделе она будет представлена моделью И. Адизеса. Характеризуя модель ОР, предложенную И. Адизесом, что ОР здесь рассматривается как телеологи-чески заданный процесс структурных изменений организации.

Специфика модели состоит в том, что теологические заданные в модели структурные изменения не несут только однозначно положительного итога. Все этапы жизненного цикла организации делятся на 2 глобальные, последовательно сменяющие друг друга и предсказуемые тенденции. Сначала происходит «рост» организации, затем ее закономероное «старение». Характерно, что содержание процессов ОР на всех этапах связано, с одной стороны, с тенденцией к возрастанию контроля за протекающими в организации процессами, а с другой стороны, этот процесс протекает на фоне постепенного снижения организацией и предпринимательской активности, и гибкости.

Группа этапов ОР, обозначаемая объединяющим названием «рост», включает 5 последовательно сменяющих друг друга этапов, которые в русской литературе принято обозначать следующим образом:

1) «выхаживание» - это период создания концептуальной основы деятельности будущей организации;

2) «младенчество» - это этап, на котором организация реально создается, достигаются первые результаты, организационной структуры еще нет;

3) «давай-давай» - это этап быстрого роста бизнеса и организации, период диверсификации, высокой предпринимательской активности; экстенсивных критериев оценки деятельности; неупорядоченности бизнеса; иллюзий, связанных с ощущением неограниченных возможностей организации, завышенной оценки руководителя (предпринимателя);

4) «юность» - это этап второго рождения компании», невозможность владельца управлять своим бизнесом, который он создал, приглашение менеджера и переход к менеджерскому типу управления, изменение методов подобра персонала, формализация деловых отношений, коррекция целей, изменение способов оценки деятельности, ориентация на качество продукции (или услуг);

5) «расцвет» - это оптимальная точка в развитии организации, на ней достигается баланс между активностью и контролем, типична ориентация на клиента, четкое определение служебных обязанностей; ориентация работников на творчество, наличие четкой организационной структуры, определяются перспективы развития организации, осуществляется планирование, создаются новые подразделения.

Группа этапов фазы ОР, обозначенной термином «старение», включает еще пять этапов. Это такие этапы, как:

6) «стабильность» - компания сильна, хорошо управляема, результатив­на, но начинает терять гибкость;

7) «аристократизм» - типично падение духа предпринимательства, снижение гибкости, акцент ^па на соблюдение правил, а не на результате, безудержная формализация, преобладание финансовых критериев над маркетинговыми при принятии решений;

8) «ранняя бюрократия» — отказ от тщательной работы с клиентом, уход из компании инноваторов (в терминологии Адизеса — предпринимателей) и укрепление пози­ций администраторов, акцент на внутренних проблемах, раздра­жение по поводу тех, кто создает конфликты и внутренние стыч­ки;

9) «бюрократия» — в компании не создают новых ресурсов, отсутствие ориентации на результат, инноваций, культ соблюде­ния формальных процедур, бессмысленный тотальный контроль, серьезные ограничения в доступе сотрудников к информации и обмене информацией, излишне громоздкие размеры организа­ции;

10) «смерть организации» - в этой модели это не единовре­менный, а достаточно длительный процесс. Этот этап, по Адизесу, обычно наступает тогда, когда данной организации уже никто и ничего больше не поручает.

Слайд. 17.26

Не нашли, что искали? Воспользуйтесь поиском: